人力资源管理笔记
人力资源管理课堂笔记
第一章人力资源管理的相关问题第一节工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。
2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。
问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。
（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。
调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。
2、辩识出关键的影响因素。
3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。
3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。
5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。
（二）灵活性企业（柔性企业）提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。
人资理论知识-人力资源管理笔记
人资理论知识-人力资源管理笔记人大教授：开场白：中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。
今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。
人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。
商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。
人力资源领导所具品质！人力资源开发：道德心智：1、创造性的洞察力１、目标追求2、敏感力２、诚实的面对自我弱点3、远视力３、良好的心态，不断超越自己4、应变力４、培养情商EQ5、集中力５、自我选择，自我负责6、忍耐力、毅力第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。
1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值区别一：目标追求不同工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。
区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。
区别三：管理思想工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。
信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。
区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。
信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。
2.时代对管理的要求策略联盟：（1）从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。
企业生存发展顾客忠诚度企业提供的产品和服务员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率①由员工处理顾客问题②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒③注重速度与效率④组织扁平化⑤强调沟通，强调企业文化⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发⑦利益共同体⑧系统整合，出现整合人力资源管理（2）企业注重品质与创新在四个方面： 产品质量， 速度， 服务， 团队精神，每一方面均与人相关。
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。
（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。
识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。
（价值=收益/成本）第二、独特性。
（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。
第四、组织化。
核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。
组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。
人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
（从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理笔记
1.企业发展状况人力资源的作用是为了满足不同阶段企业发展的需求，了解企业的发展是重中之重，通过对企业发展的现状了解企业需要解决的重点问题，同时也找到人力资源管理的方向和特殊性。
这里要重点关注以下几个方面：①企业性质与经营特点这是对企业人力资源管理大方面的定型，通过行业性质经营特点，了解企业人力资源需求的特点，比如是重研发还是重销售，是培训多还是招聘多，是专业型还是管理型。
再如各层次人员都需要什么类型的，年龄结构，知识结构，能力结构有什么要求。
②企业所处阶段及主要竞争对手的差别。
了解这一方面能够为我们指出目标和标准是什么样的，与先找的差距都有哪些，这个尖端的首要工作是什么，我们需要报数量还是保质量，需要重引进还是重培养。
③企业存在的突出矛盾。
每个企业的每个时期，都有一个或及为突出的矛盾或短板，大部分的矛盾和短板都与人力资源管理有关（战略人力资源），找出这些矛盾与短板是最容易的，解决这些矛盾一段版也是最见效的。
2.人力资源的现状对企业人力资源现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件，也是有效途径。
人力资源现状我那个网能直观的吧人力资源的任务表达出来。
①人力资源的数量。
这是一个最简单但又复杂的诊断，比如我知道的DV集团，到现在为止也没有数清有多少人，应为公司模式复杂，人员繁多。
当一个企业有不同经营业态和及时个分支公司时，人员一直在变化，统计难度也较大，那么这里的人力资源数量可以是粗略的，亦可以是定编定岗的，还可以是你需要管控的（主管以上或关键岗位）但人员数量的诊断，不仅仅是数字的加总，最主要的是各类人员所占的比例结构，公司扩张需要的人员预测。
②人力资源的质量。
人力资源质量包括各层级的年龄结构，学历结构，能力态度状况，在职时间状况，技术差异等。
这一诊断的重点，我们需要在这些健康的表象下发现潜在的病症，从而认清自己的形势和工作对象。
这些方面能诊断出业务，技术，管理水平，企业发展的潜能所在，企业竞争力，凝聚力，创造力的大小等。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
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b)非正式关系:隐形的非正式群体对正式约束最强
管理-专业协调(引导激励规避行为)
3.生理和心里因素
a)生理上有缺陷心里上必有缺陷
b)只有智商正常行为才正常
相对论
知识结构知识基础思维模式(线性or开放式)
3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理)情商高的人一定成功
不同的方式对管理者素质的要求不同,专制要求管理者素质最高
四分法:
a)牛型:埋头可干
b)驴型:被动铃铛
c)羊型:温顺服从
d)狼型:不安分创新(想法怪异行为奇特,鸟人)
五分法:
a)庸人:唯利是图,小处精明,大事糊涂,不知所务(商人,小人,最后都变成地主;企业家:赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚)
b)士人:心有所定,计有所守目标清晰理性(居士)
c)君子:奋斗拼搏,自强不息,好色不盈君子爱财取之有道君子坦荡荡,小人常戚戚言必行行必果不成功便成仁杀生成仁舍生取义
d)贤人:行中归绳守规矩统治阶级树立的道德模范岳飞(菩萨自觉)
e)圣人:明辨日月光明磊落化行若无孔子(觉他)
修身齐家平国治天下
农为本商为末
3.2团队互补(能力气质胆识)
a)做正确事的人
b)正确做事的人
c)整合资源
4.人类行为反应的简单模式
4.1 S:刺激O:有机体B:行为反应A:行为目标
人的行为都在刺激下产生的,不同的人对同一刺激反应也不一样
4.2制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建
4.3如何找到刺激因素
以关注行为转化为如何促使这种行为产生,需要表现形式主观掌握需要能控制行为,
人力资源管理笔记
一:激励人的行为体系
1.绩效管理
结构改变换个角度看问题能力结构
MBA职业经理人
职业素质
行为分析与行为激励
a)文化影响的感知
b)对文化的了解
喝酒的案例
内倾:英国人
外倾:法国人创造潮流率领潮流
德国:注重细节尤其犹太人
俄罗斯:不拘小节
管理既是科学又是艺术注重有效性
感知认知理解应用
管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思)
圣经说人有:生、老、并、死、怨憎会-人际关系(你不得不和你讨厌的人在一起生活或者工作)
特征:物质不成问题继而产生的心里归属的需要,“仓廪实儿不知礼节,衣食足而知荣辱”-齐桓公
管理措施(1.提倡关心人、尊重人和理解人2.提倡集体奖励-个体奖励必然分化集体3.提倡信息奖励-授人以渔4.提倡参与管理)
马克思:只用人们意识到的需要才是真正的需要
2.管理是科学还是艺术
领导管理
艺术科学性(制度,规范,流程)
因地,因人,艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的)
3.PEST政治,经济,社会,技术
人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据
管理模式有效性
a)专制:效率最高,成本最低,治乱效果好,信息畅通
b)明主:成本高,效率低,决策水平一般
c)放任:现在不用,将来可能适用于知识性团体
a)经纪人模式亚当斯密趋利唯利是图被动懒惰易受骗(1.实行任务管理2.实行专制管理3.实行”胡萝卜”和”大棒”) (1.重奖轻罚2.控制行为方向3.分类管理4.智力创新行为)
b)社会人模式梅奥1929经济危机泰勒资本家和工人伙伴老福特:让生产汽车的人能买得起汽车
人际关系指的是工作中的关系
资本分为:货币资本,人力资本,社会资本
管理:通过别人的力量实现自己的目标
不能指标话,
三个和尚喝水的案例:香客带水
把负责问题简单化思路决定出路办法总比困难多
现代化:先画人后画物
下面我从以下几个方面阐述(制度技术理念创新)面试的套路
外商独资管理本土化
决策权转移-谁掌握知识
中国的传统文化佛教传入中国
儒释道
药师佛
阿弥陀佛
弥勒佛
4.西方人性理论与管理模式的选择
HRM实践集中于个人集中于集体
管理活动性质被动反应型主动开发型
管理焦点以事为中心强调人与事的统一发展资源开发
管理对象员工劳资双方
管理方案例行的，规范的变化的，挑战的
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
b)贝克尔:《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》
现代人力资本理论最终确立的标志
3.人事资源管理人力资源管理
管理导向注重成果注重过程
机构事务性，实际操作性战略性，决策层
部门性质非生产，非效益部门生产与效益部门
与其它部门职能式合作关系
人员专家通才
i)愿意妥协
j)实行走动式管理
k)从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突
l)确保团队成员有足够的资源
m)征求和给予员工反馈意见
n)知道每个员工的工作和工作表现
o)善于抚平争端
2.人力资本理论的产生
a)舒尔茨《人力资本的投资》
完整的资本概念应当包括物力资本和其对应的人力资本两个方面
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加要重要的多
管理者->团队
三人力资源管理
1.杰出经理的行为
a)创造一个让员工有成就感的工作环境
b)会问问题，真正倾听并努力理解
c)友好，易亲近
d)召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题
e)密切监督团队每个成员的动态
f)在解决团队问题方面有创造性
g)使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上
h)庆祝团队的成功
二,企业管理模式的选择(想法,价值取向)
1.以经验管理为主,基本管理薄弱,区域差异大
职业经理人
判断行为的标准:有利于目标
考虑到人性,以制度建立为辅助
好于坏,转化的边界
小和尚撞钟
a)准时,响亮
b)圆润,浑厚,深沉,悠远
眼界宽,不被局限
a)系主任观点搞好学生关系
b)校长观点没有科研成果
不知道目标前做没有任何意义,主动去问呀
熟知非:即…又…没有重点
b)日本:要么…要么…抓重点二战后抓教育
c)美国:需要?文化多元
中美管理差距
原始-经验-科学-现代
表现好:肯定提拔(优先提拔)
表现差:无(责罚)
管理的基础工作:观念问题
只能做什么
不能做什么(创新)
2.扮演表演
社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为
地主婆: 10元->20元甲,乙---让甲乙都想比对方好一点，目标，标杆(雪什么小说，清朝)
参与管理要考虑参与意愿，参与能力，风险控制
c)自动人模式
认为自我有价值实现->表现
d)复杂人模式
基本特征:管理功能变化-服务，权变管理，弹性管理因人而异，因地制宜
不同的人需要不一样，同一个人在不同条件下需要不一样。