医院绩效工资改革应突出的理念
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析在如今的社会发展新形势下，以往的绩效薪酬制度已经越来越难以满足公立医院的发展要求，尤其是在医改深入推进的背景下，医院亟须对现有绩效薪酬制度进行重构，使之符合当前医疗行业的发展特征，从而促进医院改革稳定进行。
因为医疗活动本身有着相当的系统性与复杂性，所以在协作能力与技术、知识等方面都对医务工作者有很高要求。
为了可以将全体医务工作者的积极性都有效调动起来，医院方面要着力提升绩效薪酬制度的科学性与合理性，把医务人员的劳动强度、技术难度、工作数量与质量等充分体现出来，使分配向关键岗位、业务骨干、临床一线以及其他做出了突出贡献员工倾斜，适当增加不同岗位的医务工作者之间的收入差距，从而为其提供更好的发展空间。
一、公立医院薪酬制度改革的基本原则（一）突出医务人员的劳动技术价值公立医院在改革自身绩效薪酬制度的时候，突出医务工作者的劳动技术价值是最为首要的工作原则，在具体的改革过程中，医院要注意顺应社会发展趋势，坚持按劳分配，借助合理平衡与科学评估对其进行细化，并对所有与改革相关的重要内容加以全面考量，结合不同的指标范畴，进行合理分配，从而完成多劳多得的绩效薪酬改革目标，保证医护工作者的薪酬能够与自身劳动成果相匹配[1]。
（二）分类考核公立医院在开展绩效薪酬改革的过程中，需要坚持相关政策的引导地位，紧密结合现阶段的发展趋势，对绩效薪酬的改革方向加以深入分析，并根据医务人员岗位的不同对权重进行科学分配。
同时还要将科室与医院的目标统一起来，对每个医疗指标的具体完成情况展开深入分析。
另外，在制定绩效考核的时候，医院还要严格把控好各级医生的比例，并对医院每天的手术数量、出院数量、床位使用率等情况进行细化分析，确保分类的合理性，以此保证薪酬制度的实效性与有效性。
（三）统筹兼顾医院发展和员工待遇因为每个公立医院所处的环境有很大差异，所以其员工待遇也必定会有很大不同，这也要求医院在设置员工绩效薪酬总额的时候必须充分考虑到自身的经营状态，根据收入或人力成本所占据的比例加以明确分析，让员工的福利待遇能够在真正意义上与医院的发展相匹配，在推动医院快速、稳定发展的同时，医务工作者也可以获得与自身工作付出相匹配的薪酬，从而大幅提升员工的工作满意度与积极性，为公立医院打下坚实的发展基础。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着社会经济的发展和人们对健康的重视，医院成为了人们生活中不可或缺的一部分。
而对于医院管理者来说，如何激励医院员工的工作积极性，提高医疗服务质量，成为了一项重要的课题。
在这样的背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革成为了一个热门的话题。
本文将就公立医院绩效薪酬制度的改革进行探讨和分析，以期为相关管理者提供一些建议。
一、公立医院绩效薪酬制度的概念和现状绩效薪酬制度是一种基于员工绩效表现和贡献的薪酬安排方式，它凭借着绩效考核结果来决定员工的薪酬水平。
而公立医院作为国家医疗资源的主要提供者，其职工的工作业绩对医疗服务的质量和效益有着直接的影响。
建立并完善公立医院绩效薪酬制度，对于提高医疗服务的质量、效率和创新能力，具有着非常重要的意义。
目前，我国的公立医院绩效薪酬制度存在一些问题。
现行的薪酬制度多以岗位工资为主，忽视了员工的个人努力和工作绩效，导致了员工积极性不高。
薪酬水平整体较低，公立医院难以留住优秀人才，影响了医院的长期发展。
绩效考核指标不够科学合理，难以客观地评价医务人员的工作表现，存在主管评定和客观考核不一致的情况。
公立医院绩效薪酬制度的改革对于医院的健康发展具有着重要的促进作用。
改革后的绩效薪酬制度能够激励医务人员的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
薪酬制度的改革可以促使医院更好地留住优秀人才，帮助医院形成更加稳定和高效的医疗团队。
科学合理的绩效考核指标和体系能够更好地激励医务人员努力工作，提高工作动力和医护水平。
针对公立医院绩效薪酬制度的问题和现状，我们有必要进行一系列的改革和调整。
应该建立起一套科学合理的绩效考核指标和体系，明确医院的服务目标和要求，细化医务人员的工作任务和责任。
应该将工资、绩效考核和岗位晋升挂钩，将员工的工资与其绩效紧密相连，提高了员工的绩效工资比重，从而激励员工更加努力地工作。
应该建立起一套完善的薪酬管理办法，建立起灵活多样、激励合理的薪酬政策，给予医务人员更多的薪酬回报，提高工作积极性并留住优秀人才。
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考在当前医疗领域，公立医院是卫生部门的重要组成部分，直接关系到全民健康事业的发展。
然而，公立医院医护人员的质量和服务水平存在问题，这主要是在医院薪酬制度方面存在不完善的地方。
为了改善公立医院绩效薪酬制度的问题，下面提出一些思考。
首先，应该建立科学合理的薪酬制度。
薪酬制度应该根据医务人员的工作职责和贡献，以及他们所在医院的绩效考核结果来确定。
公立医院应该建立一个全新的绩效评价体系，以考核服务质量、患者满意度、医生责任心等指标、并根据不同等级确定薪酬水平。
这样一来，医生们不但能够更加专注于自己的工作，还能够更好地发挥所学和工作能力，为患者带来更加贴心和优质的医疗服务。
其次，应该建立公平公正的薪酬制度。
除了应该根据工作职责和贡献来确定薪酬外，还需要特别关注公正性问题。
公立医院医生的工作量、职称、科室等情况应该作为评定薪酬的判断因素。
公立医院还应该建立一个勤务量和风险量化的统计标准和数据端口，保证公平公正的薪酬制度的落实。
最后，应该注重医生队伍的发展。
公立医院医生的职业发展应该得到重视，医院应该为医生提供职业发展的机会。
医院可以为医生提供增值培训、学术研究、传授经验等方面的支持。
这样一来，培养出来的医生意味着更高质量的医疗服务，是医院未来可持续发展和跨越质量层次的重要保障。
总而言之，绩效薪酬制度是影响公立医院医疗服务质量和患者满意度的重要因素，严格落实薪酬的公正性、合理性和发展性，有利于提高医疗服务水平，保护患者的健康和权益，更好地促进全民健康事业发展。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度1. 引言医院绩效工资是一种激励机制，旨在激励医务人员提供更加优质的医疗服务，提高医院的整体绩效和服务质量。
本文档旨在明确医院绩效工资管理的目标、原则和具体实施办法，为医务人员和管理人员提供指导。
2. 目标医院绩效工资管理制度的主要目标是激励医务人员提高医疗服务质量，提高医院的整体绩效和服务水平。
具体目标包括：•提高医务人员的专业水平和技术能力，推动医疗技术的创新和发展；•提高医务人员的工作积极性和责任感，提升工作效率和服务质量；•推动医务人员的团队协作和沟通能力，提高医院的整体综合能力；•建立公正、透明的绩效评价机制，确保绩效工资的公平分配。
3. 原则医院绩效工资管理制度的执行应遵循以下原则：3.1 公平原则绩效工资的分配应公平、公正，依据医务人员的绩效和贡献进行评价和决策，避免人为的主观因素干扰和偏差。
3.2 激励原则绩效工资制度应激励医务人员提供更加优质的医疗服务和个人表现，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
3.3 可操作性原则绩效工资管理制度应具备可操作性，能够被医务人员和管理人员理解和执行。
评价指标和评价方式应明确、具体，便于操作和衡量。
3.4 透明原则绩效工资管理制度应尽可能公开透明，让医务人员了解和掌握绩效评价的标准和流程，减少信息不对称和猜测。
3.5 动态调整原则绩效工资管理制度应根据医院的发展和实际情况进行动态调整，确保制度与时俱进，适应变化的需求和挑战。
4. 实施办法4.1 绩效评价指标医院绩效工资管理制度应根据医务人员的职务和工作内容确定评价指标。
评价指标可以包括但不限于以下方面：•工作业绩：包括完成的工作量、工作质量和效率等；•专业技能：包括医务人员的临床技术水平、学术研究成果等；•患者满意度：通过患者满意度调查评价医务人员的服务质量；•团队合作：评价医务人员与团队成员的合作和协作能力。
4.2 绩效评价流程绩效评价流程应具体明确，包括评价周期、评价人员、评价方式和评价结果反馈等。
公立医院绩效工资改革的探讨
公立医院绩效工资改革的探讨公立医院绩效工资改革，是指通过对医务人员的工作业绩进行评估，制定相应的绩效工资计划，根据绩效水平的高低，对医务人员进行薪资激励和奖励，促进医务人员工作积极性和提高医疗服务质量，是我国医疗服务体系改革的重要一环。
公立医院绩效工资改革的实施，需要依靠科学合理的考核指标，结合医院实际进行量化评估。
一般来说，评估指标需要包括患者诊疗满意度、医疗收入增长情况、医疗质量指标，以及医务人员的绩效考核等多个方面。
通过科学的评估标准，对医务人员的工作表现进行综合评估，制定相应的绩效工资计划，达到激励医务人员、提升医疗服务质量的目的。
在公立医院绩效工资改革中，应该注重以下几点：首先，必须严格按照标准进行评估，提高其公正性和有效性。
其次，应充分调动医务人员的积极性，营造良好的工作氛围。
对于表现优异的医务人员，应该给予更高的绩效工资奖励。
同时，也要加强对表现不佳的医务人员的监督和帮助，让他们在工作中不断进步。
此外，医院还应该建立完善的绩效工资制度，保障医务人员的权益，为其提供保障。
在绩效工资改革中，政府、医院、医务人员应该共同努力。
政府应该出台相关政策和规定，对绩效工资改革进行引导和监管；医院要积极推进改革，为医务人员提供更好的工作环境和条件；医务人员要在工作中认真执行每一个指标，不断提高自己的业务水平和服务质量。
总之，公立医院绩效工资改革是具有重要意义的一项工作。
通过科学的评估标准，激励医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，进而提升全民的健康水平。
希望各级政府和医疗机构能够高度重视该项工作，积极推进改革，为医务人员提供更好的职业发展平台，为广大人民群众提供更优质、更高效的医疗服务。
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路
新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路公立医院作为我国医疗卫生事业的主体，肩负着为广大群众提供优质、高效、便捷的医疗服务的重要职责。
为了提高公立医院的服务质量和效率，政府一直在积极推进医疗体制改革。
其中，绩效薪酬制度改革作为医疗体制改革的重要组成部分，对激发医务人员的积极性、提高医疗服务水平具有重要意义。
深化公立医院绩效薪酬制度改革，建立科学合理的激励机制，已经成为新形势下我国公立医院改革的重要任务，本文对新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路进行了分析。
新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向公益性公立医院是政府投资兴办的，以服务社会为宗旨的医疗卫生机构，承担着保障人民健康、促进社会和谐稳定的重要责任。
因此，在经营过程中，公立医院必须始终坚持以人民为中心的发展思想，将满足人民群众基本医疗需求作为首要任务。
通过建立一个公平、公正、激励型的薪酬制度，以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，满足患者的需求。
医院的收支是衡量医院经济效益的重要指标，也是衡量医院公益性的重要指标，要根据医院的收支情况，合理设定薪酬标准，确保医务人员的合理收入。
公立医院在进行绩效薪酬制度改革时需要对需体现的功能性进行准确定位。
这意味着无论改革方案如何设计，医院都需要明确自己在医疗服务中的角色和职责，以及应该达到的服务水平。
例如，在绩效薪酬制度改革中，将服务质量和患者满意度等因素纳入考核范围。
公平性公平的薪酬制度应当能够体现员工的工作价值，使员工在工作中感受到公平和激励，这样的制度有利于激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率。
相反，如果薪酬制度不公平，可能会导致员工士气低落，影响工作的积极性，甚至引发员工抱怨和不满。
公立医院作为公共服务机构，其薪酬制度的公平性对于维护社会稳定与和谐具有重要意义。
因此，公立医院在制定薪酬制度时，应当充分考虑员工的工作业绩、能力和贡献，确保医务人员的收入与其付出相匹配，这样既能体现公平原则，也有利于提高医务人员的工作积极性和满意度。
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医院绩效工资改革应突出的理念事业单位千差万别，每个单位内部的专业分工又极不相同，对于大型医疗机构来说，制定一个既有充分激励作用又能很好体现社会事业特点的绩效工资方案，不是一件容易的事情。
如何通过绩效工资改革，真正提高医疗服务的质量和效率，充分体现医务人员技术服务的价值？我认为公立医院绩效工资改革应突出以下理念。
鼓励探索费用最低路径绩效的概念来自企业。
生产型企业员工制造的产品拿到市场上去销售，销售额去掉各种成本便是企业的利润。
因此，售出产品越多企业的利润也就越大，员工的绩效就越好。
但医院与生产型企业是不同的，由于信息不对称，客观上医生是患者的代理人，用什么药，选择什么术式往往是医生决定的，如果患者消费越多，医生拿的提成越多的话，一定会出现多开药、多用耗材等过度医疗的问题，也就是供给诱导需求。
因此在制定公立医院绩效工资方案时不能多收多得，应把患者的利益放在首位。
既往的公立医院绩效考核，各单位都将药品收入不列入绩效考核指标，这在一定程度上减少了不合理用药的现象。
卫生部已公布了国家基本药品目录，307种入选的药品都是患者治疗的基本药品，建议主管部门针对不同级别的医院设置不同的目录药品所占比例，使用比例越高越应予以奖励，反之给予一定的扣罚。
目前正在推行的临床路径是某些疾病标准化诊断和治疗程序，既能提高医疗质量又有助于控制成本。
绩效工资方案应鼓励探索并实施保证医疗质量和安全前提下的费用最低路径，越省钱越应给予奖励，因此不是多收多得。
就具体病例而言，少收入反而能多给绩效。
医疗从业人员的道德素养是行业发展的生命。
企业中道德素养差的人可以生产出合格的产品，但医院中道德素养差的人永远得不到病人的认可。
建议将诚信服务评价体系、个人医德医风电子档案等考核手段引入到绩效工资改革中去，这有助于突出公立医院的公益性，提升医院的核心竞争力。
鼓励技术创新制定绩效工资方案时应该有导向性，激励员工引进、实施创新技术。
技术有两种，一种是高新技术，另一种是适宜性技术，都应予以激励。
高新技术需要高精尖的设备、仪器和耗材。
虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力，可以根据新技术的经济效益和社会公益程度来进行激励。
适宜性技术是临床效果好、过程相对简单、费用比较低廉的技术，适于在设备和器械相对简单的条件下应用，更适合中国的国情。
在为患者提供相同治疗的前提下，应通过节省下来的费用、推广价值以及其他社会效益等指标进行绩效考核。
大型公立医院的专业分科多，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。
实施过程公开透明绩效工资改革的具体实施方案（细则）应坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效管理制度要广泛听取职工意见，考评实施方案（细则）必须经过职代会讨论通过，但应杜绝以投票的形式通过。
实施考核的全过程要公开透明，走民主程序，切实做到公平、公正，随时接受职工的监督和质询。
考核量化分数揭晓后，要进行公示。
同时要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。
还要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。
现有医疗体制下，公立医院的绩效工资由财政全额拨付显然是不现实的。
应坚持医院自筹为主和财政拨付为辅的原则。
财政拨付应该用于突出公益性方面的奖励，如多使用国家基本药物目录内的药品，采用适宜性技术，优化临床路径，行风评价优秀等方面，也可以理解为政府花钱替病人购买服务。
医院自筹的资金用于激励技术创新，多劳而不多收的部分。
解读绩效工资改革五焦点：能否带来工资增长事业单位绩效工资改革本月起实施。
中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，由于教育、科技、文化、卫生等领域皆与民生问题息息相关，所以改革消息一经发布，立即引起社会广泛关注。
而关注的焦点也主要集中在以下五点，中新网采访了有关专家进行了一一解答。
关注焦点一：实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？对于绩效工资改革，社会上有两种截然相反的说法，一种是为了涨工资、一种是财政为了甩包袱降工资，改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化？人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对此的回答是：这次绩效工资改革就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。
至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。
而在9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。
中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等专家也表示，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。
绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。
点评：就专家学者所说“不以涨工资为基本目的”，我们也可以得出结论，绩效工资改革肯定会让你的工资收入有所变化。
要想上涨，还是和自己工作业绩考核挂钩，事业单位的在职人员们肯定希望在改革的刺激下，工资能够“被鼓励”上涨。
关注焦点二：绩效工资如何分配，“游戏规则”由谁定？考核是绩效管理的核心，事业单位全面实行绩效工资改革，当然应制定“实施细则”，但这个“细则”该由谁来制定呢？目前，人保部绩效工资改革细则正在制订中，离实施时间也不过还有3个多月。
可以看出，人们对事业单位改革的方向是赞成的，期待以此打破那些长期为人诟病的弊端，包括官僚化严重、专业技术人员不被重视等。
但同时也有声音指出，在绩效考核指标的制订方面，要做到科学合理，不仅要考虑行业的差异，还要考虑不同层次的差异，绩效考核如何体现合理的不同，显然需要广泛征求意见。
绩效工资改革方向被普遍认为是正确的，但网友的态度并未出现“一边倒”的态度，《新京报》的一项网上调查显示，40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，选择“赞成，打破平均主义”的网友占35.75%。
对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性”(33.33%)、“强化领导权力”(25.6%)占到前两位。
面对“分工细，单位多，且藏龙卧虎”的事业单位工资改革的“工资细则”，有媒体称理应“学校的归教育部”、“医疗卫生的归卫生部”、“科研单位归科技部”来制定，以“具体情况具体对待”。
这也说明对于事业单位中的人员来讲，焦虑的不是绩效改革本身，如何保证公正公平，才是最大的难题。
《广州日报》的文章指出，市场经济时代，既然搞改革与“绩效挂钩”，作为具体统领这项改革的人保部不可能对每一个事业单位实际情况都了如指掌，制定出来的“细则”也很难保证“理论符合实际”，很难保证“对症下药”。
所以，人保部只能制定一个事业单位绩效工资考核的“指导原则”，且宜粗不宜细。
点评：“绩效挂钩”应该是“一挂即活”，不是“一挂即僵”而吃“大锅饭”，坐“铁交椅”，拿“铁工资”。
如果要论考核“细则”，应该是“越往高层越粗，越往基层越细”。
公平游戏公平竞争，在职场如此，在绩效工资改革面前仍要如此。
付出的劳动无论是体力的还是脑力的，有个公平的待遇是每个人都期盼的。
所以，对老百姓来讲，无论这个“游戏规则”谁来定，只要能“一碗水端平”就行。
关注焦点三：高管薪酬改革是否要剥离“政策性盈利”？国企高管薪酬近年来饱受诟病：一是薪酬高得离谱且与普通一线职工工资收入差距过大；二是缺乏必要的薪酬波动机制，基本上是“任凭市场风吹浪打，我自高薪岿然不动”。
9月16日，央企高管薪酬管理新政终于出炉，这份由人力资源和社会保障部等六部门联合出台，名为《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的文件中有两点值得注意：一是“央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系”，二是“绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定、先考核后兑现”。
根据《意见》，企业负责人薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。
由于对股权激励等中长期激励的配套改革还在试行中，《意见》仅对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定。
其中，央企负责人的基本年薪按月支付，并与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
可以说，《意见》对上述两大焦点问题都做出了积极和明确的回应，可谓对民意的尊重。
但何为“实际经营业绩”却仍是一个较为含糊的概念，亟待厘清。
毋庸讳言，国有企业的经营业绩，有一部分缘于“政策性盈利”，如烟草、石油、电力、通信等行业，它们的一些利润就得益其特殊的市场垄断性地位。
对外经济贸易大学公共管理学院副教授李长安指出，国有企业高管的薪酬体系主要由国资委制定，他们的收入本质上也是绩效工资。
但政策性盈利这个概念很模糊，无法量化，因为也不能剥离。
但从这次国资委对国企高管的考核标准来看，应该来说还是考虑到了政策性盈利的问题。
但这只是对显性工资实行了约束，隐性工资或者职务消费方面依然存在着很大的监管漏洞。
中国劳动保障科学研究院的战梦霞博士表示，国有企业的经营业绩，有一部分缘于其特殊的市场垄断性地位即“政策性盈利”，垄断型国有企业的经营业绩究竟是高管的经营有方所致还是企业的垄断地位使然没有进行区分。
如果仅简单地按照经营业绩和绩效工资挂钩的方式来核定高管薪酬，很可能将企业垄断地位对经营业绩的贡献算在企业高管的头上，成为了其绩效工作中不菲的一笔收入。
因此，国企高管的薪酬改革要取得实质性成果必须要剥离“政策性盈利”。
点评：有些所谓垄断行业的“垄断”是必需的，这无可厚非，但垄断行业的高管们薪酬如果让“特殊”成了不菲收入的源头、一旦高得离谱就需要说道说道了，毕竟贡献多大奖励就应有多大，所以，希望有关部门对“政策性盈利”的定义还是从细从严，从源头上解决这个问题。
关注焦点四：事业单位的绩效工资与企业有何区别？岗位绩效工资制度起源于企业的薪酬管理制度，这一制度考虑了职员的工作绩效及其在薪酬上的体现，而在此前的事业单位工资制度中，并未高度强调过职员绩效及其相应的差异性薪酬结果。
李长安指出，事业单位绩效工资与企业的区别主要体现在四个方面： 1、事业单位绝大多数不是以盈利为目的的，因而不能像企业那样以盈利指标来作为主要的考核标准。
2、事业单位大都属于服务型单位，活动经费大都来源于财政拨款，因而不像企业那样可以衡量“投入产出比“之类的效率水平。
3、员工结构也很不相同，事业单位很多都是知识性员工，都是脑力劳动者。