招聘与面试技巧--高效识人
招聘识人技巧
招聘识人技巧招聘识人技巧人才招聘的一些技巧和方法如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。
在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO?回到未来”。
并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。
这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出高科技含量的汽车空调控制器就远比“(你)必须具有五年的汽车电子产品营销经验”有吸引力得多。
识人有术之十招搞定招聘
压力面试影片欣赏
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以 了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬 的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一 事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无 法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压 力前的应变能力和人际关系能力。
• 应聘者2：我会及时召开部门全体会议，告诉大家前景是美好的，困难是暂时的， 号召大家和企业共度难关，面包会有的，困难是暂时的，大家咬紧牙关，只要这 一段过去，美好的前景就会展现在我们的面前。
• 应聘者3：越是在困难的时候，越能考验出一个人是不是对企业忠诚，现在不是一 时半会发不出工资嘛，这不正是考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会吗？
高难度结构化面试问题3
• 【问题】你们公司的合作者国外一家有名的培训公司，同意为你 们公司集中培训几位高级管理人员，如果培训后这几名管理人员 能回来必能促进你公司的发展，胆如果他们培训后离职，则会对 你公司造成不可估量的损失，同时对方要求你在最近作出答复， 你接受这个项目吗，你怎么处理？
企业发展与经营和培训发生冲突，哪个放在首位？ 答案：先评估忠诚度，培训期间有人替岗 认知情境 我在哪里？ 认知角色 我是谁？ 决定行动 我应当怎么做？
考核点：考察应聘者是否有强烈的客户意识，对客户认知是否清晰，危机处理力 如何 标准：学生、老师是第一客户，先避雨，雨很快停继续，雨不停，取消再弥补
结构化面试问题分析2
• 【问题】老板布置一份工作，起草一份项目实施计划书，要 求你在周五下午下班前交给他，你是在周五下班前按时交， 还是利用周六周日休息日的时间认真地修改一下，周一上班 以后立刻交给他？
十招轻松搞定招聘
10.细节 判断
面试识人技巧及标准
面试识人技巧及标准一、面试识人之察言观色古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
善用人才首先要知人识人，识人之道著名的有三国时诸葛亮的“七观”和战国时期李构的“识人五法”。
七观概括如下：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
识人五法即为：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
虽然社会的发展发生了很大的变化，但知人、识人方面，古今标准却有异曲同工之处。
而今企业与人才竞争愈演愈烈，能否选聘合适的人才到合适的岗位决定着企业的兴衰成败，而如何全面客观评价辨别合适的人才成为选人的关键。
根据社会调查经验，通过对人的外貌、站姿、坐姿、体型、笔迹字体等方面的观察分析可以对人的气质、胸怀、性格有最基础的认识和把握，为全面评价人才起着至关重要的作用。
就此分解如下：(一)眼睛1. 两眼对称，外形稳定，与面部其他器官配合较为和谐。
这种人做事情中规中矩，能够合理安排调度自己的时间和工作，并且往往是一个成功者。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
识人有招、聘之有道【面试】
识人有招、聘之有道【面试】一、面试流程很多人资新手不熟悉公司的面试接待流程，心态上不重视，掉以轻心，前期的相关准备不认真，准备工工作做得不细致，导致处处出错。
虽然面试前期的接待工作看似简单，但其实是有很多技巧的都需要招聘人员去－一落实。
按照人力资源招聘的经验，应聘者来到公司，往往对公司的第一印象在很大程度上决定了一些有实力的应聘者是否来公司上班，所以，招聘人员一定要做好面试前的准备工作。
建议面试接待工作的主要流程是面试通知（通知话术）——面试前准备（会议接待室、物料准备，再次和面试官确定面试时间）——面试前准聘者确定是否出发，是否快到公司等（应聘者到公司的前半小时）——公司内部引导（参观企业）——接待（引领到等候地点安排就座、倒水）——面试引导——结束送别。
面试通知面试通知由人力资源部的人员负责，在通知的过程中需要注意语气诚恳（可以提前进行话术设计），可以顺便询问一下应聘者的基本情况，看应聘者能不能在规定的时间内来参加面试，有时候应聘者不能在规定的时间来参加面试，又不好意思讲，所以招骋人员要从对方的角度考虑，提前沟通协商。
面试通知的工作如果需要交给前台文员操作，需要事先制订清晰的面试通知流程、要点及基本问答脉络，将面试工作的专业性传递给应聘者，以引起对方的重视，提高面试效率。
这其中包括两点：知会对方，让对方了解面试的时间、面试的地点、面试的要求及需携带的资料等；面试过程中尽量不要打官腔，要有亲和力，并从细节上关心应聘者，让应聘者感觉到亲切温暖。
面试前准备根据预约的人员和岗位确定面试形式；再次和官确定时间；面试场地的准备；安排好应聘者到公司后的引领、登记、接待工作；通知公司员工，人力资源部安排面试时请注意个人形象；检查公司及面试场所的卫生情况等。
面试前的电话确认应聘者到达公司前半个小时，招聘人员可以打电话询问对方能否在既定时间赶到公司，以示对应聘者的关心，提高面试成功率。
公司内部引导将应聘者引导至接待室或会议室等待面试如果时间比较充足，也可以带应聘者参观公司，介绍一下公司的现状、未来发展前景等，提高应聘者对公司的了解，增强对公司未来的信心；大型跨国企业一般会安排应聘者参观公司，展示公司的和实力以提高招聘面试的成功率。
面试心理学识人术
面试心理学识人术
一、观察法
观察法是一种基础的识人术，主要通过观察求职者的言行举止、面部表情和肢体语言来评估其个性、能力和潜在的工作表现。
面试官应保持开放心态，注意求职者的非言语行为，从中获取关于求职者性格、情绪稳定性、沟通能力和团队合作精神等方面的信息。
二、提问法
提问法是通过提出一系列有针对性的问题来评估求职者的知识、技能和能力。
问题的设计应紧扣职位需求，以便了解求职者是否具备完成工作任务所需的知识和技能。
同时，应采用行为描述面试技术，让求职者描述过去在类似情境中如何行动，以评估其实际的工作表现。
三、测试法
测试法是一种通过标准化心理测验和技能测试来评估求职者能力和潜力的方法。
心理测验可以评估求职者的性格特点、职业兴趣和价值观等，而技能测试则可以评估求职者在特定领域的技能水平。
这些测试结果可以为面试官提供客观的参考依据，帮助其更准确地评估求职者。
四、情境模拟法
情境模拟法是通过模拟实际工作情境来评估求职者的能力和表现。
这种方法可以帮助面试官了解求职者在压力情境下的应对能力和团队合作精神，以及其决策能力和问题解决能力。
通过情境模拟，可
以更真实地评估求职者的实际工作能力。
五、反馈法
反馈法是一种有效的识人术，它通过收集和分析求职者在面试中的表现和行为信息，来评估其潜在的工作表现和适应性。
面试官可以通过观察和记录求职者在面试中的表现，对其能力、性格特点和职业倾向进行综合评估。
同时，反馈法还可以帮助面试官了解求职者在特定职位上的优势和不足，从而为其提供有针对性的职业发展建议。
慧眼识才招聘与面试选才技巧
慧眼识才招聘与面试选才技巧在现今职场竞争激烈的环境下，招聘和面试是管理者需要重视的一项工作。
如何招到最合适的人才，避免水土不服的情况发生，成为了管理者和HR们需要掌握的技能之一。
本文将分享一些招聘和面试的技巧，帮助您慧眼识才，选到最合适的人才。
招聘技巧了解职位在招聘之前，先要对职位有一个全面的了解。
明确职位需求，制定相应的招聘计划，并投入适当的时间和资源。
优化招聘渠道招聘渠道对于人才的吸引力很大，优化渠道可以更好地吸引到高质量、合适的人才。
多种渠道结合使用，比如招聘网站、大学招聘会、员工推荐或社交网络，能增加招聘广告的曝光率，吸引到更多的人才。
制定标准化的招聘流程制定完整的标准化招聘流程，确保面试程序的客观性和公正性。
招聘流程应包含简历筛选、电话面试、现场面试和背景调查，同时要保证每个环节的标准化和客观性，避免主观性干扰面试结果。
面试技巧合理利用面试时间面试时间限制，要尽可能地合理利用时间，充分了解候选人的情况。
在开始面试之前，可以事先准备一个面试提纲，提前列出需要了解的信息，让整个过程有条理性。
优化面试问题面试问题关系到面试的成功率，通过合理的问题，来帮助我们更好的评估候选人的能力和素质。
尽量问开放性问题，让候选人充分展示和思考，这样可以更好地了解他们的真实想法和能力。
综合评估候选人综合评估候选人时，不仅要看他们的专业技能和经验，还要考察其对团队合作、文化适应等方面的认知和能力。
此外，可以通过其他渠道了解候选人的信息，比如职业社交平台、员工推荐、背景调查等。
选才技巧考虑团队的平衡在挑选候选人时，我们不仅要考虑其个人的能力和背景，更关注候选人如何与团队协作和互助。
要保证团队的平衡，选到既有专业能力又能与团队协作的人才。
高阳性低误伤阳性指的是选对了，误伤指的是选错了。
要注重高阳性低误伤，尽量减少选择错误的情况，确保经过严格的面试选拔后，选拔的候选人是最符合公司要求和团队协作的。
重视内部培养内部培养是一个企业需要长远发展的战略之一，选择聪明而富有潜力的员工，并为他们提供培训和机遇，有利于构建优秀的团队，并更好地保持人才存留。
HR如何在招聘中识别优秀人才
HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。
招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。
然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。
下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。
一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。
只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。
同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。
例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。
二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。
招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。
简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。
面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。
背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。
三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。
在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。
如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
简历是否用了含糊的字眼？“经理” “参与” “熟悉” “有某方面的知识”。
3、跳槽
是否经常跳槽？在职时间长度是否合适？
4、离职原因
离职原因考证？ 经历过多过复杂说明什么？
三、人才初选与测评
（一）初选——简历筛选的技巧
一看、基本信息 二看、教育背景 三看、查看工作经历 四看、查看薪资情况
（2）职位晋升分析法
即对履历中求职者的职位晋升方向进行分析。
（3）关键诱因分析法
即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽和诱因是否足够 使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为。
关键词分析法案例：
高绩效团队必备成员
1、Ideas person 2、Draftsman 3、Captain 4、Shaper 5、Evaluator 6、Implementer 7、Lubricant 8、Logistics Person 9、Specialist
桥王 策划人 指挥 调校员 分析员 执行人 润滑剂 后勤服务 专家
（一）信息发布的渠道
• 网络招聘 • 校园招聘 • 猎头机构 • 招聘会（人才交流市场、专场招聘会） • BBS招聘 • 专业网站 • 公司网站 • 博客、微博 • 人脉推介 • 内部晋升 • 专业杂志、报刊 • 临街广告 • 就业服务机构 • 竞争对手 • 广播招聘、电视招聘等（天津卫视《非你莫属》和江苏卫视《
2、胜任能力模型
候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的 经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？
（１）真正的冰山在水面之下……
优秀业务经理
本科以上学历 相关专业
5年销售工作经验
可见的
权威、探讨启发 下属怎样工作
我们可以做好
宏观的、全面的
组织成就
深藏的
知识 技能
外显的
社会角色
能力
• 知识 • 经验 • 技能 • 智力
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（1）两类不同人员 的面试
① 即将毕业的学生
专业知识不重要 学习能力很关键
② 在职人员 工作经验 思维方式 性格 做事的风格
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（2）工作经历与 工作经验
经历
经验的线索
工作经验
（二）确定人才标准
职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） • 协会、沙龙、商会、培训班
专家提示１：
系统思维模式的使用：撒网式寻才。
内部 人员
真正
内部
外部
职位
局外
人
人
外部 局内
人
三、人才初选与测评
（一）初选——面试的前提
人才初选
1、硬性指标
设计几个硬件指标进行淘汰：学历、 经验、必备技能等 ，根据简历设计题目。
技巧六：
履历深度分 析法
技巧五：
简历背后的 心理学分析
技巧一： 快速滤过
技巧二： 电话面试
技巧四： 笔试
技巧三： 工作申请书
察其声气，而测 其度；视其声华， 而别其质；听其 声势，而观其力； 考其声情，而推
其征。
25
１、工作申请书样本：
个人 基本 情况
学习 经历
姓名 籍贯 联系电话 家庭住址 身份证号码 紧急联系人 时期
婚姻状况 出生日期 户籍
受教育学校
照片 证明人
工作 经历
时期
公司名称、曾任职务
证明人
工作 申请
申请职位 希望待遇
（或待遇不低于）
如有身体上不能适应的工 作，请注明
何时可上班
申明： 本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。
填表人签名：
年月日
26
２、履历深度分析法
（1）关键词分析法
即先将某一职位招聘要求的关键词罗列出来，按照招聘要求的刚性程 度进行排列。
慧眼识才 ---招聘与面试技巧
目录
第一单元：招聘面试技术导论 第二单元：设计合理流程 第三单元：掌握面试技术 第四单元：设计有效题目 第五单元：控制面试过程
将要进行…. 第一单元
招聘面试技术导论
一、招聘面试工作的重要性
专家提示：
在招聘面试的时候，在使用方法技术之前，还有很多工作 要做，而这些工作直接决定您的面试成功与否。
语言观察是判断思维逻辑的主要方式。
（二）非语言信息
非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性。
四、高效面试的四个保障
高效面试
设计合理流程 掌握面试技术
12
4 控制面试过程
3 设计有效题目
将要进行…. 第二单元
设计合理流程
招聘面试流程
需求分析确定人才标准 渠道选择与信息发布 人才初选与测评 评估与录用决策
（一）需求分析
3、团队人员构成分析
九型人格图
指导者 8.
9.和事佬
多面手 7.
1.改革者 2.帮助者
忠诚者 6. 思想家 5.
3.促动者
Enneagram=九柱图
4.艺术家
Ennea=九 Gram=图
（二）确定人才标准
• 行为风格 • 自我概念 • 情绪调控
人格
动力
• 价值观 • 成就动机 • 权利动机 • 兴趣偏好
二、招聘面试前的准备工作
面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和 能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此 来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
三、语言信息与非语言信息
（一）语言信息
中国人在表达思想时具有间接和婉转性，因此对语 言信息的准确把握十分困难。
招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男 士女士的表达与沟通方式不同。
1、胜任能力分析
笔试：专业性试题的设计
对比法：口述与文字的考证
（3）如何判断 简历的真实性
面试中：行为面试 面试技巧：突然转换
非语言信息的判断
面试后：背景调查
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（4）面试中对品行的挖掘
•请你吃饭 •鸡尾酒会 •请你打篮球笔试题目 测试源自压力 面试情景模拟
特别情境
（二）确定人才标准
自我概念
个性
动机
内隐的
一般业务经理
本科以上学历 相关专业
5年销售工作经验
权威、告诉下属 怎样工作 我可以做好
具体的、细致的
个人功绩
（２）胜任能力的确定
一个候选人未来能否做出业绩取决于以下几点：
▪ 预期业绩的三个
组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的 最大障碍
克服最大障碍需要 的能力素质
二、渠道选择与信息发布
一、需求分析确定人才标准
（一）需求分析
企业文 化分析
岗位分析
✓共有价值观 ✓企业价值观导向 ✓企业文化所属类型 ✓企业文化的倾向性
✓离职面谈 ✓业务变化分析
团队人员 构成分析
✓高效团队角色构成 ✓团队角色构成分析
人才需求分析的内容
（一）需求分析
3、团队人员构成分析 • 常用的性格分析的方法
✓ 九型性格