劳动合同订立履行过程中常见问题
劳动合同常见问题
劳动合同常见问题
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要文件，其中常见的问题包括以
下几个方面：
1. 合同期限：劳动合同中通常会约定劳动关系的起止时间，一般包括固定期限和无固
定期限两种。
在约定合同期限时，应注意遵守法律规定，确保合同期限合法有效。
2. 工作内容：劳动合同中会明确约定劳动者的具体工作内容、岗位职责和工作地点等。
双方应认真填写，并且注意保证合同内容的准确性和合理性。
3. 工资与福利：劳动合同中通常会约定劳动者的工资水平、工资支付方式和周期，以
及各种福利待遇，如加班费、社会保险和住房公积金等。
在约定工资和福利时，应遵
守相关法律法规和政策，确保劳动者的合法权益。
4. 年假与休假：劳动合同中通常会约定劳动者的年假和休假制度，包括年假的计算方法、休假的申请程序等。
要确保合同内容符合法律规定，保障劳动者的休假权益。
5. 终止与解除：劳动合同中通常会约定合同的终止和解除条件，以及双方违约责任和
赔偿等事项。
在约定终止与解除时，应遵守相关法律规定，确保合同终止的合法性和
合理性。
以上是劳动合同中常见的问题，当然还有其他一些细节问题需要双方在签署合同时进
行认真讨论和协商，以确保合同的质量和合法性。
双方在签署合同时应仔细阅读合同
内容，对于不确定的问题，可以咨询相关专业人士或法律服务机构的意见。
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策劳动合同是劳动者与用人单位之间的一种合同关系，约定了双方的权利与义务。
然而，在合同签订履行过程中，常常会出现一些问题。
下面我将就当前劳动合同签订履行中存在的问题以及对策进行详细阐述。
第一，劳动合同违约问题。
劳动合同违约是指劳动合同中约定的条款未能得到履行。
原因可能是双方未充分了解合同内容，合同条款不合理或者其中一方无视合同条款等。
对于劳动合同违约问题，需要采取以下对策：1.加强合同条款的明确性。
劳动合同应该明确规定双方的权益和责任，减少合同条款解释的空间，避免双方因合同内容不清晰而产生分歧。
2.提升劳动合同履行的透明度。
双方应当遵守合同条款，确保合同的执行过程公正透明。
用人单位应当向劳动者提供充分的信息，如工作内容、工时、薪酬等，劳动者也应当如实提供必要的信息。
3.加强合同履行过程的监督。
相关部门应当加强对用人单位和劳动者之间劳动合同履行情况的监督，及时发现和处理违约行为，确保双方权益得到保障。
第二，劳动合同条款不合理问题。
劳动合同涉及到劳动者的工作条件、工资待遇、工作时间等重要内容，一些不合理的条款可能会导致劳动者的权益受损。
对于劳动合同条款不合理问题，需要采取以下对策：1.依法规范劳动合同。
用人单位应当遵守国家相关法律法规，在劳动合同中明确规定劳动者的权益保障，确保合同条款合法合理。
2.实行劳资双方平等谈判原则。
在签订劳动合同时，劳动者应当充分了解合同内容，并与用人单位进行平等的协商，如有需要可以通过工会等渠道代表劳动者发声。
3.建立劳动合同争议解决机制。
劳动合同争议解决机制的建立可以有效解决劳动合同中出现的纠纷问题，使双方能够依法维护自身权益。
第三，劳动合同签订过程中信息不对称问题。
由于劳动者与用人单位在信息获取上的不对称，劳动者在合同签订过程中可能存在信息不完全或不准确的情况。
对于劳动合同签订过程中信息不对称问题，需要采取以下对策：1.增加信息披露透明度。
劳动合同订立过程中的问题
劳动合同订立过程中的问题随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在劳动力市场中起到了重要的作用。
劳动合同作为劳动者与用人单位之间权益保障的法律依据，对于维护双方合法权益、规范劳动关系具有重要意义。
然而，在劳动合同订立过程中，仍然存在一些问题，值得我们关注和思考。
本文将从以下几个方面分析劳动合同订立过程中的问题，并提出相应的建议。
一、信息不对称问题信息不对称是劳动合同订立过程中普遍存在的问题。
用人单位和劳动者在招聘过程中，往往存在信息不对称的情况。
用人单位可能对劳动者的实际情况了解不足，如劳动者的能力、经验、性格等方面；而劳动者对用人单位的企业文化、发展前景、工资待遇等信息也可能了解不全面。
这种信息不对称会导致劳动合同的订立存在一定的盲目性，影响劳动关系的稳定。
建议：加强信息披露和沟通。
用人单位应充分披露企业信息，为劳动者提供全面、真实的岗位信息。
同时，加强与劳动者的沟通，了解劳动者的实际需求和期望，以便更好地匹配岗位。
二、合同条款不明确问题在劳动合同订立过程中，合同条款不明确是一个常见问题。
一些用人单位在签订劳动合同时，对工作内容、工作地点、工资待遇等关键条款表述模糊，导致劳动者在实际工作中产生误解和争议。
此外，部分用人单位利用合同条款不明确，随意变更劳动者的工作内容、降低工资待遇等，损害劳动者权益。
建议：完善合同条款。
用人单位应按照法律法规规定，明确劳动合同中的关键条款，如工作内容、工作地点、工资待遇等。
同时，加强对合同条款的解释和说明，确保劳动者充分了解合同内容。
三、强制签订劳动协议问题在实际工作中，部分用人单位要求劳动者签订与劳动合同内容相似的劳动协议，以规避法律法规的规定。
这些劳动协议往往对劳动者权益保障不利，如降低工资待遇、延长工作时间、减轻用人单位责任等。
强制签订劳动协议侵犯了劳动者的合法权益，容易引发劳动纠纷。
建议：严格执行法律法规。
用人单位应依法签订劳动合同，不得强制劳动者签订与劳动合同内容相似的劳动协议。
劳动合同制度实施存在问题
劳动合同制度实施存在问题及对策随着市场经济的快速发展，劳动合同制度在我国得到了广泛的推广和应用。
这一制度为劳动者与用人单位之间建立了明确的劳动关系，规范了双方的权利和义务，为维护劳动者权益提供了法律依据。
然而，在实际操作中，我国劳动合同制度仍存在诸多问题，亟待加以解决。
一、存在的问题1. 书面劳动合同缺失尽管我国《劳动法》明确规定，建立劳动关系应订立劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。
但在实际工作中，许多企业尤其是中小企业存在不签订书面劳动合同的现象。
这导致劳动关系不稳定，劳动者权益难以得到保障。
2. 劳动合同期限短化在当前劳动力市场竞争激烈的背景下，用人单位倾向于与劳动者签订短期劳动合同，以降低人力成本。
这使得劳动者在面临失业风险时，难以获得相应的经济补偿和社会保障。
3. 试用期滥用部分用人单位利用试用期规定，对劳动者进行“试用期剥削”。
一方面，试用期长度超过法定规定；另一方面，用人单位在试用期结束时，以各种理由解除劳动合同，逃避法律责任。
4. 劳动报酬低于最低标准尽管我国《劳动法》规定了最低工资标准，但在实际操作中，部分用人单位仍存在劳动报酬低于最低标准的现象。
此外，加班费、奖金等劳动报酬项目也往往未能得到充分保障。
5. 社会保险权益受损在一些企业中，尤其是中小企业，存在未为劳动者缴纳社会保险费的现象。
这使得劳动者在面临疾病、工伤、失业等风险时，难以得到相应的社会保障。
6. 劳动争议处理困难当前，我国劳动争议处理机制尚不完善，劳动者在维权过程中往往面临程序复杂、周期长等问题。
这使得劳动者在遭遇侵权时，难以得到及时有效的救济。
二、对策建议1. 加强劳动合同制度宣传提高用人单位和劳动者的法律意识，加强对劳动合同制度的宣传和培训，使其了解并自觉遵守法律规定。
2. 完善劳动合同制度修订和完善相关法律法规，强化对书面劳动合同、劳动合同期限、试用期等方面的规定，为劳动者提供更加有力的保障。
3. 严格执法监督加大对用人单位的执法监督力度，确保劳动合同制度的落实。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中，人力资源管理占据着至关重要的地位，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在合同条款不完整、表述不清的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，一些企业未能按照法律规定的程序签订合同，如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等，使合同的法律效力受到质疑。
（二）合同履行不到位在合同履行过程中，企业和员工双方都可能存在违约行为。
企业方面，可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况；员工方面，可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。
这些违约行为不仅损害了对方的合法权益，也破坏了劳动合同的严肃性。
（三）合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变，劳动合同需要进行变更。
但在实际操作中，变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。
有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款，导致员工不满和纠纷的产生。
（四）合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时，未严格按照法律法规的规定执行，如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。
同时，员工在解除合同时，也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题，给企业带来损失。
（五）缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制，导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。
此外，劳动监察部门的监督力度也有待加强，对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。
（六）管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入，在劳动合同管理过程中凭经验办事，忽视法律规定，从而导致企业面临法律风险。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同书使用过程中的常见问题及解决方法
劳动合同书使用过程中的常见问题及解决方法劳动合同是劳动关系的重要依据，它规定了雇主与劳动者之间的权利和义务。
然而，在实际使用过程中，我们常常会遇到一些问题。
本文将探讨劳动合同书使用过程中的常见问题，并提供解决方法。
一、合同格式问题在劳动合同书的格式上，经常会出现以下问题：1. 缺少必要的条款：有些劳动合同书中可能会缺少必要的条款，如工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等。
这会给劳动关系的管理和维护带来困难。
解决方法：雇主在起草劳动合同书时，应仔细考虑并确保所有必要的条款都包含在内。
同时，劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同内容，如发现缺少必要条款，应及时与雇主沟通并要求补充。
2. 条款不明确：有些劳动合同书中的条款可能表述不清，容易产生歧义。
例如，工作时间的表述模糊，无法明确区分工作日和休息日。
解决方法：在起草劳动合同书时，雇主应尽量使用明确、清晰的语言，避免模糊和歧义的表述。
劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同内容，并在发现问题时与雇主沟通，明确条款的含义。
二、合同变更问题在劳动合同书的使用过程中，有时会出现需要变更合同的情况。
常见的问题有：1. 职位调整：雇主可能根据公司的需要对劳动者的职位进行调整，但劳动合同书中并未明确规定职位调整的程序和条件。
解决方法：雇主在进行职位调整时，应与劳动者进行充分的沟通，并尽量达成共识。
同时，双方可以通过签订书面协议或补充合同的方式，明确职位调整的程序和条件。
2. 薪资调整：随着时间的推移，劳动者的工作表现可能会有所提高，雇主可能会考虑对劳动者的薪资进行调整。
然而，劳动合同书中并未明确规定薪资调整的方式和标准。
解决方法：雇主在进行薪资调整时，应与劳动者进行充分的沟通，并尽量达成共识。
双方可以通过签订书面协议或补充合同的方式，明确薪资调整的方式和标准。
三、合同解除问题劳动合同的解除是劳动关系结束的重要环节，但在实际操作中，常常会遇到以下问题：1. 解除程序不明确：劳动合同书中未明确规定解除合同的程序和条件，导致解除过程中出现纠纷。
劳务合同执行存在问题
劳务合同执行存在问题
在劳务合同执行过程中，可能会遇到各种问题，以下是一些常见问题及其可能的解决方案：
1. 合同条款不明确：合同中应详细列明工作内容、工作时间、报酬标准等，避免因条款模糊导致双方理解不同。
如果存在不明确的地方，应及时沟通并补充协议。
2. 报酬支付延迟：如果雇主未能按时支付报酬，劳动者可以依据合同条款要求支付，并可考虑采取法律手段维护自身权益。
3. 工作条件不符合合同约定：若实际工作条件与合同约定不符，劳动者有权要求改善条件或解除合同，并要求赔偿。
4. 工作量超出合同约定：如果实际工作量超出合同约定，劳动者可以要求增加报酬或调整工作量。
5. 安全问题：如果工作环境存在安全隐患，劳动者有权要求雇主改善安全条件，或在必要时拒绝执行可能危害自身安全的工作任务。
6. 合同变更：任何合同的变更都应得到双方的同意，并以书面形式记录，避免口头协议带来的纠纷。
7. 合同解除：合同的解除应遵循合同条款和相关法律规定，任何一方不得单方面无故解除合同。
8. 违约责任：合同中应明确违约责任，一旦发生违约，违约方应承担相应的责任。
9. 争议解决：合同中应设定争议解决机制，包括协商、调解、仲裁或诉讼等途径。
10. 法律适用：明确合同适用的法律，以及争议解决的地点和程序。
针对上述问题，合同双方应保持沟通，及时解决问题，必要时可以寻求法律专业人士的帮助，确保合同的顺利执行。
同时，定期审查合同执行情况，确保合同条款得到遵守，维护双方的合法权益。
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劳动合同订立履行过程中常见问题1、用人单位招用劳动者应在多长时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则承担什么样的法律责任？答：应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。
且从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、用人单位能扣押劳动者的身份证吗?答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如扣押劳动者居民身份证等证件，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
3、单位的规章制度必须公示才有用吗?答：《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和巨大事项决定公示，或者告知劳动者。
”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
4、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办?答：用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。
5、劳动合同分为哪几种类型?答：劳动合同分为不变期限劳动合同、无不变期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
6、在单位持续工作满10年可签无不变期合同吗?答：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位持续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立不变期限劳动合同外，应当订立无不变期限劳动合同。
7、持续订立两次不变期劳动合同，第三次就可签无不变期合同吗?答：《劳动合同法》规定，持续订立二次不变期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无不变期限劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)危机违反用人单位的规章制度的;(3)危机失职，营私舞弊，给用人单位造成巨大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成危机影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同失效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
8、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无不变期合同吗?答：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。
9、参加工作有年龄限制吗？答：劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
10、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算?答：根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。
比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。
11、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。
根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限例外，试用期的长短也例外：劳动合同期限三个月以上不悦一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不悦三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不变期限和无不变期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不悦三个月的，不得约定试用期。
12、试用期是否包含在劳动合同期限内？答：试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。
首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。
13、劳动者试用期的工资有最低标准吗？答：《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
14、试用期单位应该给职工缴纳社会保险吗？答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
15、加班时间有何限制？答：大凡情况下每日加班不超过1小时；最多每日加班不超过3小时，但每月不得超过36小时。
16、补休代替加班费合法吗？答：职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。
休息日大凡是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能安排补休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。
17、加班费应以什么为基数计算？答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。
有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。
工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
18、单位规定“末位淘汰”合法吗？答：“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。
但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。
这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。
但此种方式解除劳动合同单位应当向劳动者支付经济补偿金。
二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。
因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。
这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。
19、用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？答：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）危机违反用人单位的规章制度的；（3）危机失职，营私舞弊，给用人单位造成巨大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成危机影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同失效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）；（6）被依法追究刑事责任的。
20、哪些情形下用人单位不能解除劳动合同？答：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑视职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位持续工作满十五年，且距法定退休年龄不够五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
21、用人单位解除劳动合同，哪些情形下可以不支付经济补偿？答：如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。
22、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？答：如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原因，或者由于第三方的无意情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条规定：在以下三种情形下，用人单位向劳动者提出解除劳动合同时，应当支付经济补偿金：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生巨大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
23、协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？答：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。