人力资本原理期末复习资料
人力资本原理
第一章：人力资本概论
第二节：人力资本理论的形成和发展（了解）
1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P7
2、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投
资的萌芽思想。
3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长
具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。
4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。
5、舒尔茨：人力资本理论之父
抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。P13
第三节：人力资本概念及其含义（重点）
1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。）
2、人力资本的特征：
（1）外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性：（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
3、人力资本与人力资源的联系和区别：
（1）联系：二者产生的背景相同；都具有社会效用，能推动社会进步；人力资本有高效益性，为人力资源开发提供条件；人力资源的水平制约这人力资本的发挥。
（2）区别：二者研究的范畴不同：人力资源以群体为研究对象，人力资源研究后天的；
二者研究的侧重点不同：人力资源重点在开发，人力资本重点研究投入、产出、收
益。
第二章：人力资本供给与需求
第一节：人力资本的需求：
1、人力资本的需求的概念：是指一定时期内，在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用
个人力资本量。
2、热烈资本的需求的特点：
（1）人力资本具有更高的生产能力。人力资本所能提供的劳动更多地从事提高企业在今后效绩的活动：研究开发、新资本的运营、广告和产品的推销及管理活动。
（2）人力资本对物质资本及其他生产要素具有替代性。
（3）人力资本与物质资本具有很强的互补性。
3、关于人力资本需求分析的假设：
（1）生产技术的假设。即假设技术条件不变，或假设技术条件可变。
（2）组织目标的假设：在生产组织中，生产目标是根本目标：利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化。
（3）市场环境的假设：假定市场处于完全竞争的状态，即竞争不受任何阻碍和干扰的市场状况。
（4）人力资本是否是同质的假设。假定劳动者所拥有的人力资本是同质的。
第二节：人力资本的供给
1、概念：人力资本所有者在一定时期内按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本量，
这些人力资本量之和就构成了该市场价格水平上的人力资本的社会总供给。
2、特点：
（1）人力资本是一种稀缺型更大的积极资源。（人力资本比普通劳动力稀缺得多。）（2）人力市场的市场供给以盈利为目的。人力资本的市场价格必须能够使其人力资本投资获得相应的收益。而普通劳动力的供给考虑的是短期收益问题。
（3）人力资本供给具有更大的灵活性。人力资本供给的增加出来延长工作时间和增加人数外，还可以：一是提高每个人的人力资本存量水平，二是同时向市场提供多种形
式的人力资本供给。
第四节：人力资本供给与需求的影响因素：P44
1、人力资本需求影响因素分析：
微观因素：
（1）企业的技术水平和管理水平。企业的技术水平和管理水平的提高，一方面有利于企业效益的提高和生产经营规模的扩大，不断增加对人力资本的需求，另一方面为适
应企业的技术和管理水平的提高，必然增加对有创造力和经营管理能力的人力资本
的需求。
（2）企业利润量。企业利润量扩大或增加时，增加对人力资本的需求。
（3）企业生产规模。生产规模越大，对人力资本需求越大；反之，就越小。
宏观因素：
（1）经济增长。经济增长由粗放型向集约型转变的过程中，对人力资本的需求越来越强烈
（2）产业结构升级。在产业升级过程中，积极增长对人力资本数量和质量都提出了更高的要求，表现为不断提升的人力资本的需求。
（3）技术进步。人力资本是决定技术应用效率的关键，不断的技术进步过程也是人力资本需求不断提升的过程。
（4）经济周期。积极萧条期的生产萎缩会使得对人力资本的需求不足，而经济繁荣时期的生产扩张会产生对人力资本的需求增加。
（5）制度因素。政府对就业的干预主要体现为劳动力市场的各种管制，这些制度主要有：户籍制度、就业和退休制度、社会保障制度以及最低工资制度等。
第三章：人力资本投资的基本原理
人力资本投资的概念和途径
第二节：人力资本投资的形式与特点（重点，还需参考ppt）P60
1、人力资本投资的形式：
（1）保健投资：
—保健投资是通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持或改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。
—保健投资成为各种人力资本投资的重要前提和基础。
—健康投资的成本由耗费在保健与疾病预防、医疗以及环境改良等方面的物品和服务上的费用所构成。
（2）教育投资：（小重点）
—教育投资是指以一定的成本支出为代价来获得在各种正规的学校里系统地接受文化知识教育的机会这样一种智力活动，是人力资本中最为核心的组成部分。
—教育通过四个方面改善和提高受教育者的人力资本水平：
一是人工效应，即通过使受教育者的技能得到改善从而比以前做得更快、更好；
二是配置效应，即通过使受教育者的认知能力与判断能力得到改善从而能面对各种可供选择的机会，从而做出更有效率的选择；
三是创新效应，即使受教育者培养更强的发明创造能力；
四是教育通过传授先进文明的价值观念，还有助于受教育者形成良好的道德品格。
—教育投资的成本支出为两部分：其一是直接成本支出，其二是间接成本支出。
（3）职业培训：
—又叫做非正规教育投资，职业培训主要是指在正式的学校以外由企业或其他机构为职工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训。
—分为：在职培训（又分为从干中学、从看中学、听课学习）、离职培训；一般培训、特殊培训。
（4）人力迁移投资：
—人力迁移投资，就是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移和流动，变更就业机会，以便更好地满足人们自身的偏好，创造更高的收入。
（5）信息投资：
—信息投资指的是通过花费一定呃成本来获取就业机会、薪酬等市场经济活动中的信息，以实现主体经济决策最优化的行为。
2、人力资本投资的特点（背）
（1）人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程，这是人力资本投资的显著特点。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能和体能。它
可以与物质生产过程相结合，也可以脱离。
（2）人力资本投资具有连续性与可调整性。人力资本形成过程是连续不断的多次投资行为的结果，人们可以不断地调整投资内容与方向，根据市场需要，改变自身的知识
与技能结构。
（3）人力资本形成的时间过程一般要比物质资本更长。
（4）人力资本投资于物质资本投资相比，还具有流动性和抵押性差的特点。流动性差，一方面指人力资本不能被买卖，，另一方面则指人力资本的可转移性较差。抵押性差，是指人力资本是无法像有形的物质资产那样作为抵押物。
（5）人力资本与物质资本的折旧方式不尽相同。物质资本的折旧是与其使用程度成比例的。而人力资本的相对复杂：在道道成年期或进入老年期之前，是负折旧，用进废
退；进入老年期，人力资本的折旧率骤然增加。此外，人力资本的折旧方式还放映
在起补偿方式上，如养老金发放。
（6）在物质资本场合，投资就是消费，二者的界限是十分明显的；然而人力资本投资的场合则不同。
（7）与物质资本不同，在人力资本投资的场合，无论是在成本支出中，还是再投资收益中，还都包含着某些无法直接用货币来加以计量的成分。
第五节：人力资本投资的供给分析
1、人力资本融资特点：
（1）人力资本融资在资本市场上面临的困难很大。因为人力资本是蕴涵在人本身的，而人是不能像物质资本那样可以转让或者抵押的。
（2）人力资本融资还具有时限性。即一个人越在年轻时进行融资越有利，因为其投资时的年龄越轻，未来的收益期越长。
（3）公共政策介入人力资本融资领域。
（补充：人力资本的供给，是指已经完成了人力资本投资的主体在劳动力市场上的求职行为，它已经不属于人力资本的开发过程，而是属于人力资本的配置过程。）
第六节：人力资本投资的外部效应与公共政策（理解）
1、人力资本的外部性。
（补充：外部性，是这某一经济主体的活动对于其他经济主体所产生的一种未能或者无法由价格体系来放映和计量的影响，它通常分为正外部性与负外部性的两种。负的外部性指的是某一经济主体的活动对于其他人产生了消极的影响，却没有提供相应的补偿。正的外部性，则是指某一经济主体的活动对其他人带来了积极的影响或意外的好处。）
（1）医疗保健投资不仅会提高投资者本人的健康水平和生命质量，从而增强其生产能力，而且也会对其周围的人群产生良好的影响，形成证的外部效应。
（2）教育投资以及各种职业培训也会产生较强的外部效应。
（3）由劳动力和人口流动而引发的人力迁移投资也将产生外部效应，并且它的外部效应也是二重性的。
2、人力资本投资外部性的特点及其成因;
特点：
（1）就外部性发生的范围和程度来看，人力资本投资所产生的外部性更广泛、更重要，在人力资本投资的场合。外部性是一种普遍、常见的情况。（普遍性、常见性）（2）就外部性影响的性质与种类而言，人力资本投资场合所发生的外部性往往是正面的，即它是收益的外溢。（外溢性）
原因：
（1）人力资本投资的产权关系界定相对复杂。
（2）知识或技术所特有的非竞争性与非排他性，导致了人力资本投资及其相关知识与技术创新上的产权界定困难。
3、P111 案例
第四章：人力资本核算
第一节：人力资本核算的基本内容
1、人力资本核算的概念：企业人力资本核算是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的程序。企业人力资本核算的基本内容包括人力资本成本核算和人力资本价值核算两个方面。
（补充：人力资本核算的基本内容：教育和培训成本、医疗保健成本、人力资源迁移成本、搜集价格和收入信息的成本）
2、人力资源会计的特征：（——人力资本核算的理论基础之一）
（补充：人力资源会计：是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关部门和人员使用。）
（1）人力资源被视为企业的“第一资源”，而且是可以用价值量计量的资源。
（2）人力资源投资是长期创造企业价值的源泉，它构成了人力资产的主体，不再作为当期费用处理，而是作为资产予以资本化。
（3）人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权力。（4）人力资源的管理者可以通过分析、规划、预测、决策等工作环节对企业拥有的人力资源进行有效的管理。
（5）人力资源会计仍以货币作为主要计量单位，但也采用一些非货币计量单位，这样可使人力资源会计提供的相关信息更具有全面性和真实性。
4、人力资本核算的原则（背）
（1）类推原则：借助像界定固定资产残值率5%那样，对不同行业人力资本与物力资本对企业未来经济利益所作贡献进行划分。
（2）时效性原则：只有准确、迅速的决策才能在当前市场中立于不败之地。在核算的预测、决策和规划的每个环节，都应十分注意时效性.
（3）简明科学原则：人力资本核算提供的会计信息，在内容和形式上，都应当简单明确，易于理解，使信息使用者理解、懂得如何加以运用。从方案的拟订到方案的选择、
调整、执行都要有科学的一句，保证决策目标的实现。
（4）权责发生制原则：劳动力的价值体现在它可以为组织提供服务，并为该组织创造新价值，但同时也需要不停地为该劳动力进行必要劳动的补偿，即支付工资薪酬。（5）稳健性原则：人力资本的价值可以分为个体价值和群体价值，个体流动不可避免，群体通过人体不断地流入和流出，这种流入和流出在管理层的控制下达到一种动态
的均衡，那么人力资本的群体价值就可以比较准确的计量了。企业拥有的人力资本
群体量会在一定时期内保持相对稳定。
5、人力资本核算的困境成因分析以及对策（重点）P122
成因：
（1）对人力资本核算的认识不到位。
（2）人力资本核算的理论尚未定型。
（3）人力资本核算缺少法律制度的保障。
（4）人力资本核算的运行环境不成熟。
对策：
（1）转换思维，跳出人力资本核算研究的怪圈。
（2）因时制宜，重视人力资本核算信息的披露。
（3）因地制宜，循序渐进推行人力资本核算。
第二节：人力资本成本核算
1、人力资本成本核算模型P131
（1）历史成本核算模型：历史成本核算即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资本时发生的实际支出来计量人力资本成本的方式。
—取得成本的核算：人力资本的取得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。具体包括：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。
—开发成本的核算：人力资本的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资本的价值而发生的费用。具体包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。—使用成本的核算：人力资本的使用成本是企业在使用员工的过程中而发生的成本。（2）重置成本核算模型：重置成本法下的核算基础是以在当前市场价格下，重新录用达到
现有员工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资本的资产值。
—取得成本、开发成本的核算：这和历史成本是一样的。
—遣散成本的核算：人力资本的遣散成本是企业为了遣散职工而发生的成本。具体包括：补偿成本、空职成本。
（3）机会成本核算模型：机会成本法是以员工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。
2、人力资本成本核算的作用和局限性（背）
（1）作用：不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则，还提供了有关人力资本取得、开发、保护、补偿等会计信息，既能够促使管理当局及其他会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实际情况，又使管理当局把人力资本的支出视为一种投资，同时丰富了管理当局进行人力资本管理的策略。
（2）局限性：首先，没有突破传统会计的框架；其次，没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上人力资本价值并不代表人力资本所创造或所能创造的价值，不能体现出人力资本的真正价值；最后，没有明确人力资本的所有权的归属，不能从根本上调动劳动者的积极性。第三节：人力资本价值核算
1、人力资本价值的划分（填空题）
（1）补偿价值和剩余价值：按人力资本载体运用到自身的能力为企业书创造的价值的外在表现划分。
（2）个体价值和群体价值
（3）基本价值和变动价值
（4）货币性价值和非货币性价值
2、个体人力资本价值核算方法：（了解）
（1）未来工资报酬折现法模型
（2）调整后的未来工资报酬折现模式
（3）随机报酬价值模型
（4）经济价值法
（5）定额工时模型
（6）内部竞价法
（7）未来净资产折现法
3、个体人力资本价值核算的非货币计量方法（选择、填空）
（1）职工技能一览表法
（2）绩效评估法：比率法、评分法、测试卡法
（3）人力资本机制技术指标统计法
（4）模糊综合评判法
4、群体人力资本价值核算方法
（1）群体人力资本价值核算的货币计量方法：
①非购入商誉法
②复杂劳动计量模型
③劳动者权益计量模型
④以生产剩余价值为基础的人力资本模型
（2）群体人力资本价值核算的非货币计量方法：群体性人力资本价值非货币性计量可采用行为变数模式。这个模式是把影响全体价值的原因按主次分为三类变数：原因变数、中介变数、结果变数。
5、人力资本价值核算的作用和局限性：（大题）
（1）作用：
①人力资本价值核算通过对人力资本已经创造的或未来能创造的价值进行计量，可以向企业管理当局提供完整的资本信息，避免无视人力资本价值而低估企业整体价值的弊端。
②能促使企业管理当局更注重人力资本的开发和投资。
（2）局限性：
①人力资本投资以产出价值作为人力资本价值河段基础，不可能绝对准确。
②人力资本价值核算的方法有待进一步完善：实施容易的，不能充分体现人力资本价值；操作困难的准确性更高。
③采用的核算基础有悖于传统会计原则，所以只能是管理会计的一个子系统；核算方法存在问题，所得人力资本信息缺乏可比性。
④人力资本价值核算仍然没有解决人力资本的产权归属问题。
第五章人力资本定价
第一节：人力资本定价的基本问题分析（选择、填空）
1、人力资本定价的主体：市场是人力资本价格的最终决定者。
2、人力资本定价的形式：
第一种是资本的直接定价，即人力资本供给双方通过讨价还价博弈，共同确定出一个固定水平的经济性薪酬；
第二种是人资本的间接定价，即人力资本供给双方通过讨价还价博弈，共同确定出一个非固定水平的基于合同剩余的经济性薪酬；
第三种事混合定价，即人力资本供给双方通过讨价还价博弈，共同确定出一个固定水平的经济薪酬和一个非固定水平的基于合同剩余的经济性薪酬。
3、人力资本定价的原则：
（1）激励原则：人力资本绩效=人力资本的存量*激励程度。激励程度越高，效用越大。（2）补偿原则：人力资本所有者要补偿自身的消耗，人力资本需求者一般以工资形式支付，这部分不会得到投资收益。
（3）公平原则：公平原则着眼于分配公平，是人力资本定价的一项重要原则。
（4）弹性原则：人力资本具有时效性，所有人力资本处于一个动态的积累与消耗过程。（5）异质原则：恩了资本所有者能力各有不同，基本分为：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。在进行人力资本定价时，要根据各自不同的特点采用不同的方式。
（6）资本收益原则：人力资本所有者享有分享企业收益的权利：利润分享权利、市场价值分享权利、管理权分享权利和所有权分享权利。
（7）多元化原则：人力资本收益出来货币收益外还有非货币收益（成就感、影响力等），所以人力资本定价时，应当坚持收益多元化的原则。
4、影响人力资本定价的因素
（1）人力资本投资：人力资本投资决定了人力资本价值的大小。
（2）人力资本激励：人力资本定价必须通过人力资本所创造的价值放映，而人力资本潜在价值的发挥和激励有很大关系。
（3）时间因素：
①人力资本作为一种特殊的“资本品”，也存在其货币的时间价值。
②人力资本的积累和服务的总量与时间成函数关系。
③人力资本的作用具有阶段性。
（4）风险因素：
①基于市场交易的人力资本收益分配的货币性风险：
—宏观制度因素风险
—违约风险
—“破产”风险
—普通风险
②基于市场交易的人力资本收益分配的非货币性风险
—宏观制度因素风险
—单方违约风险
—人力资本贬值风险
第二节：基于不同视角的人力资本定价方法（选择）
1、基于资本定价视角的个体人力资本定价：
（1）理论基础：该理论是从人力资本使用价值和交换价值的角度，建立人力资本定价模型，并建立评估指标体系，采取模糊综合评价法对其进行评估。（使用价值决定论、市场机制论）—使用价值：就是能满足人们某种需要的物品的效用，是交换价值的物质承担者，是形成社会财富的物质内容。
—市场机制论：人力资本价格还受市场供求关系的影响，其只能在市场上得到放映，通过市场交易进行确定。人力资本的交换价值决定于市场机制。
（2）该理论从人力资本使用价值和交换价值角度构建了人力资本评估模型。
Pa=Pc+Pu Pa 表示个体评估价值，Pc表示为人力资本参考价值，Pu使用价值
人力资本参考价值是人力资本得到社会承认的市场反应价值
使用价值是根据人力资本的知识、技术、能力、道德方面等评估的价值，放映了人力资本的内涵价值。
2、基于期权定价的人力资本定价：
人力资本期权指企业当前的人资本投资（如培训、奖励）可以使企业在未来的某个时期获得投资选择的权利或者战略投资机会。
3、基于负杂性观点的人力资本定价：理论基础统计学。
4、基于贡献的人力资本定价：
—人力资本贡献的考察是企业产权结构、治理结构和分配结构制度创新的基础。
—人力资本定价涉及收入分配制度和激励制度的设计和改革。
—人力资本外在价值的定价原则就要由分配制度和激励制度来实现。
5、基于经济增加值的人力资本绩效评价
6、基于契约属性的人力资本定价
7、基于资本资产定价模型的人力资本定价：
（1）人力资本投资风险的类型
—管理风险：人力资本在使用过程中，由于投资者管理水平有限、管理不善等造成人力资本效能发挥受限。
—识别风险：指由于投资对象选择不当导致的风险。
—道德风险：指在人力资本投资者与被投资者的委托关系中产生的一种风险，是代理人不努力实现委托人最大利益工作，消极怠工甚至跳槽。
—健康风险：指人力资本因承载者精力、体力等问题不能正常发挥效能，或病故等原因使人力资本功能发挥终止。
第三节：管理型人力资本与企业家人力资本定价：（选择、填空）
1、管理型人力资本个性特征：自主性、成就性、流动性
2、管理型人力资本的特性：
（1）管理型人力资本的价值具有高收益性。他们的高收益源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和生产性努力。
（2）管理型人力资本的价值实现具有时滞性。管理型人力资本形成途径的复杂性和投资周期长期性，加上融合到企业的经营管理中，需要不短的时间。
（3）管理型人力资本的价值具有专用性。
（4）管理型人力资本的价值难以度量。管理型人力资本价值的不可视性和不稳定性决定了其在数量上和质量上进行有效的测量和控制。
3、管理型人力资本定价模型：
（1）期权综合模型
（2）绩效与潜能评价法
（3）因子分析法
4、企业家人力资本特性：
（1）企业家人力资本的人身依附性和个人垄断性：企业家人力资本与其所有者不可分离，个人对其自身人力资本具有不可分离的所有权和控制权。
（2）企业家人力资本具有复杂性，其度量和监督异常困难：
（3）企业家人力资本的价值与其产权权利关系特别密切，即其产权具有完整性。企业人力资本对自身人力资本的投资、开发、使用、流动、收益具有完全的控制权。
（4）企业家人力资本的使用和投入过程具有一致性，即所谓的“边干边学”。企业家在经营决策过程中，为经营决策搜集、加工和处理相关信息的过程就是企业家人力资本在企业中的使用过程。
（异质性、完整性、相对稀缺性、难以衡量性、积累性、专用性和专有性）
5、企业家人力资本定价模式研究的理论基础
（1）产权激励理论：企业家人力资本的最佳激励机制是产权激励机制，其激励工资是由固定工资和产权收益构成的。
（2）委托—代理理论：
（3）人力资本理论：
第七章人力资本与经济增长（以ppt为主，书为辅）
1、人力资本的经济效应：
（1）人力资本形成的途径
（2）人力资本投资的关联效应
（3）人力资本投资的外溢效应：个人的人力资本对自身以外的生产率的作用。
（4）人力资本投资的乘数效应：经济运行参数变动作用下，所有受到这一变动影响作用的各部门获得的产出增加的全部过程与结果。（投资乘数效应、财政支出乘数效应、货币乘数效应）
2、概念：
—内部效应：个人的人力资本对其自身生产率的使用
—外部效应：个人的人力资本对其自身以外的生产率的作用
3、知识失业：人力资源的浪费严重，大量受过相当教育的知识劳动者处在闲置和半闲置状态中的现象。
4、智力外流：是指发展中国家的高级专门人才在国内完成学业后迁移到另一个国家特别是发达国家的一种国际移民活动。分为外在的和内在的智力外流两种：把身心都前往国外的专门人才叫做外在的智力外流；把身体留在国内而心已经飞到国外的专门人才叫做内在智力外流。
4、知识失业智力外流如何解决？
5、效率功能体现在：使其他生产要素边际生产的投入成本下降。
10、人力资本生产功能的影响：
—人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。
从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。
前者是指人力资本是生产过程中必不可少的先决条件或投入要素。
后者是人力资本提高生产效率的关键要素，其途径是：一是人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率；二是人力资本投资增加可以提高其他生产要素的生产效率。
—人力资本作为生产要素一方面直接对经济增长作出贡献，另一方面又通过促进科学和技术来促进经济的增长。经济增长依赖科学和技术的同时，也依赖于人力资本的增加。
11、人力资本的知识效应和外部效应的影响。
人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三方面。
（以下章节只在PPT上）
第7章人力资本战略管理
1、人力资本对企业战略理论发展的作用——表现（选择、填空）
在组织中的重要功能
对战略目标的贡献
人力资本管理措施之间的相互作用机制
（1）基于资源的战略形成理论（伯格·沃纳菲尔特）
人力资本是企业专有的，实现其战略目标的知识技能和体能，是企业长期投资、积累形成，具有“稀缺、难以模仿、不可替代”的特点，因此具有重要的占率价值。通过提高人力资本存量和水平，可以使企业获得竞争优势
（2）基于能力的战略形成理论（普拉哈拉德和哈默）
内容：人力资本系统可以通过管理能力、组织能力、转换能力、输出能力四个方面增强组织的能力，使企业获得竞争优势。
(3)基于组织学习的战略形成能力(鲍尔·沃尔纳)
观点：人力资本战略管理能够通过增强组织的学习能力和学习动机，来提高组织适应外界变化的能力，人力资本战略管理是增强企业学习能力的有效方式。
2、人力资本对企业获得和保持竞争优势的作用：（多选）
可以提高企业的绩效
扩展企业的人力资本
保证有效成本系统
3、企业的人力资本战略定义：
企业人力资本战略是企业的职能战略，是关于企业内与人力资本有关问题的方向性规划，是一定时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大谋划，包括人力资本发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
4、人力资本战略管理过程（大题）
人力资本投资
第13章人力资本投资理论 考情分析 本章主要讲述人力资本投资理沦及劳动力流动问题。重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于人力资本投资理论的理解及应用。 重点、难点讲解及典型例题 考点一人力资本投资的一般原理 (一)人力资本投资理论的产生及其发展
【例l·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的是( )。 A.人力资本投资的收益总是超过成本 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 D.人力资本投资的方式包括乒规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【答案】BD 【解析】本题考查人力资本投资。选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项C是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。
【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 【答案】A 【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。 【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。 A.越高 B.越低 C.不变
D.不确定 【答案】B 【解析】本题考查贴现率的相关内容。假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。 考点二人力资本投资与高等教育 (一)高等教育投资的决策模型 对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。 【例4·单选题】很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。
贝克尔的人力资本理论概述
贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。
贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。
中国的人力资本投资(赫克曼北大演讲)
中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历 詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。 林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。 赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。 所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，
作业6.我对人力资本投资理解
我对人力资本投资的理解 人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。 人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。 上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。 经济环境 经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。 （2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投
简论人力资本投资的重要性
简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡
人力资本理论观点
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。 人力资本概念诞生以来引起了诸多争议。对人力资本持异见的主要来自两方面：一是资本泛化对现有的经济理论造成了混乱，使得投资、消费等概念之间的界限十分模糊，给诸多研究工作带来了困难。二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，过分夸大了经济利益在社会活动中的作用，与现实情况差异较大，同时也有悖于传统的伦理道德观念。上述异见，使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。但随着科学技术的发展，这种局面有所改观．特别是进入九十年代后，知识经济的兴起．人力资本理论受到越来越广泛的重视从马
我国人力资本投资现状
我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的
人力资本理论
人力资本理论 1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。 一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。 经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。 关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。 关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人
被中国忽视的人力资本投资
被中国忽视的人力资本投资 詹姆斯·海克曼 中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。 各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。 或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。 一、人力资本投资收益 当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。 把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。 首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。 中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。 随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。 大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。 既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？ 当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财
人力资本健康投资
教育、健康资本对我国区域经济增长的影响—以广东、西藏为例 （一）健康人力资本对经济增长影响的相关理论 对健康人力资本有重大影响的相关研究始于20 世纪60 年代初。首次提出人力资本的概念源自舒瓦茨1961 年的人力资本理论，他所定义的人力资本包含了教育、健康和移民等方面投资所形成的资本，移民作为人力资本的讨论范围尚属首次。教育和健康并列成为人力资本讨论的话题需要追溯到1962 年马斯金的理论，对其两者之间的关系，马斯金做了详细的阐述。1965 年贝克尔提出家庭生产函数，在其基础上，1972 年格罗斯曼将贝克尔提出的人力资本概念应用到健康领域，提出健康生产函数的概念。福格尔1991 年把对人口健康和营养状况的评估引入到经济研究中，他认为食物消费和营养水平提高所所来的健康人力资本能够大大提高劳动生产力。1997 年巴罗首次构建了含有健康人力资本的经济增长模型，人力资本理论得到进一步完善。 健康对经济发展的作用，更多体现在健康会提升劳动者的生产效率，尤其是生产体力的提升。 人力资本健康投资的价值分析 人力资本健康投资是缓解“健康贫困”的有效手段。人力资本学家迈克·格罗斯曼认为，健康既是一种消费品，同时又是一种投资品，因为健康状况决定消费者可利用的工作和闲暇时间的多少，而生病天数减少的货币价值就是健康投资的回报。在现代社会中，健康存量的增加，一般被看成为对健康投资的回报，这种回报就个体而言，虽直接的体现是节省了医疗开支。资料显示：美国梅萨石油公司，经常参加体育活动的职工每年人均病假27小时，医疗费用为173美元，不经常参加体育活动的职工每年人均病假44小时，医疗费用为434美元。当人们将收入中的一部分用于医疗保健支出从而使自己保持健康状态，医疗保健支出的费用就会大大下降，而把用于医疗保健和不良生活习惯方面的投资投向健康人力资本投资，调整投资的方向，提高自己的素质，健康得到根本改善的同时，增加用于工作的时间，提高工作效率、获得新的工作机会等方式增加自身的人力资本积累，给个人和国家带来经济效益。而个人收入的增加又能反过来促进健康水平的提高和健康投入的增加，从而使健康与福 利之间形成良性循环关系。相反，健康水平的低下使人们丧失了人力资本投资的能力和改善自身境遇的机会，造成收入的减少和贫困的发生，后者又进一步制约着人们健康水平的提高，最终形成了健康水平底下一人力资本投资不足一贫困一健康水平再度恶化的陷阱。北京大学光华管理学院刘国恩教授曾于1997年调查万名农民健康与收入发现，健康良好者的年收入1600元；健康较好者年收入1400元；健康一般者年收入1200元；健康不好者的年收入1000元。不难看出，健康水平低下既是贫困发生的原因，也是贫困的结果。这种由于健康水平低下造成入力资本投资不足而产生的贫困即“健康贫困”。孟庆国和胡鞍钢认为：健康贫困是一种机会的丧失和能力的剥夺。即由于经济发展水平低下、支付能力不足所导致的参与医疗保障、卫生保健和享受基本公共卫生服务的机会丧失，以及由此所造成健康水平下降导致的参与经济活动能力的剥夺，从而带来收入的减少和贫困的发生或加剧。世界卫生组织一再向国际社会阐述健康与贫困的关系，认为沉重的疾病负担已经成为许多低收入国家经济发展的严重阻碍，加剧了社会的不公平，对经济的持续发展以及社会稳定造成潜在的威胁。因此，加强对人力资本健康投资对个人和社会都具有极为重要的作用。 人力资本健康投资提高收入分配的公平度与资源利用效率。前面我们分析过健康投资可以缓解“健康贫困”，而缓解“健康贫困”的主要投资就是卫生服务水平和质量的提高，通过卫生服务投资可以避免疾病带来的损失、收入的增加和个人福利的改进，因此，建立基本健康保障制度是健康公平从而收入分配公平乃至反贫困的重要措施根据。建立健全基本健康保障制度其作用不仅仅在于防范公共健康风险，实现基本健康公平，而且还在于保护和提高全社会的人力资源，从而提高收入分配的公平度与资源利用效率。我国卫生部公布的资料：2001
一、人力资本投资的概念、特征及重要性
一、人力资本投资的概念、特征及其重要性。 1.1、人力资本投资的概念。 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（Physical Capital ）；二是人力资本（Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 1.2、人力资本投资的特征。 人力资本投资具有如下四大特征： （1）、投资收益的长期性和滞后性 一般来说，对人力资源最初的投资是要经过较长时间才能见到效益，如在小学期间的教育投资，可能需要经过一二十年才能体现出来。这就是人力资本投资收益的滞后性。但是，人力资本在见效后，就能体现出受益的长期性，因为人力资本能够长期使用。 （2）、人力资本投资具有倍增效应 人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。 （3）、人力资源投资收益具有递增效应 物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。 （4）、人力资本投资收益具有多样性 对人力资源投资所产生的效益是多样的，不仅能产生巨大的经济效益，也能带来巨大的社会效益。对人力资源的投资能增长人力资源载体的知识和技能、增强劳动者的体质、优化人力资源的配置，对于促进经济的发展和人类社会的进步，都具有重要的作用。 1.3人力资本投资的重要性 在人力资本投资的重要性中，加里·贝克尔把以往宏观的人力资本研究转向微观的人力资本研究中，对人力资本理论进行了继往开来的研究，并运用这一理论解释了一系列复杂的经济现象。他断言，当投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时，人们就会着眼于长远，积极投资教育。而如果教育在经济上是重要的，那么教育的货币回报率应该是显著的，于是贝克尔开始对人力资本进行研究，最初是想估计美国大学和中学教育的货币回报率，但在研究过程当中，发觉很少人对投资于人的过程进行理论探索，于是他从经济学的角度，深入研究人力资本、教育、家庭、婚姻、歧视及犯罪等一系列社会问题。贝克尔计算，美国在人力资本上的投资，起码相当于国民收入总值的17 ％至25 ％。他根据过去40 年的资料分析，受过高等教育的人，与只受过低等教育的人，薪酬差距日渐扩大，可以说，知识的
人力资本特性、人力资本投资路径与创新网络
全国中文核心期刊· 财会月刊□2012．4下旬·11 ·□【摘要】本文在对人力资本特性进行界定的基础上，将人力资本分为六种类型，并讨论了人力资本特性对人力资本投资路径及创新网络结构的影响，揭示了不同的人力资本特性对应三种不同的人力资本投资路径及创新网络结构，并提出了相应的分析架构与模型。 【关键词】人力资本投资路径创新网络 吴小立（博士） 品秉梅 （广东技术师范学院管理学院广州510665 广州大学松田学院广州511370） 人力资本特性、人力资本投资 路径与创新网络 创新网络的形成能带动整个区域以及区域之间的互动协同效应，进一步增强整个国家的创新实力和水平（Freeman ，1991）。创新网络是应付系统性创新的一种基本制度安排，其构架的主要联结机制是企业间的创新合作关系（Imai 和Baba ，1989），而当员工作为创新网络的网络节点，以人力资本的形式进入企业，构成以个体间的创新关系为连接边的创新网络时，人力资本投资路径对创新网络的作用机理是什么？应是创新人才的竞争。必须以异质性的人力资本为网络节点构建创新网络，通过资源共享，获得技术及制度创新的低成本优势；通过外部性经济的协同创新效应，获得技术及制度创新的差异性优势。 那么，随之而来的问题是：人力资本的差异性能否以不同维度解析？针对不同的人力资本特性应选用何种人力资本投资路径？人力资本特性、投资路径与创新网络之间是什么关系？构建何种机制，有利于激发创新因子的连锁、协同效应？这一系列高度相关的问题正日益成为加速区域经济发展亟须突破的难题，且也正是本文的研究重点。 一、人力资本特性及投资路径类型 一般认为，资本是一切用于生产、扩大生产能力，提高生产效率，带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。 Schultz （1961）认为，人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足，它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此，人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔（1987）提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知，人力资本必须满足两个充要条件：第一，价值增值的源泉；第二，以人为资本的载体。可见，人力资本的“增值性”已广为认同。 随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起，人力资本 专用性得到充分重视。 早在新经济增长理论时期，罗默就将知识分为一般知识和专业知识，根据投入知识的类型，人力资本可分为物质劳动（L ）或原始劳动（Raw Labor ）和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容，把人力资本作为研究工具，引出新理论、 完善原有理论，或者进行实证研究。有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas 在前人的理论基础上，提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz 在《报酬递增的源泉》一书中，也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉，认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本，他虽也提及特殊人力资本理论，但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。 但是，对经济组织而言，人力资本的增值性只能是个相对的概念。 增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题，更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件，人力资本之间还必须相互合作、相互协调，人力资本还必须与物质资本、 经济组织环境相匹配，才能实现适应性效率。而且，分工越深化，专业化程度越高，适应性效率就越重要。也就是说，当不具备适应性效率的时候，专用性人力资本不一定有增值性。 所以，人力资本可以归结为两个特性：增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点，企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性，为此企业关注核心员工，而将非关键活动外包。 本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下：首先，人力资本增值性有两重含义，一方面是个体的知识与技能存量高，增值的实力与潜力大；另一方面是相对企业而言，具有适应性效率，能为企业带来价值增值。其次，人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言，一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性，它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书，加以认定，此类技能可
健康投资与人力资本理论
健康投资与人力资本理论 中国社会科学院经济研究所朱玲 一、健康与人力资本 依据已有的人力资本理论，劳动者的人力资本存量主要由健康、知识、技能和工作经验等要素构成。虽然这些要素的增进都会提高个人的生产率，即改善个人获得货币收入和生产非货币产品的能力，但唯有其中的健康存量，决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间。每个人通过遗传都获得一笔初始健康存量，这种与生俱来的存量随着年龄渐长而折旧，但也能由于健康投资而增加（Grossman, 1999）。虽然世界卫生组织（WHO）把健康定义为“完好的生理心理并具有社会幸福感的状态，而并不仅仅指不虚弱和无病”，经济学家出于计算方便的缘故往往用无病天数来表示健康，或者用有病时间内发生的直接和间接费用来估算疾病损失。在大多数情况下，健康投资的回报主要是借助于疾病损失的减少来间接计算的。 健康投入指的是人们为了获得良好的健康而消费的食品、衣物、健身时间和医疗服务等资源。在这个意义上，居民户或个人既是消费者同时又是投资者，健康正是投资的结果（贝克尔，1987）。此外，教育、职业、住房和生活环境等因素都对健康发生重大影响。在其它条件相同的情况下，健康还取决于个人行为的选择，例如吸烟、饮酒、心理调节和作息习惯（Phelps,1978）。尽管健康投入由诸多产品、服务和时间组成，卫生尤其是医疗服务投入一直被视为最重要的健康投资指标。原因也许在于，当疾病来临之际，医疗是人们通常应对或化解健康风险的最直接的手段。 二、卫生服务与公共支持 如果说良好的健康状况能够改善个人获得收入的能力，那么个人必然有投资于卫生服务的动机。可为什么在理论和实践中人们都要强调对卫生领域的公共支持呢？卫生服务包括预防、医疗和康复等服务。这其中，预防服务（预防科学研究、健康教育、营养干预、免疫计划等）的作用在于降低公共健康风险，类似国防一样具有明显的外部性，故而毫无争议地被视为纯公共产品（Stiglitz, 1988）。 至于政府对医疗服务的支持和干预，一个经典的解释是医疗领域中的不确定性和供需双方的信息不对称使市场失灵（Arrow,1963）。对于消费者，疾病的发生具有不确定性；对于生产者（医疗机构），病人的康复和康复程度也是不确定的。医生对治疗的知识远远超过患者对疾病的了解，因此可以引导病人对医疗服务和药品的消费。在这种情况下，供给的增加并不必然导致医疗价格的降低，而有可能是医生过剩、医疗服务和药品过度使用。其结果不仅仅是浪费医药资源，而且还可能危害患者的健康甚至生命。出于这种原因，即使是在美国这样一个崇尚自由市场经济的国家，也是采用公共支持措施改变医疗供给机构的激励机制，切断医疗服务提供者的收入与其提供的服务之间的直接联系，避免他们为利润所驱动。在医院收取的治疗费用中，患者直接支付得只占很小一部分，大部分费用由
人力资本投资对经济增长的影响研究
摘要：人力资本理论认为人力资本是经济增长的重要动力，而人力资本投资是经济持续稳定增长的基础。湖北省作为我国重要的高等教育基地之一，其人力资本投资与经济增长之间的关系如何？本文采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，运用统计计量方法对该问题进行分析。结果表明，湖北省人力资本投资（用教育经费投入表示）与经济增长的相关性系数达到0.67，教育经费投入的增加能够显著促进湖北省经济增长。 关键词：湖北省人力资本投资经济增长 一、引言 在经济全球化的背景下，各区域之间的竞争主要是经济和科技的竞争，而经济和科技的竞争归根到底还是人才的竞争。一个国家或地区人才的数量和质量依赖于人力资本存量，而人力资本存量取决于人力资本投资，所以人力资本投资与经济增长之间有着密切的关系。人力资本（human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，也被称为“非物力资本”，（吉彩红，2009）。人力资本投资的概念则是1960年由美国经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本投资是指在教育、保健、就业准备等所投入的花费，国民收入的一部分来源就是人力资本投资。人力资本理论认为人力资本投资是促进经济增长的主要动力（刘金涛，2015）。湖北省科教文化实力位居全国前列，是中国重要的高等教育基地之一，科学研究水平全国领先。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何呢？本文首先分析湖北省人力资本投资的现状，接着采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，考察人力资本投资对湖北省经济增长的影响，进而提出对策建议。 二、湖北省人力资本投资现状 经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年，湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。 三、相关性和回归分析 表1是湖北省财政性教育经费投入总额占gdp的比重。2006-2009年间，教育经费占gdp 的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占gdp的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占gdp的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？ 为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（gdp）之间是否存在相关性，我们应用spss19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与gdp之间的pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与gdp存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量