第五章员工培训与开发资料重点
05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1。
培训与开发:培训(Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2。
新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度,使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前,由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动.4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上,运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系,对培训效果进行测量和评价的过程。
5。
工作轮换法：它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能,使其胜任多方面的工作,同时增加工作的挑战性和乐趣.6。
角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1。
企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做(A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
"是（B）.A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法.A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中,（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
人员培训与开发复习资料(重要)
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、该进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
培训与开发的实质：是一种人力资本投资；培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；是员工职业发展和实现自我价值的需要。
培训与开发的作用：培训与开发有利于提高员工的能力和素质；有利于提高企业劳动生产率；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于营造优秀的企业文化；培训与开发使员工最大的福利。
人员培训与开发的目标：培养员工的能力；提高企业效益；灌输企业文化；迎合员工的需要；适应竞争的需要。
人员培训与开发的原则：理论联系实际原则；因材施教原则；心态原则；兴趣原则；自发创造原则；启发性和激励原则；全员培训与重点提高的原则。
人员培训与开发流程：培训需求分析；培训计划制定；实施培训；培训效果评估。
培训需求分析：所谓培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
人员培训与开发的发展趋势：新的理念、新技术与新理论的出现促进了培训发展，使培训效率更高；随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式应运而生；（企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一个重要途径；虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一种趋势；企业办学培养人才成为一种潮流；专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。
）培训将出现终身化学习的趋势；培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重。
《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
【人力资源开发与管理 第五章】重点总结
第五章1、员工培训与开发的基本内涵a)员工培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
b)员工开发（背）：是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。
c)员工培训与开发（背）：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
d)员工培训的注意要点：i.培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。
ii.培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。
iii.培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因。
iv.培训与开发的主体是企业，也就是说培训应当由企业来组织实施。
2、员工培训与开发的意义（背）a)提高自我意识水平通过培训与开发，员工能够很好地了解自己在单位的角色以及应该承担的责任和履行的义务，认识到自己是在一个集体当中，要为自己以及集团和单位负责。
b)提高员工的技术能力和知识水平不仅对员工进行技术方面的培训，尤其重视对高级管理人员的培训和开发，达到一定程度后，企业管理会有明显改进。
c)转变态度和动机经过培训和开发，员工和管理者受到良好的激励且形成对工作良好的愿望和态度。
3、员工培训与开发的内容a)知识的学习b)技能的提高c)态度的转变4、员工培训与开发的类型a)按照培训的内容不同：基本技能培训、专业知识培训、工作态度培训。
b)按照培训的对象不同：新员工培训、在职员工培训。
c)按照培训的目的不同：应急性培训、发展性培训。
d)按照培训的形式不同：岗前培训、在职培训、脱产培训。
员工培训与开发概述 第五章 员工培训与开发
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问题
R公司的培训开发体系为什么没能取得所 期待的效果？ 问题的根源在哪里？ 企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样 的基础上，怎样与人力资源管理的其他模 块对接呢？
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§1 员工培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训（training）是企业有计划地实施有 助于员工学习与工作相关能力的活动。 开发（development）是指为员工未来 发展而开展的正规教育、在职实践、人际 互动以及个性和能力的测评等活动。 培训与开发的界限日益模糊，其战略地位 愈加突出。
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三、员工培训的原则
学以致用
专业知识技能和企业文化并重
全员培训和重点提高结合
严格考核和择优奖励
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ห้องสมุดไป่ตู้
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摩托罗拉公司成功的绝招
一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，从20 世纪30年代的车载通讯，到第二次世界大战美国步兵的无线对 讲，再到后来的宇航通讯，已创造了10亿美元的年利润，而且 其发展势头越来越好。1993年，有近10万员工的摩托罗拉公司 销售总额达170亿美元，比上一年激增28%，利润更是上升了 77%。通讯器材与半导体是摩托罗拉公司的两大支柱。通讯器 材方面，全球范围内以摩托罗拉为品牌的移动电话拥有高达 40%的市场占有率；而半导体的年营业收入在57亿美元左右， 仅次于英特尔及日本的NEC公司，位居全球第三。 在总结是什么因素使摩托罗拉公司在如此竞争激烈的高科 技电子产业中出类拔萃时，该公司的高级管理人员将其归纳为 公司实施了成功的人力资源培训计划。
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小案例
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
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02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
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以人为本 尊重个人 的企业文化
成功企业 的特征
对员工需求经常 进行评估，定期做 员工满意度调查
重视企业内部沟通， 包括上级与下属之间、
同事与同事之间
重视员工发展 的长远计划
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重点
培训开发的含义 培训开发与其他职能的关系 培训开发的具体步骤和内容 培训开发的主要方法 培训效果评估的内容
【缺点】 ❖ 比较难于控制 ❖ 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 ❖ 也可能会导致学员对自己的信心不足
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（7）游戏法
【优点】 ❖ 趣味性较强，从而吸引学员积极参与 ❖ 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发 ❖ 激发学员的创新精神和潜在能力 ❖ 培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象
着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。
决定谁应该接受培训
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四、培训开发的主要方法
在职培训
学徒培训 工作轮换
脱产培训
授课法 研讨会 案例分析 角色扮演 管理游戏 工作模拟法 网络培训法
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（1）学徒培训
学徒制培训是一个结构化的过程，人们通过课 堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。 【优点】
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（4）研讨法
【优点】 ❖ 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力 ❖ 形式多样，适应性强 ❖ 多向信息交流，加深对知识的理解
【缺点】 ❖ 对研讨的题目、内容要求比较高 ❖ 学员水平将直接导致讨论的成败 ❖ 难于组织，容易跑题
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（5）案例分析法
【优点】 ❖ 生动具体，直观易学 ❖ 在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与
原则 ❖ 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 ❖ 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
【缺点】 ❖ 案例过于概念化并带有明显的倾向性 ❖ 案例的来源往往不能满足培训的需要 ❖ 需时较长，对受训者和培训师要求较高
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（6）角色扮演法
【优点】 ❖ 将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员
态度和行为的目的 ❖ 有利于培训专门技能 ❖ 能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动
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一、培训与开发是一回事吗？
培训开发指企业通过各种方式使员工具备完成现 在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他 们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一 种计划性和连续性的活动。
关注点：现在与将来。
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（1）培训
培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基 本技能、知识的活动或过程。
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（3）讲授法
【优点】 ❖ 有利于受训者系统地接受新知识 ❖ 容易掌握和控制学习的进度 ❖ 一次性传授的内容比较多而且比较全 ❖ 可以同时对许多人进行培训 ❖ 对培训场地的要求比较低
【缺点】 ❖ 讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异 ❖ 学习效果易受培训师讲授的水平影响 ❖ 较大容量的内容不易学员消化
导向培训是企业通过预先规划的各种活动， 将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他 们迅速成为企业合格一员的培训。
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（2）新员工培训的主要内容
企业的历史和文化 企业的经营理念和发展前景 企业组织结构与各部门职能 企业的各项规章制度 员工的发展机会 企业的产品和服务 团队的协作 职业素质培养 商务礼仪
……
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第二节 培训需求评估
组织分析
任务分析
人员分析
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培训需求路径分析
企业整体 需求
业务部门 需求
员工个人 需求
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（1）组织分析
组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因 素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根 源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。
决定组织中哪里需要培训
适用范围广，培训数量大，能利用己有设备和技术。
【缺点】
偏重技术操作方面的训练，而在理论学习上显得不足， 从而限制了学习广度和深度。
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（2）工作轮换
工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域 中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部 门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。 【优点】 丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。 扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为 员工在内部的提升打下基础。 减少员工的离职率。 【缺点】 在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降。 所需要的培训费用较高。 增加管理人员的工作量和工作难度。
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三、培训流程
培训需求 评估
培训项目 设计
培训实施
培训效果 评估
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五、企业培训的误区
培训方法选择不恰当 培训内容不准确 培训对象不准确 培训内容与实际工作脱节 培训内容缺乏运用 培训师资队伍 培训工作的无系统性
……
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六、企业培训成功的条件
企业高 有效的培训课程设置 合理的培训经费预算 完整的培训记录
技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技 能。
知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所 必须具备的知识。
态度培训：建立起公司与员工的相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准 备和心态。
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知识的积累
培训
技能的提高
态度的转变
行为的改变
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（2）开发
开发是指组织实施的、有计划的、连续的系 统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使 员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完 成所承担的或将要承担的工作任务。
……
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七、培训的基本原则
战略性原则 长期性原则 按需施教、学以致用的原则 全员教育培训和重点提高相结合的原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则
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（1）新员工导向培训
为新员工提供有关公司和工作的基本背景 情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工 作起着导向性的作用。
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（2）工作(任务)分析
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
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（3）人员分析
对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行比 较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上 是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求 结构。