职工工资制度
2024年公司职工工资制度
2024年公司职工工资制度一、引言随着时代的发展，2024年的公司职工工资制度也必将和过去有所不同。
新的工资制度应当适应时代的发展变化，兼顾员工权益和企业利益。
本文将对2024年公司职工工资制度进行全面分析和阐述。
二、背景自从2024年前十年开始，数字化和人工智能技术的飞速发展已经改变了许多传统行业的工作方式和组织结构。
新兴行业的涌现也给劳动力市场带来了新的挑战和机遇。
同时，劳动力市场的竞争也变得更加激烈，公司需要制定一套合理的工资制度来吸引和留住优秀的人才。
三、新的薪酬模式1.绩效工资制度在2024年，公司可以采用绩效工资制度来激励员工的工作表现。
绩效工资制度将工资与员工的工作绩效直接相关联。
通过设定明确的绩效指标和绩效评估体系，公司可以根据员工的工作表现来调整其工资水平。
这将激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
2.市场竞争工资制度随着劳动力市场的竞争加剧，公司需要有竞争力的薪酬水平来吸引和留住人才。
比较行业内其他公司的工资水平，结合公司的实际情况，制定有竞争力的工资制度。
这将有助于吸引和留住高素质的员工，提升公司的竞争力。
3.奖励制度公司可以设立奖励制度来激励员工的创新和业绩。
除了基本工资外，额外的奖金和福利可以根据员工的创新和业绩来分配。
这将鼓励员工追求卓越，增强员工的自我驱动力。
四、福利待遇和发展机会除了工资水平，公司在2024年还应该关注员工的福利待遇和发展机会，以提高员工满意度和维持员工的忠诚度。
以下是一些可能的福利待遇和发展机会：1.灵活的工作时间和工作地点随着数字化技术的发展，越来越多的员工希望能够有灵活的工作时间和工作地点。
公司可以考虑实施弹性工作制度，允许员工在一定程度上自由选择工作时间和工作地点。
2.员工培训和发展计划公司可以提供各种员工培训和发展计划，帮助员工提升自己的能力和技能。
这不仅有助于员工个人的职业发展，也有利于公司的长期发展。
3.健康和福利保障公司可以向员工提供健康保险、带薪年假、子女教育津贴等福利待遇，增加员工的福利保障和生活质量。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
职工工资发放制度
职工工资发放制度职工工资发放制度职工工资发放制度是企业人力资源管理中的重要一环，对于保障员工权益、提高工作积极性和稳定员工队伍具有重要意义。
下面将从工资发放时间、工资计算方式和工资发放方式三个方面介绍职工工资发放制度。
一、工资发放时间工资发放时间是指企业按照约定的时间周期向员工发放工资的具体时间。
通常，工资发放时间有以下几种方式：1. 月发放：按照每个月的固定日期发放工资，如每月25日发放上一个月的工资。
2. 半月发放：按照每个月的15日和月底分两次发放工资，如每月15日发放上半月工资，月底发放下半月工资。
3. 周发放：按照每周的固定日期发放工资，如每周五发放上一周的工资。
工资发放时间应根据企业实际情况和员工需求进行合理安排，确保员工能够按时收到工资。
二、工资计算方式工资计算方式是指企业根据员工的工作表现和合同约定的计算规则来确定员工工资的方法。
常见的工资计算方式有以下几种：1. 固定工资：根据员工的岗位、职级和工作年限等因素确定固定的工资数额。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩来确定工资数额，通常以绩效考核结果为依据。
3. 加班工资：根据员工加班时数和加班工资标准来计算加班工资。
4. 奖金制度：根据员工的工作表现和完成的任务来发放奖金，作为额外的报酬。
工资计算方式应公平合理，能够激励员工积极工作，提高工作效率。
三、工资发放方式工资发放方式是指企业将员工工资发放到员工账户的具体方式。
常见的工资发放方式有以下几种：1. 银行转账：将员工工资直接转入员工指定的银行账户，员工可以通过ATM机或网银进行提取。
2. 现金发放：企业将员工工资以现金形式直接发放给员工，通常在企业内设立工资发放点进行发放。
3. 支票发放：企业开具支票，员工凭支票到指定银行进行兑现。
工资发放方式应安全可靠，确保员工工资能够安全到达员工手中。
综上所述，职工工资发放制度对于企业和员工来说都具有重要意义。
企业应根据实际情况制定合理的工资发放时间、工资计算方式和工资发放方式，以保障员工权益，提高工作积极性，促进企业的稳定发展。
公司职工工资制度（3篇）
公司职工工资制度公司的职工工资制度是根据职工的岗位等级、工作经验、能力水平、绩效表现等因素来确定的。
一般来说，公司的工资制度会包括以下几个方面：1. 职级薪资：不同职位的工作岗位会被划分为不同的级别，每个级别对应一定的薪资范围。
职级薪资通常会基于市场调研和公司内部具体情况来确定。
2. 工龄工资：员工的工作经验和在公司工作的年限也会对工资产生影响。
通常来说，员工在公司工作的年限越长，工资也会相应增加。
3. 奖金与绩效：公司会根据员工的工作表现和绩效水平来发放奖金。
奖金通常会与员工的工资挂钩，优秀的表现会有更高的奖金。
4. 加班工资：如果员工需要加班或者在非工作时间工作，公司可能会根据规定发放加班工资。
5. 补贴与津贴：公司可能会根据员工工作的环境和需求，提供一些补贴和津贴，如交通补贴、通信补贴、餐饮补贴等。
这些补贴和津贴通常不计入基本工资。
除了以上几个方面，公司的工资制度还可能包括其他一些补偿项目，如福利待遇、退休金等。
同时，公司的工资制度也可能受到国家法律法规的限制和规定，例如最低工资标准等。
需要注意的是，不同公司的工资制度可能会有所不同，具体的工资待遇还会受到公司的财务状况、行业竞争状况和地区经济发展水平等因素的影响。
公司职工工资制度（二）第一章绪论1.1 背景和目的随着社会经济的发展和劳动力市场的竞争，建立科学、合理的职工工资制度对于企业的持续发展和员工的激励具有重要意义。
因此，本公司制定了一套完善的职工工资制度，旨在激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，并确保公平、公正的薪酬分配。
1.2 建立职工工资制度的原则本公司制定职工工资制度的原则如下：1）公平公正：以工作量、工作难度、工作质量和工作成果为基础，确定员工的工资水平；2）激励性：通过激励机制，鼓励员工为公司创造更大的价值和贡献；3）透明公开：职工工资制度的制定和调整应该公开透明，让员工清楚了解该制度的规定和计算方式；4）可行性：职工工资制度应该符合公司的经济状况和可持续发展的要求，防止过高或过低的工资水平造成的财务压力或员工流失。
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
工资管理制度（4篇）
工资管理制度一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括。
基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占____％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－____％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括。
个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资－扣除项目固定工资____工资总额____％绩效工资____工资总额____％____绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
普工薪资管理制度
普工薪资管理制度一、总则为了规范普工薪资管理，保障员工权益，激励员工积极性，提高企业绩效，特制定本薪资管理制度。
二、薪资构成1.基本工资：根据普工岗位定级及层级确定基本工资水平。
2.绩效工资：根据员工绩效评定结果确定绩效工资水平。
3.岗位津贴：根据普工特殊岗位情况发放岗位津贴。
4.奖金：根据员工出色表现或企业业绩情况发放奖金。
5.福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等福利待遇。
三、薪资管理1.薪资核算：财务部门每月核算员工薪资并进行发放。
2.薪资调整：薪资调整以年度为周期，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行适当调整。
3.薪资保密：公司对员工薪资信息进行保密处理，不得私自泄露。
四、绩效评定1.绩效考核标准：根据员工承担的工作任务和目标，制定具体的绩效考核标准。
2.绩效评定周期：公司对员工进行半年度或年度绩效评定。
3.绩效奖金：绩效优秀者将获得相应的绩效奖金。
五、薪资福利1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
2.住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，并提供住房贷款政策支持。
3.带薪假期：员工享有带薪年假、病假、产假、婚假等假期。
4.其他福利：公司还提供员工生日福利、节日福利、购房补贴等其他福利。
六、薪资调查1.市场调研：公司定期进行市场薪酬调查，了解同行业同岗位的薪资水平。
2.薪资对比：通过薪资对比分析，更加客观地评估公司薪资水平的合理性。
七、奖惩管理1.奖励机制：公司建立奖励机制，鼓励员工积极参与，提高工作绩效。
2.惩罚机制：对违规行为进行惩罚处理，建立严格的违规处罚机制。
八、薪资沟通1.薪资透明：公司对员工薪资构成及发放方式进行透明化，确保员工了解自身薪资情况。
2.薪资谈判：公司鼓励员工与主管进行薪资谈判，协商达成共识。
九、附则1.本制度自颁布之日起生效，如有补充或修改，应经公司管理层讨论通过。
2.员工在公司任职期间，应遵守公司相关规定，负责任地执行本制度。
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一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）项目工资（B4）行政系列0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /技术系列0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2营销系列0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上 1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值—扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5% 1.3A 良好15% 1.1B 合格60% 1.0C基本合格15% 0.6D 较差5% 0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上 2 61%-80% 0.8121%-150% 1.5 41%-60% 0.6101%-120% 1.2 21%-40% 0.481%-100% 1 0-20% 0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上 1完成80%-100% 0.8完成60%-80% 0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士33 6000 可适当上浮1—15级上限为第18级（9800）硕士52 2600 可适当上浮1—20级上限为第32级（6200）双学士54 2400 可适当上浮1—20级上限为第34级（4600）本科60 1800 可适当上浮1—20级上限为第40级（5800）大专66 1200 可适当上浮1—15级上限为第51级（2700）中专71 700 可适当上浮1—15级上限为第56级（2200）备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士67 1100 50 2800双学士68 1000 54 2400本科69 900 57 2100大专70 800 60 1800中专71 700 63 15005.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“S ABC D”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A 良好上调3-4级B 合格上调1-2级C基本合格上调0级D 较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。