[领导行为,知识型,员工]变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系探讨
变革型领导对员工创新行为的影响研究
变革型领导对员工创新行为的影响研究经济全球化已进入4.0时代,面对更加复杂和千变万化的市场环境,企业须带领企业的员工适应环境。
而在知识经济背景下,企业最重要的资产是人力资源和智力资本。
企业创新能力已经取代资源成为企业核心竞争力的决定性因素,而在企业中领导者担负创新活动的决策者和实施者,员工作为创新活动的主体和执行者,员工的行为表现必然受到领导者行为风格的影响。
变革型领导作为影响员工行为的最重要领导风格之一,本研究聚焦在变革型领导对员工创新行为的影响机制,以员工的组织认同为中介变量,探究其能否在变革型领导和员工创新行为的关系上起到中介作用,同时引入组织创新气氛,探究其能否在组织认同和员工创新行为之间关系上起到调节作用。
首先,进行文献疏理和理论回顾,提出理论上的概念模型和研究假设。
其次,分析数据,对相关变量进行实证分析,验证假设。
最后,对数据分析结果进行讨论,得出结论,并给现代企业管理者提供值得参考的建议,并指出本文研究局限性以及未来发展方向。
本研究实证分析结果表明:(1)变革型领导对员工创新行为主效应显著,员工的创新行为需要借助外力激发,变革型领导能有效激发员工的创新行为;(2)组织认同感高的员工更有可能产生创新行为;(3)变革型领导对于提高员工的组织认同有正向影响;(4)组织认同部分中介变革型领导和员工创新行为之间的关系;(5)组织创新气氛正向调节组织认同和员工创新行为的关系。
本研究创新之处为:(1)研究视角的创新。
本研究以组织认同作为中介变量,既有理论性的内在联系性,也能在一定程度上弥补变革型领导作用机制研究的空缺。
(2)研究模型的创新。
本文借用成熟量表,运用定量的方法对相关变量进行实证分析,考察量表的信效度。
本文选取组织认同作为中介变量,并在实证分析中验证了组织认同的部分中介效应。
另外,本文选取组织创新气氛作为调节变量,经过实证分析,验证了组织创新气氛正向调节组织认同和员工创新行为之间的关系。
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介-人力资源-毕业论文
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介摘要：在当今时代，创新已成为企业发展进步必不可少的元素。
为了追上时代的步伐，企业和员工个人都应不断追求创新，企业应在组织内营造良好的创新氛围从而激励员工的创新行为。
然而，如何激励促进员工的创新行为，成为了企业组织内部的一个难题。
本研究基于中国文化，考察了变革型领导对员工创新行为的影响，并考察了二者之间的中介变量——心理授权。
采用问卷调查方式，同时对其调查数据结果进行SPSS分析。
最终调查结果显示，该类型领导模式对员工个体行为具有积极作用，同时，心理授权在以上两者之间具有部分性的中介影响，这表明存在多种可能的因素对会变革类型领导方式与员工创新活动具有产生一定影响。
本调查研究通过研究分析三者之间的具体影响关系，从而对这一方面的理论进行相应的补充与扩展。
这项研究的结果表明，变革型领导风格可以改善员工创新行为，同时心理授权作为中介因素，会影响变革类型领导与员工个体的创新活动。
这表明领导可以适当委派职权，在充分激发员工创新动力中使其不断进行创造性活动，进而实现企业利益最大化。
关键词：心理授权；变革型领导；中介作用；员工创新行为The influence of transformational leadership on the innovation behavior of employees -- mediated bypsychological authorizationAbstract:In today's era, innovation has become an indispensable element for enterprise development and progress. In order to keep pace with the times, companies and individual employees should continue to pursue innovation, and companies should create a good atmosphere of innovation within the organization to encourage employees' innovative behavior. However, how to encourage and promote the innovative behavior of employees has become a problem within the enterprise organization. Based on Chinese culture, this study examines the impact of transformational leadership on employee innovation behavior, and examines the mediating variable between them—psychological empowerment. The questionnaire survey was conducted and the results of the survey data were analyzed by SPSS. The results of the final survey show that this type of leadership model has a positive effect on the individual behaviors of employees, and psychological authorization has a partial mediating effect between the above two, which indicates that there are many possible factors that have a certain influence on the transformational type of leadership and the innovation activities of employees.Through the research and analysis of the specific impact of the relationship between the three, so as to supplement and expand the theory of this aspect. The results of this study show that transformational leadership style can improve the innovation behavior of employees, while psychological authorization as an intermediary factor will affect the innovation activities of transformational leadership and individual employees. This shows that the leader can delegate the authority appropriately and make the employees carryout creative activities while fully stimulating their innovation motivation, so as to realize the maximization of enterprise benefits.Keywords: Psychological authorization；Transformational leadership；Intermediary role；Employee innovation behavior目录一、绪论.............................................................................................................. ４（二）研究目的.................................................................................................. ５（三）研究结构.................................................................................................. ６二、文献综述...................................................................................................... ６（一）国外研究成果.......................................................................................... ７（二）国内研究成果.......................................................................................... ８（三）文献综述.............................................................................................. １０三、理论与假设.............................................................................................. １０（一）变革型领导与员工创新行为.............................................................. １１（二）心理授权的中介作用.......................................................................... １２四、研究方法.................................................................................................. １２（一）样本和数据收集.................................................................................. １３（二）研究工具.............................................................................................. １４1、变革型领导........................................................................................ １４2、心理授权............................................................................................ １４3、员工创新行为.................................................................................... １５五、分析与结果.............................................................................................. １５（一）量表信度分析...................................................................................... １５1、变革型领导量表信度分析................................................................ １５2、心理授权量表信度分析.................................................................... １６3、员工创新行为量表信度分析............................................................ １６（二）相关分析.............................................................................................. １６（三）回归分析.............................................................................................. １７1、变革型领导与员工创新行为............................................................ １７2、变革型领导与心理授权.................................................................... １８3、心理授权在变革型领导和员工创新行为间的中介作用................ １８六、研究结果与讨论...................................................................................... １９（一）研究结果分析...................................................................................... １９（二）研究意义.............................................................................................. １９1、理论意义............................................................................................ １９2、实践意义............................................................................................ ２０（三）研究不足与展望.................................................................................. ２０1、研究不足............................................................................................ ２０2、研究展望............................................................................................ ２０附录........................................................................................ 错误!未定义书签。
变革型领导对员工创新行为的影响研究
变革型领导对员工创新行为的影响研究引言:在当今高速发展的竞争环境中，创新已经成为组织保持竞争优势和可持续发展的关键要素之一。
在这样的背景下，领导者的作用尤为重要，尤其是变革型领导。
变革型领导被认为是一种能够激发员工创新行为的领导风格，本文旨在探讨变革型领导对员工创新行为的影响，并提出一些策略和建议来帮助组织提高员工的创新能力。
一、变革型领导的理论框架变革型领导是由詹姆斯·麦克格雷戈·伯恩斯（James McGregor Burns）在1978年首次提出的，并在后来被詹姆斯·莫爾斯（James M. Kouzes）和巴里·波斯纳克（Barry Z. Posner）在《领导力挑战》一书中进一步发展。
变革型领导强调领导者通过激励和激发员工来促进组织创新和变革。
变革型领导由四个基本维度构成：理想化影响、激发激励、智慧指导和个人关注。
理想化影响是指领导者通过身体力行和示范行为来激励员工，并树立榜样。
激发激励是指领导者通过鼓励和赞美激发员工的积极性和创新能力。
智慧指导是指领导者提供专业知识和经验，指导员工实施创新。
个人关注是指领导者关注员工的个人需求和成长，激发其创新潜能。
二、变革型领导对员工创新行为的影响1. 提供积极激励：变革型领导通过赞赏和激励员工的创新行为，激发其积极性和创造力。
这种积极激励可以使员工感到被重视和肯定，从而增加其创新的动力。
2. 塑造创新氛围：变革型领导倡导思维的开放性和鼓励员工提出新的想法和观点。
他们鼓励员工追求知识、学习和尝试新的方法，创造出新的解决方案。
这种创新氛围可以激发员工的创新习惯和思维方式。
3. 提供资源支持：变革型领导在组织中创造和确保充分的资源，包括资金、时间、信息等，以支持员工的创新努力。
他们积极寻找创新机会，并向员工提供所需的资源和支持，从而提高员工的创新能力。
4. 培养团队合作：变革型领导鼓励员工之间的合作和协作，创造一个相互支持和互动的工作环境。
变革型领导行为对知识型员工工作满意度影响的实证研究——基于个人认同的..
绪论对工作特征相关文献的回顾，认为工作自主性作为一个主要的工作特征会对变革型领导和工作满意度之间的相关关系起到调节作用。
正是基于以上的分析，本文以知识型员工作为研究对象，考察变革型领导行为对工作满意度的影响作用，同时验证个人认同在变革型领导行为和工作满意度相关关系中的中介作用和工作自主性在变革型领导行为对工作满意度影响过程中的调节作用。
１．２研究的目的与意义本文知识型员工作为研究对象，通过问卷收集数据，利用统计分析软件验证变革型领导行为对工作满意度的影响作用，以及个人认同在变革型领导行为与工作满意度相关关系中的中介作用和工作自主性在变革型领导行为对工作满意度影响过程中的调节作用。
以此对当今企业对知识型员工的管理提供指导性的意见和建议，因此本文的研究具有以下目的：１）利用数据分析变革型领导及各维度与知识型员工工作满意度之间的相关关系，验证变革型领导行为对工作满意度的影响作用；萨（２）利用数据分析变革型领导行为与下属对领导者的个人认同之间的相关关系，同时验证个人认同在变革型领导行为和工作满意度相关关系中的中介作用；。
（３）验证工作自主性在变革型领导行为对下属工作满意度影响过程中的调节作用，同时结合本文的研究结果，为企业对知识型员工的管理提供有指导性的建议。
本文研究的意义：（１）理论意义：第一、丰富了变革型领导行为与工作满意度相关关系中的中介变量的研究，在中介变量分类的个人认知层面增加了下属对领导者的个人认同这一中介变量，为进一步了解变革型领导行为影响下属工作满意度的作用机制提供了实证的证据；第二、对变革型领导行为影响下属工作满意度的调节变量的研究进行了尝试，从工作特征的研究中分离出了工作自主性这一变量，验证了工作自主性在变革型领导行为对工作满意度影响过程中的调节作用。
（２）现实意义：知识型员工由于其具有较高的知识素养，对企业的领导和３绪论上，提出了本研究的研究假设和理论模型，此外，总结了各个变量的测量问卷，阐述了问卷发放和收集过程，并对本文的数据统计分析方法进行了说明。
变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用
作者简介 ： 张晓君（ １ ９ ８ ８ 一） ， 女， 硕士研究生 ， 主要研究方向为人力资源与组织行 为学 。 周文成（ １ ９ ６ ８一） ， 男， 教授 ， 硕士生导师 ， 主要研究方向为组织变革 与人力 资源管理 。 基金项 目： 国家 自然科学基金项 目“ 基于Ｒ ＆ Ｄ主导的产业技术创新联盟路径及政策研究” （ ７ １ ０ ７ ３ ０ ８ ３ ） ； 教育部人文社科项 目“ 我 国电信运 营企业组织结构模式选择 ： 一项基于 国际 比较的研究 ” （ ０ ９ Ｙ Ｊ Ａ ６ ３ ０ ０ ７ ５ ）
的 内在 心理 出发 ， 去 探讨 变革 型领 导 对 员 工 创
影响 ， 究竟 何 种 领 导 风 格 才 能 激 发 员 工 的创 新
行为 ， 特 别是 变 革 型 领 导 与 员 工 创 新 行 为 之 间
有着 怎 样 的 关 系 ， 成 为 学 者 们 关 注 的 问 题。
Ｓ ｈ ｉ ｎ和 Ｚ ｈ ｏ ｕ的研 究 指 出 ， 变革 型 领导 对知 识 型
Ｖ０ １ ． １ ５ Ｎ ｏ ． ２
Ｊ ｕ ｎ ．２ ０ １ ３
变革型领 导与员工创新行为关 系的实证研 究
— —
基 于心理 资本 的 中介作 用
张 晓君 ， 周 文成
（ 南京邮电大学 经济与管理学院 ， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ２ ３ ）
摘 要： 变革型领导对 员工的创新行为具有重要影响。从 变革型领导、 心理资本和员 工创新 行 为 的关 系入手 ， 提 出 了变革 型领 导风 格 经 由员 工的 心理 资本 进 而影 响 员工创 新
自于企业 现 有 的组 织 模 式 、 文 化 及 其 领 导 人 的 行 为 。员 工 作 为企 业 创 新 活 动 的 主体 ， 是 企 业 创新 活 动 的执 行 者 ， 其 行 为 必 然 受 到 领 导 者 的
变革型领导对员工创新行为的影响以高科技公司为例
变革型领导对员工创新行为的影响以高科技公司为例在高科技公司中，变革型领导对员工创新行为的影响是不可忽视的。
变革型领导通过其独特的领导风格和管理方法，可以激发员工的创造力和创新能力，促进公司的创新发展。
本文将从鼓励员工参与创新、提供积极的工作环境和推动组织变革三个方面，详细探讨变革型领导对员工创新行为的积极影响。
鼓励员工参与创新变革型领导强调开放的沟通与合作，鼓励员工积极参与创新活动。
首先，他们倾听员工的意见和建议，允许员工表达自己的想法和创新思路。
这种开放的沟通氛围激发了员工的积极性，增强了他们主动参与创新的意愿。
其次，变革型领导会设立奖励机制，激励员工提出创新想法并付诸实施。
这种正向激励鼓励了员工勇于尝试新颖的方法和策略，从而促进了公司的创新发展。
提供积极的工作环境变革型领导致力于创造一个积极的工作环境，以激发员工的创新潜能。
首先，他们鼓励员工追求自我实现和成长，给予他们足够的支持和资源，使员工有机会不断学习和提升技能。
这种正向的工作环境使员工在创新领域感到自信，并激发了他们自主思考和独立创造的动力。
其次，变革型领导注重培养团队合作精神，鼓励员工之间的交流和合作。
团队合作既能凝聚员工的力量，也能促进创新思维的碰撞和融合，从而推动公司的创新发展。
推动组织变革变革型领导不满足于现状，积极推动组织变革和创新。
首先，他们具有远见和创新眼光，能够准确地抓住市场变化和机遇，及时调整组织结构和战略规划。
这种敏锐的洞察力和果断的决策能力为员工提供了更广阔的发展空间，激励他们寻求新的工作方法和解决方案。
其次，变革型领导通过组织内部和外部资源的整合，为员工创造了良好的创新条件。
他们鼓励员工与其他部门或合作伙伴开展合作，共同解决问题和改进工作流程。
这种跨界合作有助于推动公司的创新和发展，同时也为员工提供了更多的学习和成长机会。
综上所述，变革型领导对员工创新行为有着积极的影响。
他们通过鼓励员工参与创新活动、提供积极的工作环境和推动组织变革，激发了员工的创造力和创新能力，促进了公司的创新发展。
变革型领导对员工创新行为影响的实证研究
变 革型领导对员工创新 行为影 响的实证研究
仇 一微 马 士 斌
（ 南京理工大学经济 管理 学院，南京 ２ １ ０ ０ ９ ４ ）
摘
要： 创 新是企业发展的灵魂 ， 代 表着企业最核心 的竞 争力， 而 员工是企 业创新 的主体 ， 其创新 能力的提 升对 企
进而影响员工创新行为 。丁琳 等 （ ２ ０ １ ０ ） 通过 研 究指出， 变革 型领 导 对 员 工 创新 行 为 的影 响 可 以 建 立 在高 质量 的交换 关 系之 上 ｊ 。
目前 看来 ， 变 革 型 领 导 与员 工 创 新 的关 系研 究 主 要存在 以下两 个 问题 。第 一 ， 现 有 的研究 大 多 围 绕 员工创 造 力 展 开 。“ 创造” 仅 包 括 创 新 想 法 的产 生， 而“ 创新” 包 括 创 新 想 法 的产 生 和 实 践 ， 创 新 是
数 不 多 的相 关 研 究 中 ， 研 究成果较 为零散 ， 缺 乏 系 统 性 。多层 面 的 系 统 性 研 究 对 进 一 步 理 解 变 革 型 领 导 的作用 机制 非 常 重 要 。基 于 此 ， 本 研 究 在 系 统 性 分析 的视 角 下 ， 以员 工 心 理 状 态 为 切 人 点 ， 从 心 理 授权 （ 对 工作本身 的心理认 知 ） 、 组 织 创 新 氛 围 （ 对 工作 环 境 的心 理 认 知 ） 、 领 导一 成 员 交 换 （ 对 工 作关 系 的心 理 认 知 ） 三个方 面， 探 讨 变 革 型 领 导对 员 工创新 行 为 的作 用 机制 。
授 权。
关键词 ：变革型领 导 ； 创新行 为； 心理授权 ； 组织创新氛 围； 领 导一成 员交换
变革型领导对员工创新行为的影响研究
变革型领导对员工创新行为的影响研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，创新被视为企业获得持续竞争优势的关键因素之一。
而领导者在组织中发挥着至关重要的作用，尤其是变革型领导。
本文旨在探讨变革型领导对员工创新行为的影响，并探索其背后的机制。
一、变革型领导对员工创新行为的直接影响现代变革型领导的核心特征是鼓励员工创新，解放他们的思维和激发他们的潜力。
研究表明，变革型领导能够直接促进员工的创新行为。
这是因为变革型领导者具有积极向上的态度，可以激发员工对新事物的好奇心和创造力。
他们提供的支持和鼓励，让员工更有动力去尝试新的思路和方法，从而产生更多的创新想法。
二、变革型领导对员工创新行为的间接影响途径除了直接影响，变革型领导还通过一些中介因素对员工创新行为产生影响。
1. 激发工作动机变革型领导通常会运用激励手段，激发员工的内在动机。
他们通过赋予员工更大的自主权和责任感，使其感受到工作的意义和重要性。
这种激励方式能够给员工带来更高的工作满意度和投入感，进而激发员工的创新动力。
2. 提供资源支持变革型领导者在组织中对员工提供了必要的资源支持，包括技术支持、信息支持、团队合作等。
这种资源支持能够降低员工面临的创新风险和障碍，为员工的创新行为提供保障和支持。
3. 建立创新习惯变革型领导倡导创新文化，他们鼓励员工经常尝试新的方法和思维，习惯性地面对挑战并寻找解决方案。
随着时间的推移，这种创新习惯会逐渐根植于员工的日常工作中，促使他们更加勇于创新。
三、变革型领导对员工创新行为的局限与挑战尽管变革型领导对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些局限和挑战。
1. 组织文化和制度的匹配变革型领导需要与组织的文化和制度相匹配，才能发挥其最大的作用。
如果组织内部的文化和制度不支持创新，即使有变革型领导存在，员工的创新行为也难以持续。
2. 变革疲劳变革型领导者通常倡导改变和创新，但频繁的变革可能会导致员工的变革疲劳。
如果变革过于频繁或缺乏明确目标和路径，员工可能会对变革失去兴趣和动力。
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变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系探讨当前，领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同，而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注，其中，运用并推广较好的是由Downton提出，而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。
具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇，从现状中找到组织的缺陷，提出激励下属的愿景，并能够与下属共渡难关。
研究者根据企业性质或所处环境的不同，对员工创新行为进行了相关研究。
孙锐等(2012)的研究表明，在我国的跨地区企业中，来自直属领导的创新期望对研发人员的创新行为具有正向预测作用。
然而，文献查阅表明，现有的关于员工创新行为的研究主要是以西方国家为中心，而少有针对我国现有知识型员工的特色进行变革型领导行为对知识型员工创新行为作用的研究，同时，现有文献中关于变革型领导行为对员工创新行为的作用机制未形成一致观点。
为此，进一步了解变革型领导的各种行为对知识型员工创新行为的作用及影响程度，以有针对性地选择资源投入来最大化地促进员工创新行为，是摆在管理者面前的一个重要问题。
基于此，本文通过调查实证方式研究了我国变革型领导行为和知识型员工创新行为的关系，并通过研究为管理者提供了提升知识型员工创新行为的变革型领导行为行动组合方式，以供管理者借鉴参考。
一、理论分析与研究假设1.变革型领导行为变革型领导行为是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为组织的利益牺牲自己的利益，以达到超过原有期望的结果(李磊等：《变革型领导与下属工作绩效及组织承诺：心理资本的中介作用》，《管理学报》2012年第5期)。
在变革型领导行为维度划分上，学者们存在较大分歧。
西方学者主要通过借鉴MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)问卷，将变革型领导行为划分为个人领导魅力影响、智力支持、个性化关怀和愿景激励四个维度对其进行测量，而我国学者在借鉴西方学者原有的变革型领导行为维度划分的基础上，进行了大量的本土化实证研究。
吴敏、徐玖平(2007)以四川省部分地区的20余家民营企业和国有企业的各层管理者及其下属为研究样本，通过运用结构方程模型分析，认为在我国变革型领导行为维度划分上应该增加德行维度。
郭桂梅、段兴民(2008)认为变革型领导行为主要通过对个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权和树立企业家精神来体现。
吴春波等(2009)则运用案例研究法得出变革型领导行为的四个维度为个性化关怀、智力激发、精神激励和理想化影响。
除此之外，部分学者根据自身研究的需要，将变革型领导行为划分为两个维度或三个维度。
至此，我国学者基本获得了适合我国文化背景的变革型领导行为维度划分(李锐、凌文铨：《变革型领导理论研究述评》，《软科学》2008年第2期)。
本文主要探讨变革型领导行为各维度对员工创新行为的影响，借鉴我国学者郭桂梅、段兴民在2008年修正的变革型领导行为量表，将变革型领导行为分为四个维度：对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神。
对个人成长的支持是指领导者关心下属，重视员工的个人需要、能力和愿望，并在实施领导过程中耐心倾听，充分考虑员工实际情况的领导行为，可以从领导对员工能力的培养、对下属进行教导和训练时间的长短、对员工技能提高的帮助等方面的行为表现来衡量。
创造性资源的支持是指领导者对员工实施创新提供帮助的行为，可以从领导者定期组织头脑风暴会议产生新的想法、给员工分配特定的时间集中精力于创造性的工作等方面的行为表现来衡量。
创造性的期望与授权是指领导者向员工描述愿景，表达对员工的高期望值，为员工指明方向和目标，让员工理解工作的真实意义的行为，可以从领导者的部分特定行为，如为员工的创造力设定高标准、让员工承担创新的责任、允许员工做出决策等方面的行为表现来衡量。
树立企业家精神是指领导者充分发挥自身魅力，为员工树立榜样，使员工信任、崇拜和跟随领导者，时刻以高标准严格要求自我的行为，一般通过领导者表现出相当的自信心、精力充沛地工作、时刻留心为组织发现新的机会等方面的行为表现进行衡量。
2.员工创新行为知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求，对企业产品或服务进行持续改进和创新。
关于员工创新，学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。
从现实角度出发，一般而言，企业经营的一个重要目标就是实现利润最大化。
因此，从这个角度来讲，员工的创新行为必然是能提高企业效益的行为。
所以，我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进行定义，即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、服务或者是一种流程。
关于员工创新行为的测量，研究者的观点存在较大分歧。
刘顺忠(2011)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和实施创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)则将我国的情境因素考虑在内，承袭国外学者West 等(2002)的观点，认为创新行为分为创新想法的产生和实施两个维度。
二、研究设计1.研究样本的选择此次研究的数据采集对象主要为从事生产、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。
样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。
通过随机抽取30家企业410名员工，以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进行信息采集。
本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份，剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷，共回收纸质问卷95份、电子问卷268份，问卷回收率为88.5%。
2.变量的测量变革型领导行为量表共有16个题项，采用Liker5点计分法顺序进行评价，对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。
在本研究中，变革型领导行为各维度的Cronbachs 系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716，总的Cronbachs 系数是0.847。
因此，变革型领导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度，而变革型领导行为KMO值为0.811，Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000，所以，适合进行因子分析。
三、研究假设的验证本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。
遵循前人的研究方法，将公司注册成立至今的年份作为组织年限，以企业现有的正式员工人数代表组织规模，运用均值分析，经统计，本次的研究样本平均组织年限为11.39年、组织规模约为348人，采用Pearson系数对员工创新行为下创新思想的产生、创新执行与领导行为的四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神)进行相关分析，表1总结了各变量之间的相关系数。
从表1中可以看出，创新思想的产生分别与对个人成长的支持对员工创造性的期望与授权创造性资源的支持树立企业家精神呈显著正相关(1=0.37，p2=0.191，p3=0.242，p4=0.214，p0.05)，创新执行分别与对员工创造性的期望与授权创造性资源的支持有显著正相关关系(1=0.143，p2=0.395，p0.01)。
创新执行与对个人成长的支持和树立企业家精神的关系并未达到显著水平。
四、结论启示及局限性分析1.结论启示在市场竞争日益激烈的今天，员工创新能力已成为企业获得长期竞争优势不可模仿的资源。
本文通过对文献进行梳理，构建了变革型领导行为与员工创新行为的研究框架。
以我国知识型员工为研究对象，通过分析变革型领导行为与员工创新行为的关系，得出以下结论。
第一，在我国文化背景下，变革型领导行为各维度对知识型员工创新思想的产生具有显著的积极影响作用。
本文在获得企业较大样本数据进行检验后发现，领导者通过加大对员工个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权的投入和自身树立企业家精神可以促进知识型员工创新思想的产生。
其中，领导者对员工个人成长的支持在员工创新思想产生上作用最为明显，对员工创新想法的产生起到良好的刺激作用。
企业在进入发展期和成熟期之后，领导者如果表现出变革型领导风格，员工会将领导者构建的企业价值观内在化。
员工创新思想的产生需要领导者提供良好的制度条件和创新氛围，而变革型领导者提倡革新，注重员工的个性需求，能够帮助员工提出创新想法并充分发挥员工的优势，提高员工的积极性和主动性。
第二，变革型领导行为各维度对员工创新执行的影响不同。
领导者加大创造性资源的支持以及对员工创造性的期望与授权，可以显著提高知识型员工的创新执行力，然而，对员工个人成长的支持和树立企业家精神对员工创新执行的影响不大。
这与我国学者鞠方辉(2008)所得结论基本一致，即任务导向变革型领导行为包括的动机激励和挑战陈规对于员工心理变量的影响较弱，其中的挑战陈规维度甚至有轻微的负向影响。
对员工个人成长的支持虽然能够刺激员工思想上的转变，提高员工的工作满意度，但随着企业进入成熟期，企业规模不断扩大，制度化的惯例和规范的增多会使企业在运作过程中产生一定的惰性，造成员工行动能力减弱，产生员工即使有新的想法也不愿意行动以完成整个创新过程的现象。
而树立企业家精神往往意味着一定程度的风险，在我国风险回避的管理文化下，人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真思考的问题。
创新思想的产生至关重要，但如果无法落实到工作和生活中，创新就失去了生产的能力。
领导者可以通过加大对知识型员工创造性的期望与授权和创造性资源的支持来提高员工的创新执行能力。
2.研究展望及不足从管理实践上看，知识型员工对变革型领导行为有较强的感知，企业领导者要加强培养自己的领导力，使自己具备变革型领导风格，通过个人魅力向员工描绘企业愿景、提供个人成长的支持等，让员工认同企业的价值观和目标，促进员工的创新行为，并以此实现组织目标。
事实上，组织管理研究的情景化，除了本文所提及的组织年限和规模外，宏观层面和个体层面的情景因素也会对变革型领导行为各维度与员工创新行为各维度之间的关系产生影响，特别是个体层面的因素，如员工的信任。
另外，组织由于其内部系统的复杂性而致使研究结果的显著性降低，而目前团队已经日益成为企业经营管理和创新的主要组织形式之一，在日后的研究中可以从创新团队入手，探讨创新团队领导人的角色在团队成员成长中的作用问题。