人力资本供给影响因素分析
影响人力资源数量的因素主要有
影响人力资源数量的因素主要有1. 增长率及人口结构人力资源数量受到增长率及人口结构的影响。
一个地区的人口增长率越高，意味着劳动力资源也会随之增加。
此外，人口结构也会对人力资源的数量产生影响。
例如，年龄结构中劳动年龄段人口的比例增加，将会有更多的劳动力资源可供利用。
2. 教育水平教育水平是影响人力资源数量的另一个重要因素。
一个地区的教育水平越高，意味着拥有更多高素质的劳动力资源。
教育能够提高人们的技能水平、知识储备和创新能力，从而提高他们在劳动市场的竞争力，并进一步影响人力资源的数量。
3. 劳动力迁移劳动力迁移也是影响人力资源数量的重要因素之一。
随着经济全球化的深入发展，人们更容易在不同地区之间进行劳动力迁移。
人力资源的迁移对于提高某些地区的劳动力供给是有益的，同时也可能导致其他地区的劳动力短缺。
4. 技术水平及科技发展技术水平及科技发展也对人力资源数量产生重要影响。
随着科技的进步，各行各业都出现了自动化、智能化的趋势，替代人工劳动的机器和技术正在逐渐增多。
这会导致一些传统劳动力需求减少，从而影响人力资源的数量。
5. 政策调控最后，政策调控是影响人力资源数量的重要因素。
政府可以通过制定人口政策、教育政策、就业政策等来影响人力资源的数量。
例如，通过提供教育补贴、优化就业环境、鼓励创业等手段，可以吸引更多的人力资源进入劳动市场。
综上所述，人力资源数量受到多种因素的影响，包括增长率及人口结构、教育水平、劳动力迁移、技术水平及科技发展以及政策调控等。
了解并把握这些影响因素对于制定人力资源规划和管理具有重要意义。
人力资本聚集效应的影响因素分析
及 ”人力资本规模也并不是越大越好 ， ， 人力资本的规模 有一个度 ， 超 人力资本聚集不仅能促使人 力资本个人价值 的实现 ，而且还能 过 了这 个度 ， 力 资 本 的聚 集 效 应 反 而减 小 。 力 资本 的 规模 是 影 响 人 人 带来 集 聚 效应 ， 生 １ １ ２的效 果 。 产 ＋＞ 因为 一 方面 ， 个 人 力资 本 的 能 单 人 力资 本 聚 集效 应 的首 要 因素 ， 是最 基本 因素 。 也 力有 限，一人 寿命 的有 限性决定 了其用于增长学识和技能 的时间极 ３２ 人力 资 本 的流 动性 。人 力 资 本 聚 集体 不 是 一 个静 态 的稳 定 ＿ 其 有 限 ； 一 方面 ， 力 资 本 又 有 其 异 质 的 一面 ， 同性 质 的人 力 资 另 人 不 系统 ， 而应 当是一个不断发展演进的动态系统。 如果一个人力资本聚 本或学术背景 各异或思维方式不同，而在一个人力资本集聚的区域 集体 ， 缺 必 中， 则可以实现知识技 能在人 与人 之间的互补、 替代和积累 ， 整个 使 然 没 有 必 要 的创 造 力 ， 很 难 跟 上 时 代 的步 伐 。 问渠 哪 得清 如 许 ， 也 “ 为 区域 的创造 力在 规 模 上 无 限 扩张 ， 动 态上 加 速 增 长 ， 而 推动 收益 在 进 有源头活水来”一个人力资本的聚集体必须保持顺畅 的人力资本 的 ， 递增 、 济持续增长。 经 流动 ， 能者上 ， 庸者下 ， 不能者止。 聚集体 内良好的晋升和竞争机 制有 １ 人 力 资本 聚 集 效 应 的 概念 利 于 保 持 组织 的活 力 ， 有利 于 人 力 资 本 聚集 效 应 的 发挥 。与 此 同 时 人 力 资本 聚 集 效 应 的概 念 可 以界 定 为 ：一群 独 立 自主 又 彼 此依 新进加入的人力资本可以带来新的知识和理念 ，使人力资本聚集体 赖相互关联 的高层次人才聚集在一起 ， 用各 自的人力资本要素 利 促 始 终 保 持 与 时俱 进 。 进 信 息 与 知识 的流 动 和 新 思 想 、 技 术 的创 造 ， 新 发挥 出整 体 系 统 大干 ３３ 人 力 资本 聚 集 的 关联 度 。人 力资 本 聚 集 不 是 人 力 资 本简 单 ． 部 分 之 和 的效 应 。 的集 中在 一 起 ， 是 各种 相 关 的人 力 资 本组 成 的一 个 有 机 的 系统 。 而 聚 ２ 人 力 资本 聚 集 的 效 应 集 的人 力 资 本 之 间应 当具 有 很 强 的相 关性 ，不 同类 型 的 人 力 资本 的 人 力 资本 聚 集 效 应 主 要指 人 力资 本 聚 集 的经 济 效 应 ，是 规模 经 聚集和人力资本 的不 同聚集类型都 大大影响人力资本聚集效应的发 济 的结 果 ， 主 要 表 现在 以下 几 个 方 面 ： 其 挥。 聚集的人力资本之间的关联程度越高， 人力资本的聚集效应发挥 ２１规模效应。人力资本 的聚集达到一定 的规模就会显现出规 ． 就会越充分。人 力资本关联的程度我们可 以借鉴熊晓云信息关联 系 模经济效应 ，一方面单位人力资本发挥效应所需要的资金或者说人 数 的计 算 公 式进 行 衡 量 ： 力资本的引进成本会随着规模 的扩大递减。 另一 方面 ， 人力资本越 聚 集越易产生分工和协作 ， 实现专业化和协 同效应 ， 有利于提高劳动生 ＝ （∑ 肘 ） 公 式 产率。 其 中 表 示人 力 资 本 关 联 系 数 ， 是 ｉ 型 人 力 资 本 量 ， 是 舰 类 ２２ 知 识 溢 出效 应 。 识 溢 出是 知 识 的 非 自愿 性 扩 散 ， 经 济 外 ＿ 知 是 其 他 类 型 的 人 力 资 本 量 ， 是 不 同 类 型 人 力 资 本 聚 集 体 的 知 识 信 息 部性 的一种体 现， 是一种“ 润物细无声 ” 的效应 。 人力资本聚集 的知识 溢 出效 应 既 包 括 人 力 资 本 聚 集 体 内 的 人 力 资 本 之 间 潜 移 默 化 的 影 溢 出程度 ， 是 公共基础 知识 ， 是 ｉ ｒ ｉ 类型人 力资本聚集体的知识信 Ⅱ 向，也 包 括 了聚 集 体 之 间 的 相 互溢 出 以及 聚 集体 对其 他 领 域 的 知识 息 吸 收 能 力 ， 类 型人 力 资 本 聚 集体 发 现 接 受 信 息 ， 收 知 识 ， 指 吸 并 将 其 转 化 为 自身 有用 知 识 的 能 力 。 溢 出。 由公 式 我们 可 以看 出人 力 资 本 关联 系数 除 了受 人力 资 本 量 影 响 ２３创 新效 应 。创 新效 应 是 知识 溢 出效 应 的联 动 效应 。集群 内成 ．
我国城市人力资本现状及其影响因素研究
城市是人力资本的集聚地，城市在其形成和发展过程中集聚了大量的人力资本。
因此,城市中含有非常丰富的人力资本的信息,是人们认识人力资本及对人力资本进行研究的理想地。
然而现有研究对人力资本的分析主要关注在省级层面，鲜有在城市维度对人力资本的研究，这主要是由于我国城市人力资本的测度困难导致的。
我国空间区域辽阔，省份内部各地级市之间差异巨大，导致对人力资本的分析仅仅局限在省级维度稍显不足。
将人力资本的研究对象聚焦到城市维度是人力资本研究细化的关键。
因此，借鉴朱平芳、徐大丰（2007）的方法，本文首先完成对城市人力资本的测算；其次，基于测算数据分析我国人力资本的空间分布现状及其演变趋势；最后，结合城市人力资本的现状特征分析总结我国人力资本的影响因素。
一、城市人力资本的测度方法人力资本的估算主要包括两个不同的角度（朱平芳、徐大丰，2007）：一是基于人力资本积累的考虑，认为人力资本与物质资本一样，都是通过积累形成的；二是基于人力资本的贡献视角，认为工资收入中包含有人力资本的信息，高人力资本往往意味着高工资收入，不同的工资收入恰好反映了不同的人力资本，工资收入的相对差异也意味着人力资本的相对差异。
（一）基于人力资本积累视角的教育年限法从人力资本的积累过程来看，已有大量研究认为，教育（家庭教育与学校教育）、“干中学”是人力资本积累的主要途径。
Barro & Lee(1993)提出用人们的受教育程度来对人力资本进行估算，受教育年限不同的人具有不同的人力资本，受教育年限的多少反映了人力资本水平的高低。
教育年限法虽然仅考虑了教育对人力资本的积累作用，忽视了其他人力资本积累的方式，但是由于其在经验研究中简单、易操作而被研究者广泛采用。
（二）LIHK收入法Casey & Xavier(1995)率先提出将教育与劳动力收入相结合的人力资本测算方法LIHK（Labor-Income-Based Human Capital）。
人力资本配置效率关键影响因素辨识
Value Engineering 0引言随着世界各国人力资本存量的持续递增，如何实现人力资本的优化配置成为了现代经济发展战略突出的课题。
尽管人力资本理论发端于西方主流经济学，而且人力资本理论体系已相对完善，但由于西方人力资本配置的市场化程度较高，因此西方学者有关于人力资本宏观配置的研究成果较少。
从已有文献看，国外学者侧重于分析组织内部的人力资本配置，而国内学者则主要侧重于研究人力资本配置对经济增长的贡献以及人力资本的配置方式，对宏观层面的人力资本配置效率问题的研究还处于起步阶段，而且国内外专家学者关于人力资本配置效率影响因素的研究主要是从定性角度进行阐述，融合定量分析的文献极为少见。
为此，本文在分类辨识人力资本配置效率影响因素的基础上，基于DEMATEL 方法对关键影响因素的识别进行了分析。
1人力资本配置效率影响因素分析在全面梳理和系统分析相关文献的基础上，通过对本文研究内容极为熟悉的有关专家进行重点访谈，作者归纳出如下影响人力资本配置效率的因素指标。
1.1政府因素1.1.1人力资本投资在人力资本的形成过程中，人力资本投资最为关键，但目前我国人力资本投资严重不足，远低于世界平均水平，甚至低于一些发展中国家水平。
而且我国财政性教育投资在西部地区、农村及基础教育方面的比例偏低，影响了人力资本的总量积累和结构调整。
1.1.2政府职能转变加强人才市场的立法和监督，引导和规范人才市场建设，营造良好的市场秩序；改革国有企事业单位的用人制度，弱化人才的计划配置，提高人才的市场配置水平；建立健全人力资本流动纠纷解决机制，提高运行效率，降低运行成本。
1.1.3支撑保障机制保障人力资本配置的机制包括国家的人事制度、户籍制度、档案管理制度、社会保障制度等，但目前我国的保障机制尚不健全，行政性的制约较多，影响了人力资本的合理流动，阻碍了人力资本配置效率的提高。
而且人力资本的产权和收益制度在我国也没有政策或立法的保障，这无疑限制了人力资本特别是高级人力资本主动优化配置的积极性。
农户人力资本投资的影响因素分析——来自河南省的数据
的 根 本 障 碍
人力 资本 投 资 对经 济 增 长 的贡 献是 很 明显 的 。
据 美 国 经 济 学 家 的 数 据 测 算 ， 质 资 本 投 资 增 加 ４５ 物 ．
倍 ， 润 只 增 加 ２５ 倍 ； 力 资 本 投 资 增 加 ３５ ， 利 ．５ 人 ．倍 利 润 却 增 加 １ ．５ ， 人 力 资 本 投 资 的 ５ ； ｌ 国 科 ７５ 倍 是 倍 Ｉ中 １
农 户人力资本投 资的影响 因素分析
来 自河 南 省 的数 据
段 小 力 （ 郑州 师 范高 等专科 学校 ，河南 郑 州 ４０ ４ ） ５ ０４
摘 要 ： 户人 力 资 本 投 资 是 促 进 农 村 富 余 劳 动 力 双 向 流 动 的 重 要 手 段 之 一 ， 实现 农 村 经 济 农 是 增 长 的 引 擎 。调 查 发 现 ， 村 家 庭 培 训 投 资 意 愿 主 要 受 投 资 能 力 、 培 训 者 、 在 地 人 文 环 境 农 受 所 和 国 家 宏 观 政 策 等 因 素 的 制 约 。作 为 人 力 资本 投 资 的 两 大 主 体 ， 府 与 农 户 需 同 时 重 视 职 业 政
一
、
农 户 人 力 资 本 投 资 缺 乏 资 的情 况下 ， 国各 种人 我 力 资 本 投 资 在 城 乡 之 间 的 分 配 也是 不 平衡 和低 效 率 的 。据 统 计 ， 目前 我 国 城 市 教 育 资 本 积 累 基 本 上 集 中 于 中 等 和 高 等 教 育 阶 段 ， 农 村 尚处 于 普 及 初 而 中 和 小 学 教 育 阶 段 ， 我 国 现 有 文 盲 的 ３４ ￣布 在 农 ／ ￣－ ＇ 村 ； 家 统 计 局 农 调 总 队 的 调 查 表 明 ，０ ５ 底 ， 国 ２ ０￣ 在
影响人力资本投资的因素分析
影响人力资本投资的因素分析近几年，越来越多的企业开始注重人力资本的投资。
人力资本不仅仅是企业的核心资产，而且是企业发展和壮大的基础。
然而，影响人力资本投资的因素很多，其中包括外部环境和内部因素。
在这篇文章中，我们将深入分析这些因素，探讨它们对人力资本投资的影响。
一、外部环境因素1. 人才市场供需关系人才市场的供需关系是影响人力资本投资的最重要因素之一。
当市场上人才供大于求时，企业将面临更多的人才选择，从而会降低对人力资本的投资。
反之，当市场上人才需求大于供应时，企业将竞争更激烈，需要更多的人力资本投资，以吸引和保留更多的优秀人才。
2. 行业竞争情况行业竞争情况也会影响人力资本投资的力度。
在竞争激烈的行业中，企业必须大力投资人力资本，让员工不断提高自身素质和能力，为企业赢得更多的市场份额和竞争优势。
而在竞争不激烈的行业中，企业将更倾向于控制成本，减少人力资本的投资。
3. 法律法规政策法律法规政策也是外部环境因素之一，它们直接影响企业的人力资本投资。
政府制定的相关法律法规政策，如税收政策、社会保险政策等，会对企业的人力资本投资产生直接影响。
对于企业而言，必须了解和适应相关政策，以更好地运用人力资本。
二、内部因素1. 企业战略企业的战略也是影响人力资本投资的重要内部因素。
企业的战略目标和规划，会直接影响企业对人力资本的投资。
如果企业的发展战略是以人力资本为基础，那么它们将会投入更多的投资来培养和吸引更多的优秀人才，逐步实现战略目标。
2. 组织文化与氛围组织文化和氛围也是影响人力资本投资的内部因素之一。
良好的组织文化和氛围能够激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
相反，不良组织文化和氛围则会导致员工离职率高增加企业的人力资本投资。
3. 领导力和管理能力领导力和管理能力对企业的人力资本投资影响也很大。
优秀的领导和管理者能够在企业内部营造出更好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和创新思维，从而提高他们的创造力和生产效率。
人力资本结构低的原因
人力资本结构低的原因
人力资本结构低可能有以下原因：
1. 教育和培训不足：缺乏高质量的教育和培训机会，导致人们的知识和技能水平偏低，难以适应经济发展的需求。
2. 就业机会不足：经济发展不充分，无法提供足够的高技能岗位，导致人才流失或无法充分发挥潜力。
3. 社会经济发展水平低：一些地区或国家可能由于历史原因、资源匮乏或其他因素，导致整体社会经济发展水平较低，从而影响了人力资本的积累和提升。
4. 人口结构问题：例如人口老龄化可能导致劳动力市场供给不足，影响人力资本结构。
5. 缺乏激励机制：缺乏对人才的激励机制，导致人才的积极性和创造力得不到充分发挥。
6. 传统观念和文化因素：某些社会可能存在对特定职业或教育水平的偏见，限制了人们的发展和提升。
要提高人力资本结构，需要综合考虑以上因素，并采取相应的政策措施，如加大教育和培训投入、改善就业环境、促进经济发展、优化人口结构、建立激励机制以及改变传统观念等。
人力资本投资决策分析
人力资本投资决策分析随着市场经济的发展，人力资本逐渐成为企业竞争和发展的关键因素之一。
因此，企业在进行人力资本投资决策时需要考虑一系列因素。
本文将从以下几个方面进行分析。
I. 人力资本的定义及其重要性人力资本被定义为组织中的员工所拥有的技能、知识和经验。
它可以通过培训、教育和经验积累而获得和发展。
人力资本在企业发展中具有如下重要性：1.价值创造。
人力资本是企业最重要的价值创造因素之一。
只有拥有高质量的人力资本，企业才能实现创新发展和持续竞争优势。
2.对企业成本的影响。
人力资本也是企业成本的重要因素。
它的质量和数量对企业成本结构和管理效率产生重要影响。
3.议价能力。
人力资本的数量和质量也会影响其在企业内部的议价能力。
拥有高质量的人力资本会使企业在内部实现更平等、更灵活的资源分配。
II. 人力资本投资决策的主要因素在进行人力资本投资决策时，企业需要考虑以下几个因素：1.人力资本的数量和质量。
企业需要考虑其在现有企业文化和员工能力的基础上，是否需要进一步加强其人力资本的数量和质量。
2. 投资金额及回报率。
企业需要根据其经济实力和预期利润，确定人力资本投资的金额和回报率。
3.培训与教育计划。
企业需要开展培训和教育计划，以提高员工技能和知识水平，从而提高人力资本的数量和质量。
4.激励计划。
企业需要制定激励计划，以吸引和留住高质量的人力资本。
III. 人力资本投资决策的分析方法在进行人力资本投资决策时，企业可以采用以下几个分析方法：1.成本效益分析。
该方法通过比较人力资本投资所带来的成本和预期的经济收益，来考察该投资是否有利可图。
2.风险评估。
企业需要评估人力资本投资的风险，以确定该投资是否符合企业的风险承受能力。
3.灰色关联度分析。
该方法可以用来确定企业员工能力的等级和企业对员工进行投资的程度。
4.决策树分析。
该方法可以根据不同的情况和决策选项，为企业提供符合其投资目标和预期收益的最佳投资方案。
IV. 人力资本投资决策的实施在进行人力资本投资决策时，企业需要注意以下几个实施问题：1. 企业需要根据实际情况合理选择投资方案，并根据不同的投资方案，进行合理的资源分配。
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人力资本供给影响因素分析人力资本供给影响因素分析进入到知识经济为主21世纪的时代，人力资本对经济发展的贡献程度越来越多。
人力资本的多少不仅决定了一个企业的发展和一个地区发展实力和后劲，更决定了一个国家的发展。
因此，研究与探讨一个地区人力资本的供给影响因素，对于提高一个地区经济的持续成长能力，实现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义。
张华等人（）在总结了诸多学者的观点后，认为人力资本为在既定的宏观和微观环境中，拥有较高层次的科技型人力资本、管理型人力资本与生态位人力资本。
而劳动力的定义为在既定的宏观和微观环境中，劳动者因为受到所拥有的较底层次的人力资限制，可能只具有相对层次较低的积极能动、智力的与体力的劳动能力总和。
人力资本与劳动者之间是两个不同的概念。
两者在所起作用的方式和其获取的方式等方面存在明显不同。
人力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产品和赚取利润时的作用。
在获取方式上，人力资本的获取不仅需要一定的天赋和物质资本，还需要较长时间的学习劳动与实践的积累，即获取条件较高；而劳动力的获取相对比较简单，大多数人都能满足较低的条件，容易被替代，替代成本较高。
本文人力资本的概念采用上述张华等人的观点。
一、文献综述和分析框架的构建迄今为上，对于劳动力供给影响因素这一课题，学者们从不同角度提供了大量的解答和说明。
因为篇幅有限，在这里就不再作逐一说明。
但若将一系列的相关研究成果进行概括，可以归纳为如下三个核心因素：一是劳动者工资的变化，即工资的变化对人力资本供需的调解；二是劳动者的生产技术，即如同物质生产技术一样，不断提高人力资本生产技术，不仅可以有效提高人力资本的产出效率，而且可以有效地降低人力资本的投资成本，从而有效地提高人力资本的供给水平；三是非市场条件。
然而以上所述的理论框架是否适用于人力资本供给的说明和解释？是否需要根据人力资本所固有的特点，对该框架进行必要的调整与修改。
目前，对人力资本供需影响因素的研究进行了理论思考和实践探索。
这些研究指出，目前我国人力资本供给的影响因素主是激烈竞争的市场对人力资本要求较高和市场制度不规范面，导致无法人力资源的成长创造有利的外部市场环境、人力资本的投资支出（如正规教育、医疗保健等）和所得收益间的比较、政府掌握的社会资源过多使企业与政府的建立良好关系和经常的沟通使人力资本中加入了运营政府的能力。
概括地说，大量的相关研究分别从价格、市场、非市场因素这三个角度阐述了影响人力资本供给因素，这与劳动力供给影响因素所持的观点基本相同。
因此我们在探讨人力资本影响因素的分析框架时，仍须沿用传统劳动力分析框架，但有必要对原有的影响因素进行重新分类，同时在原有的分析框架中加入人力资本投资机会的影响，其原因在于原有的分析因素中忽略了企业提供员工培训的机会和民办高等教育的发展对人力资本数量所产生的重要影响。
根据以上的分析，可以构建如下的分析框架，即影响人力资本供给因素可以基本划分为：人力资本成本的变化；人力资本生产技术的变化；人力资本投资机会的大小；非市场化条件对人力资本的影响。
本文主要从理论的角度来阐述对人力资本供给影响的方式、程度和范围。
分析框架，如图1所示。
二、人力资本供给各影响因素的分析中国的实际经济生活中至今还未发生过社会范围的人力资本投资出现负效率的情况，在中国现阶段，只要人力资本投资到位，总会带来较高的投资收益和社会经济效益。
影响人力资本供给包括以下几方面内容：（一）人力资本市场价格对人力资本供给的影响人力资本作为一种不同物质资本的一种特殊资本，或一种特殊的商品，其价格与供给之间的关系与其他商品并无两样。
价格提高，人力资本供给量增加，反而反之。
但这里要强调的是，人力资本价格并不仅仅是绝对价格，而更主要的是相对价格。
即相对于其他行业和同行业内部其他企业家人力资本的价格。
如果与它们相比，自己价格较低，尽管绝对数额很高，却会减少现实的供给量。
价格对人力资本供给的影响，如图2所示：y表示一般意义上价格与供给的关系，y1表示相对价格低时，企业家人力资本供给曲线，y与y1的差距表示相对价格的影响。
一个地区或一个国家经济增长速度影响人力资本的价格。
因此，外在的宏观经济环境，如经济危机的爆发，会降低人力资本的需求数额，进而影响到人力资本的价格，而人力资本较劳动力而言所花费的成本较高，在这一环境下，会降低人力资本的提供。
此外由于人力资本的价格与人力资本的生产率、货币发行量、社会物价水平、乃至汇率机制有关，存在着实际工资和名义工资。
因这些因素影响了人力资本的价格，会间接影响到人力资本的供给数量。
（二）人力资本投资机会对人力人力资本供给影响因素分析第2页资本供给的影响丁栋虹和刘志彪也认为人力资本和自然资本及物质资本的本质区别，在于边际报酬形态的差异：在资本应用过程中，自然资本和物质资本表现出一种较强的边际报酬递减趋势，而人力资本则表现出了一种较强的边际报酬递减趋势；也就是说，人力资本的根本价值在于其边际报酬递增的基本属性。
人力资本投资的渠道，就个体而言，主要通过教育，特别是接受高等教育的培训；对于人力资本的使用者而言，主要为企业对在职员工进行不同内容的培训，尽管这种培训最初的动机是提高培训者的效率，更好地适应动态变化的环境，但由于这种投资不同于其他投资，人力资本具有投资生成的自主性与契约性，其产权并不与投资人（如企业、亲友、父母）分享，其违约至多是承担相应的民事赔偿责任，但不能限制产权主体的人身自由，就整体社会而言，无疑增加了人力资本的供给。
形成人力资力所提供高等教育培训机构，主要为公立大学研究机构和民办大学。
公立大学招生规模的扩大，对人力资本的供给产了重要影响，但因公立大学隶属于政府，属非盈利性机构，招生人数受限制于国家政策，教育体制影响，市场机制所起作用并不是很大，边际报酬递增价值的存在，是人们从事人力资本投资的基本原因。
同其他投资一样，人力投资所获取的利益大于所付出的成本，才会有动力去做这样的投资。
在职训练是人力资本投资的另一种重要形式，现代社会生活中，继续教育己成为一种重要观念，并成为吸引优秀人才重要手段之一。
在职学习无疑增进了一个人的技能，员工通过接受企业所提供的不同种类技能的培训，可逐渐使自己由企业的普通劳动者变成企业的人力资本，这一点在日本的企业中得到很好的证明。
（三）人力资本的生产技术对人力资本供给的影响如同物质资本生产一样，人力资本生产技术，也是决定人力资本供给水平的关键。
不断提高人力资本生产技术，不仅可以有效提高人力资本的产出效率，而且可以有效地降低人力资本的投资成本，从而有效地提高人力资本的供给水平。
人力资本生产技术的提高增加工作的效率，使得原有由两个人所完成的工作现由一个人便可完成，这使得人力资本实现了内涵式的增加。
明塞尔（）认为就技术创新属于与厂商具有特殊相关性这一点而言，在对工人进行培训或再培训中所需要的在职人力资本投资导致工人们对厂商更持久的依附，即导致更少的工作流动。
工作稳定性的增加会使企业有多的机会培养所需人力资本，从而在一定程度上增加了人力资本的供给数量。
（四）非市场因素对人力资本供给的影响非市场因素指除市场机制调控影响之外的因素对人力资本供给的影响，这主要包括文化环境、社会政治管理体制、就业歧视、家庭意愿及企业的管理体制等因素。
文化习俗是影响教育等人力资本投资的重要因素，在深受儒家传统文化影响的国家，“万般皆下品，唯有读书高”的思想观念根深蒂固，人们对人力资本投资一直具有强烈的偏好。
相比较而言，在一些伊斯兰国家中，不允许妇女就业，妇女的受教育机会也相应减少，由此看来文化习俗会显著地影响着人力资本的供给水平。
因受儒家文化思想，人的价值高于物的价值，共同价值高个人价值的思想，员工对企业的忠诚度较高，在这一环境下，员工会接受到企业所提供的在不同阶段，不同岗位下多元化的在职训练，这使得员工成为人力资本的机率得到进一步提高，鉴于知识的外部性，整个社会人力资本的供给得以增加。
此外，人力资本交易的市场化程度也会对人力资本的供给产生重要影响。
人力资本是市场的产物，人力资本也只有在市场经营中才能发挥作用，实现其价值。
市场越完善，人力资本拥有广阔的作用空间和宽松的环境，其作用也越能够充分发挥出来。
另外，企业家利用其人力资本敏税地观察到市场机会，迅速作出决策，并将此决策贯彻实施，转化为企业行为，使供求趋于均衡。
同时，人力资本通过创新行为，不断拓展市场的广度和深度，使市场得到充分发展。
经济的市场化程度与人力资本需求成正比例关系。
三、结论与政策建议以上，我们从不同角度探讨了影响人力资本供给的因素，并把其影响的各种因素主要归结为四大类。
从以上的分析结果我们得出的结论为人力资本市场价格是调控人力资本最为根本的因素。
民办高校作为盈利机构，因与经济体制改革后产业结构调整所引发的人才需求的高涨以及民众对高等教育需求大大超越了现有公办高校培养人数，市场存在对人力资本的巨大需求，而这一需求对民办高校会产生巨大的利润。
因此民办高校在获取利益的同时，其有序的发展同时也会为社会提供大量的人力资本。
企业多元化多层次的在职工培训同样会提供更多更实用的人力资本。
非市场化因素是影响增加人力资本供给数量不可忽略的因素之一。
在提高人力资本供给数量上，要注意解决以下问题。
完善政府和行业两层次的工资价位指导体系，指导价格要指导面宽，适用不同经济类型、不同规模企业，不同行业。
推进市场化建设，要打破人员的身份、地域、所有制的界限。
进一步深化劳动人事制度的改革，扩大干部市场招聘的范围和力度，改变计划经济时的组织调配模式。
改革城市户籍管理制度，对外省劳动力要实行“梯次”有序开放，让所有人力资本能进入市场就业。
实现劳动力的价值与价格的转化，促进劳动力价格机制的健康发展。
制定和完善相关法规，抑制就业中存在的歧视现象。
政府通过经济手段间接调控民办高等教育供给结构，运用市场竞争机制来增加优质民办高等教育的供给。
不同类型、不同层次的高等学校有不同的分工，不同的发展目标、重点、特色。
民办高等学校坚持以市杨化为导向，始终坚持办大众化高等教育，采取了灵活的就业形式就近教学，学生选课可以跨年级、跨专业，长短结合，专预结合，自考检验教学，实现办学模式大众化。