部门绩效考核之四个关键方面
kpi绩效考核四个维度
KPI绩效考核四个维度在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工在工作中的表现和贡献，并据此制定激励措施和培训计划。
KPI（Key Performance Indicator）是一种用来度量和评估绩效的指标，它可以帮助企业更加客观地了解员工的绩效情况。
在KPI的绩效考核中，主要有四个维度需要考虑。
本文将分别介绍这四个维度，并阐述它们在绩效考核中的作用。
维度一：工作完成情况工作完成情况是KPI绩效考核的首要维度之一。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中任务的完成情况。
这包括考察员工对工作任务的理解程度、任务的准时完成情况、任务的质量以及工作中的主动性等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如任务完成率、任务质量评估等。
通过对工作完成情况的考核，企业可以了解员工在工作中的责任心和工作能力，并据此制定合理的工作安排和培训计划。
维度二：工作效率工作效率是KPI绩效考核的第二个重要维度。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中的效率和工作能力。
这包括考察员工在单位时间内完成的工作量、工作的高效性、工作中的协作能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如工作量评估、工作效率评估等。
通过对工作效率的考核，企业可以了解员工在单位时间内的产出能力，并据此优化工作流程和激励机制。
维度三：团队合作团队合作是KPI绩效考核的另一个重要维度。
在现代企业中，团队合作能力对于实现企业的长远发展和目标至关重要。
因此，在绩效考核中，我们需要评估员工在团队合作中的表现和贡献。
这包括考察员工在团队合作中的主动性、沟通能力、协调能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如团队评估、领导评估等。
通过对团队合作的考核，企业可以了解员工在团队中的角色和贡献，并据此制定合理的团队组织和激励措施。
维度四：自我提升维度四是KPI绩效考核的最后一个重要维度，也是最具挑战性的一个。
管理部门绩效考核KPI绩效指标
管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。
为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。
本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。
一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。
通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。
根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。
二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。
通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。
对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。
例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。
三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。
通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。
例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。
四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。
管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。
通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。
例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。
五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。
管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。
管理员工绩效的关键要素
管理员工绩效的关键要素在有效管理员工绩效的过程中，有几个关键要素是不可忽视的。
这些要素可以帮助企业和组织衡量员工的工作表现，识别他们的优势和发展需求，并制定相应的激励和培训计划。
本文将介绍管理员工绩效的四个关键要素：目标设定、绩效评估、持续反馈和激励措施。
目标设定目标设定是衡量员工绩效的第一步。
当员工清楚了解他们的工作目标和预期成果时，他们会更有动力和方向感。
目标设定需要具体、可衡量、实现性和关联性。
具体的目标能够提供明确的行动方向，而可衡量的目标则可以通过数据和指标来评估绩效。
实现性的目标可以使员工在合理的时间范围内完成任务，而关联性的目标可以让员工明白他们的工作如何与组织的整体目标相连。
绩效评估绩效评估是在一定时间段内对员工完成的工作进行评估和量化的过程。
有效的绩效评估需要基于事实和数据，而不是主观的情感和偏见。
评估员工绩效时，应该注重对关键绩效指标的量化分析，并根据员工工作的质量、效率和成果等方面进行评估。
同时，还需要制定评估标准和评估方法，并确保评估的过程公正、透明、客观和一致。
持续反馈持续反馈是管理员工绩效的重要环节。
员工需要及时了解自己的绩效，以便知道自己的工作表现如何以及如何改进。
管理员工的反馈应该及时、具体和建设性。
及时的反馈可以让员工在工作中进行调整和改进，具体的反馈可以让员工了解自己的优势和发展需求，建设性的反馈可以激励员工进一步提升绩效。
此外，反馈过程还应该是双向的，员工也应该有机会向管理层提供反馈和建议。
激励措施激励措施是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展和员工福利等。
不同的员工有不同的激励需求，因此激励措施应该因人而异。
通过制定有竞争力的薪酬体系、提供晋升机会和发展计划，以及关注员工的生活质量和福利，可以激励员工积极工作并实现卓越绩效。
总结管理员工绩效的关键要素包括目标设定、绩效评估、持续反馈和激励措施。
这些要素相互衔接，可以帮助企业和组织提高员工的工作表现和生产力，实现组织的目标和愿景。
企业绩效管理的4个关键
企业绩效管理的4个关键1、围绕公司战略目标进行分解2、效果评估3、确立相应的行动计划4、员工绩效的跟进与辅导围绕公司战略目标进行分解——绩效管理的目的是实现企业预期目标，只有围绕此目标实现分解，具体目标才是绩效管理的重点。
效果评估——即绩效考核，是依据事先规定所作的总结，突出正面和奖励，淡化不足和负面激励。
要特别注意对事不对人，过分强化负激励、以罚为主等行为是人们拒绝绩效管理的主要原因。
确立相应的行动计划——为了完成相关的目标而制订行动计划是关键。
计划准确，才能提高过程的准确性。
这需要公司上下共同制订。
员工绩效的跟进与辅导——绩效管理的核心部分是围绕行动计划所作的跟进检查与辅导，这才是迅速提升下属能力和及时纠偏的关键。
比尔·盖茨欣赏的10种优秀员工1一个好的员工要对公司的产品有好奇心，而且要实际使用自己公司的产品。
2一个好的员工对于引导顾客讨论公司的产品要有执著的兴趣，要能虚心听取顾客对自己公司产品的评论，同时还要有面对缺点，并有改进公司产品的勇气和决心。
3一个好的员工在深入了解顾客的需求之后，要乐于不断地思考公司的产品如何能更加有效地帮助顾客。
4作为一个好员工，要与公司一样有长期目标，有着眼于一生的详细规划，有不断地提高工作能力和与人相处、合作的技巧。
5一个好的员工必须具有完成工作的知识和技术，同时明白知识和技术不是一成不变的。
因此，不断学习的意愿是十分重要的。
6一个好的员工要能够接受新的挑战。
7一个好的员工要有渴求学习经济学的兴趣。
诸如，“为什么公司要这么做？”“公司的经营模式是什么？”“公司是怎样赚钱的？”对这些道理都能有所了解。
8一个好员工会密切注意公司竞争对手的发展，对竞争对手产品的好坏和经营的有无效率都能够努力了解。
更重要的是能从竞争者那里学到东西。
9一个好的员工要能多用自己的头脑分析问题，但不可让冗长的分析使自己的行动瘫痪。
10一个好的员工切切不可忽略诚实、本分和勤劳工作的美德。
绩效考核四要素
绩效考核四要素在企业管理中，绩效考核管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效考核是检验目标计划实施和执行与控制成果的唯一手段，图6-1给出了绩效考核的模型图，可以看出绩效考核包括了能力绩效、行为绩效、结果绩效和素质绩效四个核心要素。
图6-1计落考绩效考核模型图一、能力是考核的主体在绩效考核的四个要素中，能力绩效是考核的主体，能力和素质共同影响了行业绩效和结果绩效。
能力包括授权力、抽象力、控制力、转变力、用人力、整合力、决策力和平衡力八个方面，从用人、处事、决策等方面，充分体现了对管理者调配人力、物力、财力资源的能力的评估。
二、素质是考核的保障素质绩效强调什么是导致工作表现的关键因素，而不是描述一个人所有的人格特质，并且希望这些关键因素中有些跟工作绩效会有显着的关联。
通过分析绩效优秀者和绩效一般者的相关事件和行为，然后通过统计学的方法来确定真正产生高绩效的胜任素质到底是什么。
为了改善绩效，企业在增选和发展上，可以使用优秀员工的胜任素质作为“标杆”或者“蓝本”，素质绩效的法则是“我们从超级明星身上学到的东西最多”。
与企业价值观一致性强的员工只要具备足够的素质，必然能产生对企业有益的行为，从而导致良好的绩效结果。
提升员工素质必然会导致企业整体绩效的提升。
三、行为是能力和素质的具象行为绩效是通过管理员工行为从而提升企业绩效的管理过程。
企业的行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面。
任务绩效就是指与工作职责、工作任务相关的绩效。
比如，某统计员的工作职责之一是每月30日前完成当月的生产统计，那么“按时完成生产统计”就是一个行为指标，我们也可以把它看作是对职责（任务）执行情况的一个评价。
关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，定义有点难懂。
举个例子，还是那个统计员，工作很仔细，“每做完一张报表，要核对一遍”可以作为反映“工作细致”的一个行为指标，这个行为并不是工作职责，但对较好地完成“生产统计”这个工作职责是很重要的。
建立有效的绩效考核制度的关键要素
建立有效的绩效考核制度的关键要素绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工实现更高的工作目标。
建立有效的绩效考核制度需要考虑多个因素，下面将分析并总结其中的关键要素。
一、明确目标和指标为了使绩效考核制度具有针对性和实际效果，需要明确考核的目标和指标。
目标应该与企业的战略目标相一致，而指标应能够客观地量化、衡量和评估员工的绩效。
二、制定合理的评估标准在制定绩效考核制度时，需要提供明确的评估标准，确保员工对绩效的评估有明确的依据。
评估标准应综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作和创新等方面，以全面衡量员工的表现。
三、建立公正公平的评估机制为了确保绩效考核制度的公正性和公平性，应该建立相应的评估机制。
一方面，考核评估应采用多样化的方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑不同角度的意见。
另一方面，评估过程要透明公开，员工有权了解评估的具体标准、过程和结果。
四、提供及时准确的反馈绩效考核不仅是一种评估，更是一种促进和激励的手段。
为了帮助员工改进和成长，应及时向员工提供准确的反馈。
反馈应具体、客观且积极，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供改进的建议和支持。
五、设定激励机制激励机制是有效绩效考核制度的重要组成部分。
通过设定激励措施，如薪酬奖励、晋升机会和培训发展等，可以激励员工积极工作并达到更高的绩效水平。
激励机制应具有一定程度的差异化，以激发不同员工的工作动力。
六、建立学习型组织建立学习型组织是建立有效绩效考核制度的关键要素之一。
学习型组织强调知识共享、团队学习和个人成长，通过学习和创新持续改进和提高绩效。
在绩效考核制度中，应重视员工的学习机会和发展空间，鼓励员工学习新知识和技能，提升整体绩效。
七、强调持续改进绩效考核制度应是一个持续改进的过程，而不是一次性的评估。
企业应定期评估和优化绩效考核制度，了解制度的实际效果和问题，并及时进行调整和改进，以适应不断变化的组织和市场环境。
绩效考核的四要素
绩效考核的四要素第一篇：绩效考核的四要素绩效考核的四要素作者：绩效考核文章来源：在企业的绩效考核过程中，涉及的事项是很多的，企业要想让绩效考核得以真正实施展开，首先要弄清楚绩效考核中的一些基本要素，下面我们一起来看看：一、把管理承诺作为考核制度的要素大家都知道，缺乏管理承诺，常常是造成新的绩效考核制度付诸东流的主要原因。
一般情况下，企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可事与愿违，很快就偃旗息鼓，无疾而终。
因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。
为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。
倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。
西方一些成功企业为了应对日趋激烈的市场竞争和同业挑战，针对企业内部状况，采取了绩效计分卡的举措。
为使企业的管理层和员工普遍接受他们制定的策略，他们运用多种手段阐述绩效记分卡的意义，讲明由于有的绩效标准分散且模糊不清，可能造就“忙碌不一定快乐，生产力不高的员工”。
绩效计分卡的推出则可以向企业内外利益关系人，展示人力资本价值与人力资源实务的价值。
公司高层也会高度投入，与内部团队和外部顾问密切合作，从而在推行绩效计分卡上赢得员工的广泛支持。
之后，他们才将整体规划和分段策略整合，组成精干团队，找出必要节点，进而明确具体的绩效考核标准，企业管理层能随时得到不同层面绩效的量化计分，并有的放矢地解决问题。
二、换位思考赢得员工高度信任如同进行其他改革一样，建立绩效考核制度的初期也会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。
为此，在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。
绩效考核四要素之绩效考核重要内容
绩效考核四要素之绩效考核内容赵国军，绩效管理专家，北京水木知行绩效管理咨询公司合伙人对部门进行考核，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行考核，考核内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。
对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。
除了上述考核内容外，有些企业还会把一些日常的检查、评比结果等纳入整体绩效考核体系中，例如某超市企业的千分考核，综合测评等等。
例如表1是某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重。
表1（一）能力态度指标1、能力指标能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。
工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。
同样可以对这些指标作出评分标准，例如解决问题能力评分标准如表2所示：表2例如创新能力评分标准如表3所示：表32、态度指标工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。
工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。
一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准如表4所示，有了这些评分标准，直线上级领导就可以很方便的对下属的工作态度逐项进行评价打分。
（二）满意度指标1、部门满意度指标部门满意度考核相关部门之间工作配合、支持、服务情况，通常有平级部门之间的满意度考核，下级部门对上级部门满意度考核，上级部门对下级部门满意度考核等。
平级之间满意度考核可以选择工作服务、工作支持、工作效率、沟通效果、承偌实现、建议采纳等上级部门对下级部门满意度考核可以选择工作响应与配合、内部管理水平、文件真实性、工作创造性、内部团结、大局观念、工作效率、地方关系等，例如表2-5是某集团公司总部部门对各个子公司的满意度考核“工作响应与配合”评分标准：下级部门对上级部门满意度考核可以选择工作指导、制度和标准制定、工作的计划性、工作协调、信息沟通与支持、服务意识、公平公正性、业务水平、工作效率、工作改进与提升等，例如表6是某集团公司子公司对总部部门的满意度考核“服务意识”评分标准：表62、客户满意度指标客户满意度考核由客户对相关人员进行考核，考核指标可以选择服务态度、交货时间、产品质量、售后服务等指标。
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部门绩效考核之四个关键方面
部门绩效考核往往遇到难以顺畅运行的问题,本文就如何解决这一问题,从有效沟通、及时沟通、做好工作记录、正确激励等四个方面入手,探讨做好部门绩效考核的关键因素。
标签：部门绩效考核;沟通;激励;反馈
基于目标的系统考核方法是效率比较高的绩效考核工具。
例如目标管理考核方法,它的导入比关键绩效指标方法和平衡记分法的难度小,导入的效率也比较高,同时管理人员和员工也比较容易理解和接受,所以很多单位通常采用目标管理方法考核部门绩效。
但令管理者头疼的是:部门绩效考核总会遇到各部门的不理解甚至是抵触。
到底如何才能更顺畅地运用目标管理方法考核部门绩效呢?这是管理者急需解决的问题。
对单位实行目标管理的过程其实就是对部门考核绩效的过程,要想全面有力地推行以目标管理为基础的部门绩效考核,首先得成立由单位主要领导主抓、主要部门负责人参与、全面负责单位部门绩效考核的部门,并下设办公室,指派专人负责部门绩效考核的日常工作。
这样既能获得高层领导的支持,中层领导的理解,也使繁琐细碎的日常工作有专人管理,保证部门绩效考核工作连续不间断。
除了在组织机构上成立专门机构,负责推行以目标管理为基础的部门绩效考核工作之外,余下的就是要在以下四个方面下足工夫。
一、有效沟通
作为推行以目标管理为基础的部门绩效考核的管理者,要全面认识部门绩效考核的意义,认真研究考核的方法、流程以及单位的各项相关管理制度。
自己先弄明白,才能很好地将部门绩效考核的意义与方法解释并推广给各部门、各员工。
这个解释与推广的过程就是双方不断沟通的过程。
1.互相要有一个认识,部门绩效考核部门并非要和各部门对立,它旨在服务各部门,两者之间是绩效促进伙伴关系。
在绩效问题上,部门绩效考核虽然表面上关注的是绩效低下的问题,但实质是帮助各部门追求成功与进步。
两者的目标是一致的:都是追求高效优质地完成各项工作目标。
所以,各部门绩效的提高就是部门绩效考核部门绩效的提高,各部门的进步也和部门绩效考核部门紧密相连。
鉴于这个前提,部门绩效考核部门就更有责任和义务与各部门乃至各个员工进行有效的沟通,将部门绩效考核工作建立在双方充分理解和认同的基础上。
2.作为部门绩效考核工作的基础,各个部门应该做什么工作?为什么要做这些工作?工作做到什么程度为好?什么时候完成这些工作?等等这些问题都应该在考核前与各部门达成一致。
也就是做一套部门绩效考核的工作指标体系,对部门绩效目标、绩效标准及如何测量等问题达成一致。
这需要部门绩效考核部门与各部
门进行大量的沟通协商工作。
工作指标体系一旦确定下来,并非永远不变,随着单位外部环境及内部环境的变化发展,工作指标体系还需要动态调整、改进。
这也需要考核双方进行沟通协商。
当然,为了保持考核工作的稳定性,建议按年度修改工作指标体系。
3.不仅考核部门要熟练掌握部门绩效考核的方法、流程及注意事项,而且要让各部门负责人及部门内分管绩效考核的员工清楚以上内容。
这就需要考核部门对他们进行培训,不仅仅是事前的观念引导培训,在整个过程中,还要进行相关的培训,如培训如何报送考核表,如何制定工作指标体系等等。
除此之外,还要及时帮助解决实际操作中出现的问题。
沟通是一个双向的过程,贯穿于整个部门绩效考核的始终。
沟通不仅能追踪绩效的进展,为双方提供所需信息,而且能确定障碍,防止问题的出现或及时解决问题。
更重要的是,沟通不仅有利于促进各部门正确理解考核部门绩效的办法,而且使他们参与了考核办法、工作指标体系等的制定,有利于各部门认同并接受最终的考核结果。
所以,有效的沟通能消除和减少各部门和员工对部门绩效考核的恐惧和抵触心理,对考核工作具有推进作用。
二、及时反馈
考核部门绩效不仅仅是花费大量时间填报各种表格,年底把各部门的排名排出来,更是为了帮助各部门肯定成绩、发现问题、提出建议和意见,从而改进下一阶段的部门绩效。
所以公开部门绩效考核过程、考核结果,将结果、建议和意见及时反馈各部门就显得尤为重要。
为了顺利地做好反馈工作,首先应该做到及时接收文件,并将其交给相关部门,尤其是要将各部门报送过来的部门绩效考核表及时传递给相关领导,请领导及时写出考核意见,避免因此而耽误考核工作,进而影响反馈工作。
同樣在发送文件时,也应该确认对方是否收到文件,尤其注意将考核意见及时反馈各部门,便于它们根据考核意见和建议对下一阶段的工作做出及时调整和改进。
如果各部门对考核结果存有异议,绩效考核部门还需组织相关部门和领导复核并及时反馈。
在考核部门绩效的整个环节中,绩效考核部门一个重要的工作就是将上情下达,下情上达,及时反馈各种意见和建议。
各部门的部门绩效能否顺利地考核、管理,很大程度要看绩效考核部门沟通的好不好,反馈的及时不及时。
三、认真做好工作记录
部门绩效考核一个很重要的原则是要让各部门认可考核结果,也就是对考核结果产生异议的少。
要想大家都认可考核结果,那作出的每一份考核结果都要有真凭实据。
而要有说服力的真凭实据就要靠考核双方都做好工作记录。
如果没有清晰客观的工作记录,领导对各部门的考核主观色彩就浓,容易发生近因效应和晕轮效应,这样就不易得出让每个部门都信服的考核结果。
所以,为了避免发生以上情况,使部门绩效考核更加客观,考核双方就有必要花时间和精力,认真当好记录员。
对于各部门来说,就是要建立部门工作日志,详细记录部门完成的各项工作,特别是记录最能体现出部门绩效的具体工作。
同时,记录下绩效考核结果和意见,方便开展下一阶段工作。
对于绩效考核部门来说,就是要记录与部门绩效相关的信息,既要记录好的行为,也要记录不好的行为,形成部门绩效管理的文档,以作为季度、年度考核的依据,确保考核有理有据,公开公平。
同时,还要在反馈部门绩效过程中保存全面、详细的记录,以确保给各部门提供正确的反馈意见。
工作记录是一件非常烦琐的工作,需要各部门和绩效考核部门相关人员的配合和细致工作。
可以说,记录的好不好直接影响到是否能准确客观评价各部门的绩效表现。
四、正确激励
部门绩效考核必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。
部门绩效考核的目的是为了调动工作积极性,调动工作的积极性也是激励的主要职能。
考核完部门绩效,考核部门应该针对考核结果给予相应的激励,奖勤罚懒、奖优惩劣,从而促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率,或者减少、消除不期望出现的行为。
激励并非只是给予荣誉与物质奖励,它既包括荣誉与物质奖励、也包括批评与物质惩罚。
对于部门值得肯定的绩效或者行为,考核部门应该给以正面的强化,鼓励其继续保持并发扬光大,这就是要进行正激励,比如提高奖金比例或系数、给予公开的精神奖励等;而对于必须纠正的行为或绩效,就要给予负激励,如降低奖金比例或系数、给予通报批评等。
奖励绩效表现优秀的部门总比处理绩效表现不好的部门要容易得多。
考核部门使用正激励手段总是令双方都舒服,而使用负激励手段却是管理者不愿意做的事情。
但为了促进工作改进、提高整个单位的绩效,考核部门必须正视绩效不良部门的激励问题,给予适当的负激励。
参考文献:
[1]徐芳,沈进.以岗位目标为导向的绩效管理模式构建[J].北方经贸.2005,(7).
[2]邵梅.目标管理绩效考核在事业单位的运用[J].中国人才.2007,(7).
The four key aspects in the section performance examine
ZHANG Zhi-yong,SHAO Mei
(Personneland education section,Tianjin sea affair bureau,Tianjin 300211 )
Abstract: The section performance examine usually face problem, this text how resolve this problem, communicate, work well the work record, exactitude to
encourage etc. to commence the valid communication and in time, inquiry into the key factor that work well the section performance examine.
Key words: section performance examine;communicate;inspirit;feedback。