怎样设计学习型组织
学习型组织建设
学习型组织建设学习型组织是指一种能够不断学习、创新、适应变化的组织形态。
在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，学习型组织的建设变得尤为重要。
本文将从组织文化、领导力和学习机制三个方面探讨学习型组织的建设。
一、组织文化的构建组织文化对于学习型组织的建设至关重要。
一个积极的组织文化为员工提供了学习、成长和创新的环境。
以下是几个构建积极组织文化的要点：1. 倡导学习和持续改进：组织应鼓励员工参与各种学习活动，如培训、研讨会和课程，创造一个学习的氛围。
领导者应该树立榜样，积极参与学习并鼓励员工分享所学。
2. 尊重和信任：学习需要一个安全的环境，在这个环境中，员工应该感受到领导的尊重和信任。
组织应该鼓励员工表达自己的意见和观点，并对错误持宽容态度。
3. 提倡团队合作：学习需要团队的支持和协作。
组织应该鼓励员工之间的知识共享和团队合作，建立跨部门和跨职能的合作机制。
二、领导力的发展领导力是推动学习型组织建设的核心驱动力。
以下是几个发展领导力的关键要素：1. 创造共享愿景：领导者应该为组织设定一个共同的愿景，并鼓励员工共同努力实现。
这个愿景应该能够激发员工的学习动力和创新精神。
2. 培养学习型领导者：领导者应该不断学习和发展自己的领导能力，成为学习型领导者的榜样。
他们应该敢于承担风险，鼓励员工学习和尝试新的方法和思维方式。
3. 授权和激励员工：领导者应该给予员工足够的授权和信任，鼓励他们发挥想象力和创造力。
同时，适当的激励措施可以增强员工学习的积极性和动力。
三、学习机制的建立学习机制是学习型组织建设的基础。
以下是几个建立学习机制的关键步骤：1. 定义学习目标：组织应该制定明确的学习目标，明确学习的方向和重点。
这有助于指导员工的学习和行动，并提供一个衡量学习成果的标准。
2. 提供学习资源：组织应该提供各种学习资源，如培训课程、学习平台和知识库等。
同时，组织还应该支持员工参与外部学习活动，如研讨会和会议。
3. 建立学习评估机制：组织应该建立评估机制，对员工的学习成果进行评估和反馈。
如何建设学习型组织
如何建设学习型组织作为现代社会组织发展的趋势之一，学习型组织在不断得到人们的重视和关注。
建设学习型组织，让企业在面对变化和挑战时能够灵活应变，提高员工工作效率和组织竞争力。
本文将从识别学习型组织特点、探索改造组织文化和运用先进技术等方面，来详细阐述如何建设学习型组织。
一、识别学习型组织特点1.推崇学习与创新：学习型组织强调员工要不断地学习、更新知识、掌握新技能，让员工更有效率地完成工作，提高自身素质，努力提升工作质量。
同时，组织鼓励员工发挥创新能力，不断改善产品、优化服务，推进企业变革。
2.强调知识管理：学习型组织通过集成知识、共享知识、创新知识等方式，将知识管理贯穿到整个组织的工作流程中。
不断完善知识管理模式，让员工可以快速地获取所需的资料和信息，提高工作效率。
3.鼓励多元化思维：学习型组织注重多元化思维，鼓励不同岗位之间的合作与交流，让不同领域的员工汲取灵感、交流思想，推动企业在思维上不断进步。
二、改造组织文化组织文化是组织背景中最重要的一部分，好的组织文化能够促进组织的发展，差的则会阻碍组织的进步。
建设学习型组织，改造组织文化至关重要，下面提供以下几个方面供参考：1. 建立开放的沟通渠道：在学习型组织建设过程中，建立开放的交流渠道，让员工在遇到问题时，能够及时沟通、协作，从而开展集体思考和创作。
开展员工互动和交流活动，鼓励实地考察和异业交流等，以期提高员工的多元化思维和创新精神。
2. 改善组织工作环境：组织的工作环境对员工的工作效率和创新能力有很大的影响。
建设学习型组织需要注重改善组织的工作环境，打造舒适的工作氛围，激发员工的潜力，使其在适宜的环境中能够更好地完成各项工作。
3. 增强员工的责任感和使命感：员工的责任意识和使命感是组织文化不可缺少的一部分。
建设学习型组织需要注重增强员工对组织的责任感和使命感，让每位员工更好地融入组织的文化和发展中，并付出实际的行动与努力。
三、运用先进技术技术在学习型组织建设中扮演着重要的角色。
学习型组织建设方案
学习型组织建设方案
建设学习型组织是指建立一个能够持续学习、适应变化的组织文化和体系，使员工不
断学习、成长和创新，提高组织的创新能力和竞争力。
以下是建设学习型组织的方案：
1. 设立学习导向的战略目标：组织应明确学习与发展的重要性，并将其作为战略目标
来设立。
这样可以将组织的学习需求和发展方向与业务目标紧密结合起来。
2. 建立学习型组织文化：学习型组织的核心是学习文化，组织应鼓励员工主动学习、
分享知识和经验，并将学习视为组织的核心价值观。
组织还应激励员工参与学习并提
供学习资源和支持。
3. 促进知识共享：组织应设立知识管理系统，鼓励员工分享知识和经验。
可以建立内
部社交平台、知识库或学习资源库，让员工能够随时查找和学习相关的知识和信息。
4. 提供学习机会和培训计划：组织应提供多样化的学习机会，包括内部和外部培训、
研讨会、讲座等。
同时，组织应根据员工的学习需求和发展计划，制定个性化的培训
计划。
5. 建立学习网络和团队学习机制：组织可以建立跨部门的学习网络或专业团队，鼓励
员工互相学习和合作。
可以定期组织团队分享会、工作坊等活动，促进团队学习和知
识更新。
6. 创新激励机制：组织应设立创新激励机制，鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法，并提供适当的奖励和认可。
这样可以激励员工主动学习和创新，提高组织的创新
能力和竞争力。
7. 持续评估和改进：组织应定期评估学习型组织的效果，并根据评估结果进行改进。
可以进行员工满意度调查、学习成果评估等，了解组织学习的效果和不足，及时调整
和改进相关的培训和学习计划。
如何成功进行学习型组织建设
如何成功进行学习型组织建设学习型组织是指能够适应环境变化，不断学习和创新的组织形态。
建设学习型组织是现代企业发展的重要途径，也是企业不断提高绩效、保持竞争优势的关键因素之一。
那么，如何成功进行学习型组织建设呢？本文将从组织文化、领导者、员工培训等方面探讨。
一、树立学习型组织文化组织文化是学习型组织建设的重要基础。
要成为学习型组织，必须倡导和鼓励员工不断学习和探索，树立组织学习的文化。
核心价值观的塑造、公平公正的激励机制、审慎的决策制定等，都应该以学习和创新为中心。
只有让员工体验到组织的学习氛围，才能真正改变员工的思维和行为方式，才能真正成为学习型组织。
二、领导者的支持与引领组织的领导者在学习型组织建设中有着至关重要的作用。
他们需要为学习型组织的建设提供前瞻性的建议和支持，为员工创造良好的学习环境和条件，同时也要针对员工的学习需求制定相应的培训计划，让员工从实践中不断探索和学习。
领导者要以身作则，亲自动手去学习和探索，不断展现自己的学习型领导力，引领员工不断学习和创新。
三、制定全面培训计划学习型组织离不开员工的学习和发展。
要建设学习型组织，必须建立完善的员工培训体系，制定全面的培训计划，提供包括新员工培训、技能培训、职业发展培训等在内的综合培训服务。
同时，培训计划也要根据员工的不同需求和特点，针对性地制定具体的培训方案和培训课程。
只有通过个性化的培训方案和专业化的培训内容，才能真正提高员工的学习成效，并推进组织的学习和创新。
四、营造学习型的工作环境学习型组织的建设不仅需要传递学习的理念和方法，还需要营造一个学习型的工作环境。
要营造一个学习型的工作环境，需要提供充足的学习资源和优质的工作环境，同时也需要建立一整套完善的工作机制和流程，使员工在工作中可以不断学习、不断改进。
除此之外，还应该充分发挥现代化信息技术的优势，提供可触碰和可操作性强的学习资源，提高学员的学习体验和学习效率。
以上是如何成功进行学习型组织建设的方法和措施。
建立学习型组织的十大要点
建立学习型组织的十大要点建立学习型组织的十大要点当今时代，知识和技能变化日新月异，学习成为了组织发展和员工成长的重要环节。
建立学习型组织是保持组织竞争力的关键，下面将介绍建立学习型组织的十大要点。
要点一：明确学习型组织的理念和目标学习型组织的核心理念是组织与员工共同学习，不断改进，提高竞争力。
领导者要为组织制定学习型组织的目标，使全体员工明白学习的重要性，认同学习的价值。
要点二：设立培训与发展部门培训与发展部门是学习型组织的重要部分，要有专门的员工负责制定和实施培训和发展计划，需要提供高质量的培训和资料，使员工可以获取知识和技能。
要点三：建立有利于学习的文化文化是组织的灵魂，学习型组织应该建立有利于学习的文化。
领导者需要积极引导员工向学习型组织转变，鼓励员工互相学习和分享经验。
要点四：遵循以业务需要为导向的培训原则学习型组织拥有一套完整的培训规划，必须遵循以业务需要为导向的培训原则，将培训内容与业务拓展有机结合。
要点五：建立有效的绩效评估机制在学习型组织中，绩效评估必须向学习倾斜，以鼓励员工不断提高自己的技能和知识，从而推动组织的发展。
要点六：建立良好的反馈机制学习型组织应该建立良好的反馈机制，员工和领导要经常沟通，及时反馈培训效果和学习成果，以便不断改进。
要点七：激励员工学习学习型组织需要激励员工学习，提供专业的培训和发展计划，帮助员工拓展技能和知识，增强其职业竞争力。
要点八：提供技术支持学习型组织需要提供技术支持，为员工提供良好的学习环境和学习设备，方便员工学习。
要点九：建立清晰的知识管理体系在学习型组织中，知识管理体系起着重要的作用。
需要建立清晰的知识管理体系，将组织中的知识和经验进行有效的汇集，以便共享和传递。
要点十：持续改进和创新学习型组织永远处在持续改进的状态，组织需要持续地进行创新和改进，以及不断提高学习效果。
总结建立学习型组织是组织和员工共同发展的重要环节，需要从理念、目标、文化、部门等多个方面整体考虑，要引导员工持续学习和自我提高，推动组织不断发展。
如何建立学习型组织
如何建立学习型组织随着信息时代的到来，学习型组织已经成为当今组织发展的重要趋势。
学习型组织注重员工的学习与发展，通过不断积累知识、提高能力和创新思维，使组织具备适应和应对变化的能力。
本文将探讨如何建立学习型组织，包括明确组织目标、鼓励学习文化、推进知识分享和提供持续学习机会等方面。
一、明确组织目标建立学习型组织的第一步是明确组织目标。
组织应该设立明确的长期战略目标，并与学习紧密结合。
学习不是为了学习而学习，而是为了实现组织的战略目标和持续发展。
只有当组织目标明确后，学习才能与实际工作相结合，形成有效的学习闭环。
二、鼓励学习文化学习型组织建立在学习文化的基础之上。
学习文化是一种追求知识、持续学习和不断创新的价值观和行为方式。
组织应该鼓励员工主动学习，培养学习的兴趣和习惯。
可以通过定期举办内部培训、讲座和研讨会等形式，提供学习的机会和平台。
同时，组织领导者也应该树立榜样，亲自参与学习并激励他人。
三、推进知识分享知识分享是学习型组织的核心。
组织应该创造一个开放的环境，鼓励员工分享自己的知识和经验。
可以建立内部知识库，记录和分享各种知识和经验，以便员工之间相互学习和借鉴。
同时，可以设置专门的交流平台，如在线论坛、工作坊等，促进员工间的交流与合作。
四、提供持续学习机会为员工提供持续学习的机会是建立学习型组织的基础条件之一。
组织应该鼓励员工参加培训课程、研讨会、行业交流等外部学习活动，不断提升自己的能力和素质。
同时，也可以引入在线学习平台，提供灵活的学习方式，使员工可以根据自己的时间和需求进行学习。
五、建立学习评估机制学习型组织应该建立有效的学习评估机制，对员工的学习成果进行评估和反馈。
评估可以通过考试、测验、项目报告等形式进行，评估结果可以作为激励和奖励的依据。
同时，组织应该鼓励员工反思学习过程，总结经验教训，形成良好的学习闭环。
六、倡导学习与创新相结合学习型组织强调将学习与创新相结合。
组织应该鼓励员工运用所学知识解决实际问题，同时提倡创新思维和实践。
怎样设计学习型组织
怎样设计学习型组织学习型组织，根据六条相互补充的行为准则来设计：1、创造不断学习的机会我们通过有效地安排非正式学习、学校学习、及时学习，研究了助长持续学习的种种尝试。
这些途径，包含了诸如继续学习中心、台式计算机学习、全球性对话团体、与职业培训计划结合的养成式指导、分配有挑战性的工作和上司的教育等。
能感悟到学习者什么时候接受性高、什么时候成了封闭式的，这样的人可以成为有才能的教育者。
能知道学习者下面应学习什么，听什么样的话能够理解、能进步，这样的人可以成为有才能的教育者和教练。
在继续学习中，管理人员既是学习支持者，又应成为教练。
2、促进探讨和对话把个人学习和团队学习之间连结起来的是探讨的精神。
对话，需要有开放的气氛和敞开的交流。
脑子里想什么，就讲什么，对它所造成的影响提出问题，倾听解答的理由，然后，对新的观点就豁然开朗。
说明了在对话中需要这种谈话方式。
在不是批评而是提出问题和帮助这一点上，在探讨的是要解决同一个问题、在可能对的人们之间，隐藏着架起桥梁的可能性。
探讨不是攻击个人，而是为了一起向前。
提挑战提出问题。
要从失败中提高以后的命中率，从错误的尝试中提高今后的业绩，如果没有能够以发展的精神进行学习的氛围，探讨就不会产生。
把犯过失看作是很大风险，提倡"缺点为零"精神，是不容易促进学习的。
如果领导人不是告诉部下应当干什么，而是问部下不应当干什么，对学习就产生了空间。
出了问题，业务人员提出了处理意见，如果管理人员光说这样做没有用，学习就会受到影响。
反之，如果能把处理方案进行探讨交流，学习就可以加强。
探讨能力是属于个人的，但它是团队学习和组织学习的基础。
3、鼓励共同合作和团队学习团队、集团、网络，起着作为向整个学习型组织推广新知识的中介的作用。
学习技能时，团队制订出标准，又改进它，又进行实验，又超越极限，创造共同愿景，就会强化团队学习。
团队从最最初的松散状态，经过几个阶段，进化到共同创造，相乘性的努力，直到最后具有一起工作的持续性的能力。
如何在公司中构建一个学习型组织
如何在公司中构建一个学习型组织在当今快速变化的商业环境中，构建一个学习型组织是保持竞争力和持续发展的关键。
学习型组织能够适应不断变化的市场需求，通过不断学习和适应，为员工提供成长机会，从而实现持续创新和业务增长。
本文将探讨如何在公司中构建一个学习型组织，并提供一些建议和实践经验。
一、设立明确的学习目标构建学习型组织的第一步是设立明确的学习目标。
公司应该明确学习的重要性，并将其融入到公司的战略计划中。
设立明确的学习目标可以使员工明白学习的价值，知道学习是公司的核心价值观之一。
二、创建学习文化学习型组织最重要的特征之一是创建学习文化。
学习文化是指公司中所有员工都认同学习的重要性，并将学习作为一种常态化的行为。
为了创建学习文化，公司可以采取以下措施：1. 倡导学习：公司领导层应该发挥榜样作用，积极参与学习活动，并鼓励员工参与学习。
他们可以定期组织内部培训、分享会议或研讨会等活动，将学习作为公司文化的一部分。
2. 提供学习资源：公司应该提供丰富的学习资源，如在线学习平台、图书馆、知识库等。
员工可以通过这些资源获得所需的知识和技能，并不断提升自己。
3. 奖励学习成果：公司可以设立学习奖励制度，鼓励员工积极参与学习并分享学习成果。
奖励可以是物质奖励或非物质奖励，如奖金、学习补贴、表彰证书等。
三、建立知识管理系统知识管理是构建学习型组织的重要组成部分。
通过建立知识管理系统，公司能够有效地收集、存储、分享和应用知识。
以下是一些建立知识管理系统的方法：1. 知识分享平台：公司可以建立内部知识分享平台，员工可以在平台上发布和分享他们的学习心得、经验教训和解决问题的方法。
2. 员工培训计划：公司应该制定员工培训计划，根据员工的需要和公司的需求，提供相关的培训和学习机会。
3. 跨部门合作：公司可以鼓励不同部门之间的合作和知识共享，促进员工之间的交流和学习。
四、提供学习支持和反馈机制为员工提供学习支持和反馈机制是构建学习型组织的关键。
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怎样设计学习型组织?作者:瓦特金斯 V.J.马席克来源: 类别:研究中心日期:2003.02.20 今日/总浏览: 46/1563 《学习型组织的创建》之二一、学习型组织的设计学习型组织，根据六条相互补充的行为准则来设计：●创造不断学习的机会。
●促进探讨和对话。
●鼓励共同学习和团队学习。
●建立学习及学习共享系统。
●促使成员迈向共同愿景。
●使组织和环境结合起来。
我们就从这些行为准则开始研讨。
1、创造不断学习的机会我们通过有效地安排非正式学习、学校学习、及时学习，研究了助长持续学习的种种尝试。
这些途径，包含了诸如继续学习中心、台式计算机学习、全球性对话团体、与职业培训计划结合的养成式指导、分配有挑战性的工作和上司的教育等。
能感悟到学习者什么时候接受性高、什么时候成了封闭式的，这样的人可以成为有才能的教育者。
能知道学习者下面应学习什么，听什么样的话能够理解、能进步，这样的人可以成为有才能的教育者和教练。
在继续学习中，管理人员既是学习支持者，又应成为教练。
要使继续学习取得成功，必须改变劳动的质。
在瑞典，整个国家不断努力，在提高职工技能和职务内容的同时，还要引进技术。
其结果，训练成了日常劳动生活的一部分。
瑞典劳动环境基金(1988年)建立了一个新技术、劳动生活和管理的开发计划。
这一计划是为了查明瑞典的企业是如何提高效率、如何使职工参与和劳资双方共同决策的。
他们认为："人生本来就是积极进取的，自己探索解决问题的方法，为要了解更多的事情而学习。
"因此工作场所应当是学习型组织。
在瑞典，不认为如果职工不改变就不可能学习，而是认为，职工天生是要学习的。
相信工作是多种多样的，有自主性的，有干的价值的。
如果向职工不断提供反馈，变动他的工作，就可以激励他持续学习。
人们在轮换工作、进行种种培训中学习，就可以掌握复杂的工作。
瑞典的企业，扩大了职务内容，对作业班组赋予技能开发的责任。
并且，利用配备数据信息系统加强信息反馈，促进业务人员与顾客和供应商的接触。
他们通过外出调查、对需要创造性分析能力的项目和工作进行轮换等，把学习整合到个人成长和实际工作中。
"在美国工作"研究所也同样地开发了在工作场所持续学习的模型(洛索和萨格，1988)。
在美国模型中，也把学习列为每天工作的一部分。
业务人员在自己部门中学习别人的技能，要求理解自己的工作怎样才能适应组织目标和组织结构。
把业务人员、作业团队和管理人员之间的积极的相互作用制度化。
要求业务人员把自己的知识传授给别人，并向他们学习。
在这一模型中，非常有意思的是，它跟瑞典的计划一样，是根据学习是人们固有的性格这一前提，来构筑学习型组织的。
但是，美国的计划在设计上不把重点放在变换工作方面，而是在变换职工。
是否有效，不是没有疑问。
如瑞典的计划中所介绍的，变换工作来激励职工的可能性大。
对职工来说，要使自己能够改变、能够适应、能够成长，要能进行与职务有关的决策，持续学习是不可缺少的条件。
持续学习是从工作本身产生的要求。
2、促进探讨和对话把个人学习和团队学习之间连结起来的是探讨的精神。
对话，需要有开放的气氛和敞开的交流。
脑子里想什么，就讲什么，对它所造成的影响提出问题，倾听解答的理由，然后，对新的观点就豁然开朗。
说明了在对话中需要这种谈话方式。
在不是批评而是提出问题和帮助这一点上，在探讨的是要解决同一个问题、在可能对的人们之间，隐藏着架起桥梁的可能性。
探讨不是攻击个人，而是为了一起向前提挑战提出问题。
要从失败中提高以后的命中率，从错误的尝试中提高今后的业绩，如果没有能够以发展的精神进行学习的氛围，探讨就不会产生。
把犯过失看作是很大风险，提倡"缺点为零"精神，是不容易促进学习的。
如果领导人不是告诉部下应当干什么，而是问部下不应当干什么，对学习就产生了空间。
出了问题，业务人员提出了处理意见，如果管理人员光说这样做没有用，学习就会受到影响。
反之，如果能把处理方案进行探讨交流，学习就可以加强。
探讨能力是属于个人的，但它是团队学习和组织学习的基础。
3、鼓励共同合作和团队学习团队、集团、网络，起着作为向整个学习型组织推广新知识的中介的作用。
学习技能时，团队制订出标准，又改进它，又进行实验，又超越极限，创造共同愿景，就会强化团队学习。
团队从最最初的松散状态，经过几个阶段，进化到共同创造，相乘性的努力，直到最后具有一起工作的持续性的能力。
这样，人们通过团队学习，学到了共同合作的方法，通过这一过程提高了完成共同目标的组织能力。
共同创造，强化了组织的学习能力。
这是因为，共同创造普及了新的工作方法。
分权化，造成了某种特定的共同创造。
这样一来，个人原来的工作方法就不得不改变。
组织也就必须把这种变化作为重要事项来评价。
为顾客服务，是使满足需要和获得利益成为现实，从而形成了共同的相互作用的触发器。
其标准是，减少了原来只作为个人自己的诀窍的保守行为，促进最佳方法的共同拥有。
例如，英国的丰收面包公司要求"发货人员，找出用户的不满意之处，向超市管理人员征询希望提供怎样的新产品(彼德勒、巴戈英、鲍代尔，1991年)。
"这样的信息每周集中一次，并对提供有用的设想者，发给奖金。
团队通过一起思考，组织可以构筑起新的系统能力。
4、建立学习及学习共享系统组织学习的定义是：把学习组合到组织中，与人共享，能形成产生出新的设想的组织能力的学习。
学习型组织，要把学习到的东西作为组织的记忆保持下来，就必须拿到系统中来。
学习型组织，即使离职率高，也必须找到把学习到的东西积存在组织中的方法，使之持续下去。
再有，组织成员在哪里没有关系，例如即使人员分散了，也要能够从其它成员那里学习，必须找出可把学习到的东西推广的方法。
学习往往被非正式地共有。
如果有人参加了九个不同的团体，也许他就起了把在各个团体中学习到的东西共有化的"人间交换机"的作用。
当然，只靠"人间交换机"，效率不一定高。
在企业中，寻求着可以实现这一目的的高效率的技术模型。
技术，有可能实现把学习纳入组织的"联机处理"。
例如，据DEC公司的萨伊尔说，有个团体，有问题解决不了，把它公布在电子邮件的告示板上。
当晚，就从最近解决了同样问题的一个澳大利亚设计团体获得了解答。
他们学到了借助技术组织学习的集团成员可扩展到全世界的方法。
加拿大帝国商业银行负责资源开发的经理休伯特·圣翁吉访问加拿大西北部的上油田时，看到技术人员在修理石油泵时，在旁边放着电子计算机，在画面上查找程序。
画面上，记录了石油泵的常见病、以往修理以及这一石油泵所发生过的所有事情。
技术，可以帮助组织掌握学习到的东西，帮助不断改进。
瑞典劳动环境基金介绍了一个拥有从招聘、定工资、分配职务、评定成绩等全部职责的自我管理式作业集团，是如何利用技术的实况。
关于预算、新的订货、截止期以及人事方面的计算机信息，对自我管理团体的管理有用。
另一方面，管理人员检查劳动生产率，如有异常，信息马上送出。
利用可以在遥远的地方进行检查、控制的公司信息，加强了组织的学习能力。
学习型组织，必须积累起获得的东西，而不加重系统负荷。
如果全部积累起来，信息太多，就会不易检索，无法处理，以致组织混乱。
在各人层次上追踪当日信息已经困难。
如果必须在决策前彻底探索数据库，事情会相当复杂。
5、促使成员迈向共同愿景所谓自主性，就是自己具有主体性地行动的权力。
在严格的组织结构中，自主性是受到制约的。
同时，当组织具有控制意向、主张权威，则沉默的信念体系就制约了自主性。
工作现场越是参与型的，就越能对个人对组织提供较多的学习余地。
我们研究了琼逊比尔食品公司授权结构和文化。
该公司对组织权限实行分权，支援自我管理式的作业部门，成解决问题的项目部门。
与此相对照，还研究了结构和文化支援授权时的困难和课题。
这样的组织至今，改革管理的专业知识只限于几个管理人员和专业人员掌握。
然而，在学习型组织中，全体成员都了解组织的整体形象怎样了。
组织中应该进行什么工作。
并且，他们还拥有开始行动时需要的计划，具有应当怎样影响别人一起工作的知识。
而应当怎样安排学习，应当怎样对照组织需求评价自己的需求等，这类信息可以在电子计算机中存取。
行为的权力，必须有明确的方向。
"自我超越"(圣吉，1990年)，即能够明确表现并追求个人愿景的能力，是个人学习的开端，并成为目标设定的参谋。
学习型组织的领导，支持成员去创造整个组织祈求实现的共同愿景。
目标，产生出魅力、激励、爱情的启发因子，但是如果不尝试新的行动，没有经过被预料的风险，没有实验，是不可能实现的。
授权也许会犯错误，但另一方面也有创出学习成果的可能性，这是肯担风险的决策。
学习，是创造空间的过程。
即，向原来的先入观念挑战创造出新的信念时，就会使个人的抽象的概念的思考能力扩展，保持了大量具体的现实的信息，作出完整而全面的理论和创意时，或者是教给新的技能时，空间就创造出来了。
6、使组织和环境相结合"鲍德里奇奖"的评委们提出，获奖的组织应当不只是提供高质量的产品和服务，还应当把重点放在向职工提供高质量的劳动生活上。
这一行为准则，是基于这样的认识。
即，学习型组织重视组织和它的内部及外部环境的相互依存关系，并由此发挥作用。
要产生这种统一和结合，需要有系统论的观念。
所谓与内部环境相结合，就是要求组织成员与他们劳动生活的需要相适应。
并且，不能对于组织外部顾客的需求与内部环境割裂开来。
广义地说，组织外部的顾客，包含了地球、环境、社会以及组织所在的社区。
外部环境还包含了直接间接的竞争同行以及立法机关等其它外部集团。
称作地球的地球村绝对不小，其中有着复杂的相互依存关系。
二、非学习型组织关于组织学习的大部分概念，是从对作为封闭式系统的官僚制组织的批判中产生的。
官僚制组织，说起来它不是以学习为目的而设计的组织，而是以生产为目的而设计的组织。
官僚主义的学习制度，至少在三个方面有毛病，第一是，行为的价值和目标的选择，跟这一行为的结果全然割裂。
第二是，组织成员的学习是为了规定好的程序和限定好的特定工作。
第三是，对结果的反馈过细，不能知道自己完成的工作对整个组织的工作带来怎样的影响。
这些问题，使学习的潜力降低了。
大学，可以认为是为了加强和支援学习而设计的。
在理论上，院、系的教师在大学组织中彼此并无层次性关系，但实际上是根据经历和学问成果(学习和知识的生产)排次序的。
理事长是根据院系的邀请，被聘用来管理教学研究机关的。
院系的委员会，负责录用新的教师、考核成绩以至劝告退职。
年青的研究人员，被评为"具有潜在的知识贡献能力"时，可以给予专职的位置。
报酬根据知识的劳动生产率支付。