人才测评系统
华瑞人才测评教学实训系统
华瑞人才测评教学实训系统简介华瑞人才测评教学实训系统是一款基于云计算和大数据分析技术的教学辅助软件。
该系统旨在为教师提供一种全新的教学方式，通过科技手段帮助教师更好地进行学生测评和教学实训，提高教学效果和学生的学习成果。
系统功能1. 学生测评华瑞人才测评教学实训系统提供了多种形式的学生测评方式，包括在线问卷调查、自动化测试和实时互动评估等。
教师可以根据课程的需要选择合适的测评方式，对学生进行全面的评估。
•在线问卷调查：教师可以创建并发布在线问卷，学生可以通过系统进行填写和提交。
系统会自动收集和分析学生的答卷数据，并生成相应的测评报告。
•自动化测试：教师可以创建试卷模板，并设置相关的题目和答题要求。
学生可以通过系统进行在线测试，系统会自动批改，并生成成绩和评语。
•实时互动评估：教师可以通过系统进行实时互动评估，包括提问、讨论和小组活动等。
系统会记录学生的参与程度和表现，并生成互动评估报告。
2. 教学实训华瑞人才测评教学实训系统通过模拟实训环境和场景，帮助学生提升实际操作能力和解决问题的能力。
教师可以为学生创建相应的实训任务，并设置相应的要求和评价指标。
•实训环境模拟：系统提供了多种实训环境模拟，包括虚拟机、网络模拟和实验仪器等。
学生可以通过系统进行实际操作和实验，在真实场景中进行实践训练。
•任务分配和管理：教师可以为学生创建任务，并设置相应的要求和评价指标。
学生可以通过系统进行任务的查看和提交，在教师的指导下完成实训任务。
•评价和反馈：教师可以根据学生的实训成果进行评价，并提供相应的反馈和建议。
学生可以通过系统查看评价结果，并进行相关的改进和提升。
3. 数据分析华瑞人才测评教学实训系统通过大数据分析技术，对学生的学习数据进行深度分析和挖掘，为教师提供科学的决策依据和教学指导。
•学习数据统计：系统会自动统计和分析学生的学习行为数据，包括学习时长、学习进度和学习成绩等。
教师可以通过系统查看学生的学习情况，并及时调整教学策略。
人才测评体系
百家人才测评为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。
本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：1、人员素质指标（占总测评分数的30%）依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程分析岗位类别—>选择测评项目—> 通知测评小组—> 测评—> 测评评估—> 用人建议。
三、岗位类别“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构1、管理岗，分为两部分：第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：（1）气质类型测评；（2）毕业生职业能力测验；（3）管理潜能测验；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）学习能力测评；（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
人才测评系统策划书3篇
人才测评系统策划书3篇篇一人才测评系统策划书一、项目背景随着企业竞争的加剧和人才战略的重要性日益凸显，企业对人才的选拔、培养和管理提出了更高的要求。
人才测评系统作为一种科学、客观的人才评估工具，能够帮助企业更好地了解员工的能力、素质和潜力，为企业的人力资源管理提供决策支持。
二、项目目标1. 开发一款功能完善、易于使用的人才测评系统，满足企业对人才测评的需求。
2. 提高人才测评的效率和准确性，降低企业的招聘成本和用人风险。
3. 为企业提供人才选拔、培养和发展的决策依据，提升企业的竞争力。
三、项目内容1. 系统功能在线测评：支持多种测评题型，如选择题、简答题、论述题等，可根据企业需求自定义测评内容和题目。
数据分析：对测评结果进行多维度分析，详细的报告，为企业提供决策依据。
报告：根据测评结果个性化报告，包括个人能力评估、岗位匹配度分析、发展建议等。
系统管理：支持用户管理、权限管理、数据备份与恢复等功能，确保系统的安全性和稳定性。
2. 技术选型前端开发：采用 HTML5、CSS3、JavaScript 等前端技术，确保系统的用户体验和交互效果。
后端开发：采用 Python Django 框架，结合 MySQL 数据库，确保系统的稳定性和可扩展性。
云服务：选用阿里云或腾讯云的服务器，确保系统的高可用性和数据安全性。
3. 项目实施计划需求分析：对企业的人才测评需求进行深入调研，明确系统功能和性能要求。
系统设计：根据需求分析结果，进行系统架构设计和数据库设计。
系统开发：根据设计方案，进行前端开发和后端开发。
系统测试：对开发完成的系统进行功能测试、性能测试和安全测试，确保系统的质量。
系统上线：将系统部署到云服务器上，进行联调测试，确保系统的稳定性和安全性。
项目验收：对系统进行验收测试，确保系统符合企业的需求和标准。
四、项目预算人才测评系统的开发预算主要包括人力成本、设备成本、软件成本、测试成本和其他成本等，预计总预算为[X]万元。
人才测评系统
人才测评系统《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。
具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。
开发背景在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。
系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。
我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。
拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。
简介一、系统特点1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。
2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。
3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。
人才测评系统工具选型
—XX公司
人力资源部 2024.03.29
1.人才测评的意义
人才测评通常可运用在以下4个方面：
招聘评估
01
人才选拔储备
02
职业规划
03
自我认知与完善
04
1.人才测评的意义
【合不合】需要关注的是人的特质问题；
【愿不愿】需要关注的是人的意愿问题；
【能不能】需要关注的是人的能力问题。
该工具的缺陷在于：对于一个人的判定过于二元化。但实际一个人完全可以很擅长思考，同时也很擅长感受情绪，或者二者都不擅长。
3.人格测评代表工具
DISC职业性格测试
释 义
DISC个性测验是一个非常流行和简便的人格测验，它把人格分为支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每个类型又区分出6个亚型。
适用性
该工具测量的是正常人的行为风格倾向性，能预测其领导特征和情绪稳定性等，常用于帮助人们改善其行为方式、工作绩效等。缺陷：其结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
3.人格测评代表工具
大五人格测试
是目前公认比较全面的人格分析模型，通过大五人格量表进行测量，相较其他测评工具，关于人格这是唯一一个获得广泛认可的理论。大五人格（OCEAN）可以涵盖人格描述的所有方面，也被称之为人格的海洋，它们分别是：
指个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。反映个体自我控制的程度。
特质论
3.人格测评代表工具
应用比较广泛的人格测评工具：类型论代表主要有：MBTI职业性格测试、PDP性格测试、DISC职业性格测试等；特质论代表主要有：大五人格测试、卡特尔16PF测试等。
3.人格测评代表工具
人才测评系统建设方案
人才测评系统建设方案人才测评系统建设方案1. 系统目标建立一个全面、科学、客观的人才测评系统，用于对人才进行综合评价和甄选，以提高人才招聘和培养的效果，为企业和组织提供有价值的人才支持。
2. 系统功能- 能够定制不同岗位的岗位能力模型，并基于岗位需求进行人才测评。
- 提供多种评估方法和评估工具，包括面试评估、笔试评估、问卷调查、工作样本评估等。
- 进行人才评估数据的统计和分析，生成评估报告和个人测评报告。
- 提供数据分析和挖掘功能，以发现人才潜力和发展方向。
- 与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现信息共享和数据交换。
3. 系统流程- 定义岗位能力模型：根据岗位的职责和要求，制定岗位能力模型，明确岗位所需的技能、知识、经验和行为等方面的要求。
- 设计评估方法和工具：根据岗位能力模型，选择适合的评估方法和工具，如面试题目、笔试考题、评估标准等，以确保评估结果的客观和有效。
- 进行人才测评：招聘人员通过系统进行人才测评，根据评估方法进行评估并记录评估数据。
- 数据分析和报告生成：系统根据评估数据进行分析和挖掘，生成评估报告和个人测评报告，提供参考和决策依据。
- 结果反馈和跟踪：将评估结果反馈给招聘人员和被评估者，以及相关部门，跟踪评估结果的应用效果和后续发展。
4. 系统实施方案- 系统平台选择：根据需求，选择适合的人才测评系统平台，可以基于云计算技术或自建服务器。
- 数据库设计：设计合理的数据库结构，支持评估数据的存储和管理，保证数据的安全和可靠性。
- 界面设计：设计用户友好的界面，方便用户操作和使用系统。
- 数据分析算法：根据评估数据的特点和需求，选择合适的数据分析算法和工具，支持系统的数据分析功能。
- 系统集成：与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现数据的共享和交换，提高系统的综合效能和便利性。
- 安全与权限管理：确保数据的安全和隐私，进行权限管理，保证系统的合法使用和访问控制。
人才测评系统的作用(精)
人才测评系统的作用1、有效开发社会人力资源人力资源指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口,可分为形式人力资源和潜在人力资源两部分。
而人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才三个方面。
人才测评在这三个方面都能够发挥巨大的作用。
从发现人才的角度来看,由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量,是发现人才的最基本方法;人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能发挥很大的作用,一方面,测评的标准为人才的培养提供了正确的导向,人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图,促进人才培养与社会的需求实现平衡和统一,另一方面,测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情,促使人们提高自身素质与实际工作能力,向社会需求标准看齐;在人才使用方面,更离不开人才测评,只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正确的有关象的测评信息,才可能作出更为正确的人事决策。
社会人力资源开发的另一方面就是对社会人力资源进行合理配置。
即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当调配,使其在一定的范围内保持社会人力资源的供需平衡。
人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用,成为调节社会人力资源的重要辅助手段。
具体表现在三个方面:其一、对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节,使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。
其二、调节人才横向、纵向流动,促使社会人力资源合理布局。
灵活的人才流动机制会给人力资源的开发注入活力。
但只有有序的人才流动才会产生好的效果,而无序的盲目流动也会造成人力资源的浪费甚至产生严重的社会问题。
其三、通过人才测评的导向功能来调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准,使配置需求和可能有机结合。
2、提高人力资源管理的科学化就一个企业或部门的人力资源管理而言,其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程,涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措施等内容。
浅析人才测评体系的理论基础
有利 的条件 。 基 于人 才测 评体 系的通 用特 点 ， 宏 观 １ ． ３职 位差 异理 论 理论基础主要包括 如下几点 。 职 位是 形成组 织架构 的基本 要素 ， 在 １ ． １西方 的人 性假说 企业的组 织架构 当中， 存 在 着 多个 不 同 的 人 才 测 评 的 最 终 目的 是 识 别 人 ， 认 清 职 位 。 每一 个职位都是 依据企业 的战略 目 人的本质 ， 因此 ， 西 方 的 人性 假 说 是 一 项 重 标 和 子 目标 而 设 置 的 ， 有 着 不 同的 工 作 环 要的宏观理论 基础 。 境、 工作 流 程 ， 承 担 着 不 同 的 工作 任 务 和 责 “ 经济人” 假说。 “ 经 济人 假说 是 由麦格 任 。 因此 ， 每 个 职 位 对 员 工 的 各项 素 质 和 技 雷戈在《 企业 的人性面》 中提 出 来 的 ， 多数 能 的 要 求 不 同 ， 既： 每 个 职 位 的 任 职 资 格 人是懒惰的， 没有雄心大志 ， 他们 工 作 的 目 （ 年龄 ： 性别、 学 历、 籍贯 、 健 康状 况 、 语 言 表 的 只 是 为 了获 得 经济 报 酬 。 在人才测评中， 达能力 、 人 际交 往 能 力 、 工作经验 、 爱 好 特 通过测评 工作动机 来发现 。 对 这 类 人 的 管 长 、 办 公软 件 的 使 用 情 况 等 等 ） 不 同。 基 于 理 方 法 就 是 以 金钱 作 为 激 励 的手 段 。 这一理论 ， 应 用 人 才 测 评 体 系 可 以 甄 别 出 “ 社会人” 假说。 “ 社 会人 ” 假说 是 通 过霍 员工 的各 项 素 质 、 技 能 等胜 任 力 ， 从 而 再 根 桑试验发 现的 ， 该 假 说 认 为 人 对 工 作 的 满 据 职 位 列 表 选 择 这 些 与 职 位 相 匹 配 的 人 足 不仅 仅是 金 钱 ， 还 有 领 导 同 事 的认 同 、 社 才 。 会 地位 等 。 在人才测评 中， 通 过 测 评 员 工对 １ ． ４素 质可 测理论 工 作 的要 求 来 发 现 ， 对 这 类 人 的 管 理 方 法 人 的 素 质 是 由 内隐 的 心理 现 象 和 外 显 就 要 在金钱 激励 的基 础上 ， 注 重营造 “ 尊 的 行 为 方 式 构 成 的 。 而 人 的 心 理 活 动 是 在 面 。 重” 的组织氛 围。 不同的环境 刺激下产生 的 ， 在 环 境 刺 激 的 “ 自我 实现 人 ” 假说 。 “ 自我 实现 人 ” 假说 作 用 下 ， 个 体 内 隐 的 心 理 现 象 会 通 过 外 部 ３ 人才测评体 系的学科理论基础 人 才 测 评 体 系 是 在 多种 学 科 理 论 基 础 是 由 马斯 洛 提 出来 的 ， 该假说认为 ， 除满 足 行为 方式 而 表 现 出 来 。 因此 ， 个 体 素 质 的 内 人 的 经 济需 求 、 社会需求外 ， 人 还想 充分 运 隐性 与外 显性 决 定 了人 力资 源 素 质 测 评 的 上 形 成 的 ， 其具体如下。 用 自己 的 各种 能 力 ， 发 挥 自 己潜 力 的欲 望 ， 间接性和可能 性 ， 而 人 才 测 评 就 是 探 测 这 ３ ． １心 理测 量学 除了角 色内绩效之外 ， 这类人更愿 意产 出 种 内隐 性 的 基 本 途 径 之 一 。 此外 ， 随 着 科 学 人 才 测 评 体 系 与 心 理 测 量 学 密 切 相 些 角 色外 绩 效 。 对 于 这 类 人 的 管理 ， 要 给 技 术 的不 断 进 步 ， 先 进 的计 算 机 技 术 、 科 学 关 ， 其 中 众 多 测 评 技 术都 是 运 用 的 心 理 测 予 其 充 分 发 挥 自我 的 空 间 ， 为 其 创 新 等 行 的心 理 实验 设 计 为 人 才 测 评 的 数 据 处 理 和 量 学 学 科 上 的 知 识 和 方 法 。 在 心 理 测 量 发 为提供有利 的条件 。 分 析 提 供 了软 性 支 撑 。 这样 ， 人 才 测 评 从 研 展 史 上 ， 经典 测 验 论 、 项 目反应 论 和 概 化 理 通过 以上 三种假 说 ， 我 们 可 以 得 知 人 究对 象 到 研 究 工 具 均 具 备 了 科 学 性 和 操 作 论 是 具 有 重要 影 响 的三 种 测 量 理 论 。 传 统 的层次是不 同的 ， 通 过 人 才 测 评 可 以 判 别 性 ， 人 的素质也 由“ 可测评 ” 变成 了“ 能 测 的 经 典 测 验 理 论 （ 比如 ， 霍 兰 德 职 业 兴趣 测 。 出 人的 本 性 。 我 们 不 能 简单 地判 别好 坏 ， 只 评 ” 验、 ＭＢ ＴＩ 职业性格测 验、 卡特 尔 人 格 测 验 能 以 相 适 宜 的 管 理 方 式 加 以 引导 ， 以 使 其 等） 本身具有较大的缺陷 ， 得 到 的结 果 受 主 创 造 出 更 大 的 工 作 绩效 。 项 目反 应理 论 和 概 化 理 ２ 人才 测评体 系的具体技术理论基础 观 的 影 响 比较 大 ， １ ． ２个 体差异 理论 ‘ 具 体 的 测 评 技 术 支 撑 着 人 才 测 评 体 （ 下转 １ ０ ９页 ）
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人才测评系统包括9大序列：（1）职业规划测评系列；（2）职业定位测评系列；（3）综合素质测评系列；（4）性格气质测评系列；（5）职业发展测评系列；（6）职业潜能测评系列；（7）PDP行为风格测评系列；（8）九型人格测评系列；（9）心理健康测评系列。
九大系列的测试软件可为企业、个人提供全方位的人才测评，帮助企业解决人才的角色认知，帮助个人实现自我认知。
人才测评系统填补了企业招聘人才与个人求职过程中缺乏对人才综合鉴定的空白。
一般来说，一个求职者能否很好地胜任一个工作岗位，除了这个求职者所具备的与该工作岗位相关的知识、技能和工作经验等表象的因素外，该求职者的“个性、品质、内驱力、社会动机、职业价值观、工作态度”等潜在的因素，对他最终是否能够很好地胜任该工作也均有影响，甚至从长远来看，有着更大的影响。
(1)职业规划测评职业规划测评采用卡特尔16PF测验基础模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，由远航人才测评研究专家和组成专项小组共同开发完成。
许多求职者在面临就业找工作时，常常面临着许多与下面类似的困惑：1、我在工作中，应该发挥我性格中的哪些优势？回避哪些不足？2、我究竟是适合给别人打工，还是最适合自己独立创业？3、面对技术、管理、销售等职业发展方向，我究竟该朝着哪个方向努力？4、我是否具备一个独立的人格，我的人格特征是怎么样的，我的职业心理是否正常？5、我应该对自己进行哪些改进，以便更好地适应未来工作的需要？.....那么就请你对自己进行职业规划测评吧，它能给你指出一条光明的道路！职业规划测评采用卡特尔16PF测验基础模型，由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
它是世界上最完善的心理测量工具之一。
它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。
16种基本性格特质分别是乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。
16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。
某测评者通过卡特尔16PF测评显现的量表(2)职业定位测评系列职业定位测评系列是共同开发完成的一套基于国际领先的职业定位模型理论，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，目前提供4大类职业定位测评系列维度。
(1)职业倾向测评人们在就业择业时往往都表现出一定的倾向性。
按照“人职匹配”相关理论，可以把人的职业倾向分为六大类，分别是：现实型(R)、探索型(1)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)。
六种类型的人具有不同的职业兴趣和适合从事的工作领域，如果我们能尽量从事与自己的职业倾向相符合的工作，那么将更加有利于我们在工作中作出成绩和获得较大的成就感和满足感。
本测试就是帮助测评者详细了解自己的职业倾向，从而为升学、择业、职业转向等提供全面的指导和参考。
(2)职业价值观测评有些人渴望做自己真正喜欢的工作，挣钱少一点也无所谓；而有些人则希望自己的薪水越高越好，即使那份工作自己不喜欢，只要挣钱多，自己也愿意做；有些人在工作和家庭发生矛盾冲突的时候，会毫不犹豫的优先考虑工作；而有些人永远把家庭放在自己生命中最重要的位置。
之所以出现这种差异，是因为人与人之间的价值观不一样。
你的价值观属于哪种？本测验可以告诉您答案。
(3)一般能力倾向测评一般能力测验又被称为一般能力倾向测验，它的测试要素包括：知觉速度与准确度、言语表达与理解、数学运用、逻辑推理、综合分析等5项。
综合概述为数学运用能力、言语理解能力、判断推理能力、资料分析能力四个方面。
本测试具有两方面的功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是帮测试者了解自己“计划或正在从事”的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。
(4)爱德华个性偏好测试（ＥＰＰＳ）ＥＰＰＳ测试由美国心理学家爱德华（Ａ.Ｌ.ＥＤＷＡＲＤＳ）于1953年编制，是目前国内外应用非常广泛的一个人格测试。
本测试是以美国心理学家默瑞在1938年提出的人类15种“内在需求”为理论基础编制的。
这15种需求分别为“成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、扶助、变异、坚毅、异性爱和攻击”。
个体的“内在需求”是个体活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。
人们从事各种各样地职业也就是在满足我们自己的需要，人们的优势需要不同，人们对职业的选择就会不同。
从另一个侧面来说，不同的职业可以满足人们不同的需要，比如会计的职业可以满足秩序的需要，当领导可以满足支配的需要，科学家的职业可以满足自主的需要等等。
(2)综合素质测评系列（Ⅰ）标准智商（IQ）测评智商就是IQ(Intelligence Quotient)的简称,通俗地可以理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。
一些科研等工作领域，往往需要从业者具有相对较高的智商水平。
但是对于大多数的工作领域，从业者具有正常的智商水平就可以。
本测试就是帮助大家了解自己的智商水平，从而为大家确定自己的职场定位提供进一步的参考。
（Ⅱ）高级情商（EQ）测评情商，即情绪智商，英文原文为Emotional Intelligence Quotient，写为EQ，与IQ相对。
通俗的说，就是一个人的情绪调节能力，具体指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
随着时代的发展，人们越来越深的认识到，情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大影响，其作用甚至要超过智力水平对我们成功的影响。
本测试的目的，即是帮助受试者了解和提高自己的情商水平。
（Ⅲ）多维财商（FQ）测评财商就是FQ(Financial Quotient)的简称，通俗地说就是一个人赚钱理财的潜力和能力。
当前的中国是商品社会市场经济，个人理财能力的培养，对每个毕业生都非常的必要。
但是作为大多数大学毕业生来说，许多人都没有接受过系统的财商教育，因此，往往造成了许多毕业生的专业知识很强，但个人理财和创富的能力很弱。
本测验从受试者的“理财天赋，理财能力，创富欲望，成就潜能”四方面，对受试者的财商进行全面测试，同时根据测评结果，给出受试者相应的建议。
（Ⅳ）通用逆商（AQ）测评逆商就是AQ(Adversity Intelligence Quotient)的简称,是指面对逆境承受压力的能力,或承受失败和挫折的能力。
现代社会人们面临的竞争压力和事业失败的可能性越来越大，当我们在学习、工作和生活中遇到不顺时，尤其应具有良好的心理承受能力来克服难关。
(4)性格气质测试系统性格内外向测验“性格内外向”的概念首先是荣格(C.G.Jung)于1913年在他的《心理类型学》一书中提出的。
他认为在与周围世界发生联系时，人的心理一般有两种指向，他称为定势。
一种定势指向个体内部世界，叫内向；另一种定势指向外部环境，叫外向。
内向性格是安静的、富于想象的、爱思考的、退缩的、害羞的和防御性的，对人的兴趣漠然；外向性格是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。
荣格认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，只是在特定场合下，由于某种情境的影响而倾向于一种占优势的态度，大多数人是介于内向和外向之间的中间型。
性格的内外向是人的最基本的性格特征，其各有优缺点，并不能说明孰优孰劣。
虽然在性格的环境的作用下，我们的性格也会有一些潜移默化的改观，但对于大多数人来说，自己性格的内外向是很难改变的。
因此在做完本测试之后，关键您要把握自己性格的脉搏，充分发挥自己性格中的优势，尽量摒弃其劣势。
气质类型测验在心理学上，“气质”这一概念与我们平常说的“禀性”、“脾气”相似。
在日常生活中，有的人总是活泼好动，有的人却总是安静沉稳；有的人不论做什么事总显得十分急躁，有的人情绪总是那么细腻深刻。
人与人在这些心理活动的动力特征等方面的差异，就是气质的不同。
气质是一个人生来就具有的，并成为后天性格形成的重要的生物学条件。
一方面，气质可以按照自己的动力方式渲染性格特征，使性格特征具有独特的色彩，并影响到一定性格特征形成或改造的速度。
另一方面，气质在个人后天的生活实践过程中，也受到了性格的改造和掩蔽。
传统上，把气质划分为四种类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
一般地说，各种气质类型都有其优点和缺点。
气质只是人的性格和能力发展的一个前提，各种气质类型的人都有可能在事业上取得成就。
四种不同气质类型的人的特点：(1)多血质型:多血质的人情感丰富，反应灵活，易接受新事物，但是情绪不稳定，精力易分散；(2)胆汁质型:胆汁质的人直率热情，精力旺盛，反应迅速而有力，但是脾气急躁，易于冲动；(3)黏液质型:黏液质的人安静稳重，善于自制，但是对周围事物冷淡，反应迟缓；(4)抑郁质型:抑郁质的人情感体验深刻而稳定，观察敏锐，认真细致，但过于多愁善感，行为孤僻。
据分析，俄国四位著名文学家就是四种不同气质类型的代表：普希金属胆汁质，赫尔岑属多血质，克雷洛夫属黏液质，果戈里属抑郁质。
气质本身是不能预测成就大小的。
了解自己的气质的意义主要在于：尽量根据自身的特点选择最适合的发展方向和人生道路。
(5)职业发展测评序列（1）工作满意度测评本测评主要帮您了解您对现在所做工作的满意程度。
（2）工作适应性测评本测试主要测试您对您现在工作的满意和适应程度，以及在您不知道是否该从现在的公司辞职找一份新的工作时，为您提供决策的参考。
（3）“行动和思考”偏好测评我国民族产业的骄傲－－海尔集团，对每一个海尔人基本工作风格的要求是：迅速反应，马上行动。
的确，商场如战场，我们在工作中面对上级布置的人物，面对用户的需求，面对竞争对手的挑战，我们都应该拿出“迅速反应，马上行动”的工作作风。
比较而言，行动意识和行动能力强的人，能够更好的适应这个瞬息之间就千变万化的社会。
本测试就是测试您的“行动意识和行动能力”的强弱。
（4）人际关系处理能力测评有一句话曾经说过：一个人在社会上的成功，15％靠个人能力，85％靠人际关系。
以上成功的公式虽然不一定适合所有的人，但是在一定程度上，说明了人际关系对我们成功的重要性。
本测试即是对我们的人际关系处理能力进行测试。
如果您在此项测试的分数偏低，建议您多看一些人文类的书籍和杂志，同时及时的找学校心理咨询老师等沟通，同时自己有意识的多与他人沟通交往，以便提高自己的人际关系处理能力。
（5）面试能力测评面试在一个人求职的过程中起着很重要的作用，你的言谈举止、衣着、手势，甚至面部表情都会影响到别人对你的看法。