后备人才梯队建设培养方案
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案引言后备人才培养与梯队建设是企业发展的关键要素之一、随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，企业急需培养和拥有一支高素质、高技能的后备人才队伍，以应对市场变化和持续发展的需求。
本文将提出一套针对后备人才培养与梯队建设的方案。
一、后备人才培养1.人才选拔首先，企业需要建立一套科学的人才选拔机制。
通过对员工的能力、潜力和发展方向进行评估，确定有潜力且适合企业发展需要的人才。
可以利用各种评估工具和方法，如绩效评估、能力测试和面试等，以全面客观地评估员工的能力和素质。
2.岗位培训培养后备人才需要注重岗位培训。
企业可以制定一套全面的培训计划，包括基础培训、专业培训和管理培训等，以提升员工的专业知识和技能。
培训内容可以通过内外部培训、学习交流和导师制度等方式进行，以满足员工在不同阶段的成长需求。
3.跨部门经验交流在后备人才的培养过程中，跨部门经验交流是非常重要的。
通过让后备人才在不同岗位、不同部门之间轮岗或暂时担任其他职位的方式，可以让他们获得更广泛的工作经验，增强其全面发展的能力。
4.导师制度企业可以建立导师制度，为后备人才提供专业指导和个人成长支持。
导师可以是公司内部的高级管理人员或者外部的专家顾问，通过一对一的指导、定期评估和经验分享等方式帮助后备人才提升能力和职业素养。
5.资助学习机会为后备人才提供资助学习机会是培养他们的重要途径之一、企业可以与高等院校、研究机构等建立合作关系，为后备人才提供继续教育、学硕博士研究生学习的机会，以提高他们的专业知识和学术水准。
二、梯队建设1.制定梯队建设计划企业需要制定梯队建设计划，明确梯队的组成、培养路径和时间表。
根据企业的发展战略和人才需求，对梯队进行分层和分类，明确每个层级所需的能力和素质要求。
2.梯队成员培训对梯队成员进行培训是梯队建设的核心环节。
培训内容可以包括领导力培训、创新能力培养、战略规划和执行能力培养等。
培训形式可以包括课堂培训、案例研究、团队活动和外部培训等，以提升梯队成员的综合素质和能力。
后备人才培养与梯队建设方案培训资料
后备人才培养与梯队建设方案后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制，满足公司发展需求。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作，成员有XXX、XXX、、、；成立人才战略工作小组，成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成，负责实施具体培养工作。
（五）适用范围1、本方案适用于XXX公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、主管及技术关键岗位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。
2023年公司后备人才队伍建设方案范文
2023年公司后备人才队伍建设方案范文____年公司后备人才队伍建设方案一、背景分析近年来，随着市场竞争的不断加剧，企业对于高素质的人才需求不断增加。
然而，现有的人才队伍中，缺乏高层次、高潜力的后备人才，已经成为阻碍公司发展的瓶颈。
为了应对未来的竞争挑战，提升公司的核心竞争力，我们迫切需要制定一份完善的后备人才队伍建设方案。
二、建设目标1. 建立一支高层次、高潜力的后备人才队伍，为公司长期发展提供强有力的支撑。
2. 提高公司人才储备的能力，确保关键岗位的合理补充，降低公司人力资源风险。
3. 注重人才培养的持续性和长久性，形成可持续发展的人才储备体系。
三、建设内容1. 完善人才梯队管理制度人才梯队管理是后备人才队伍建设的基础，我们将建立一套完善的人才梯队管理制度，明确人才培养的目标和路径，制定科学的后备人才选拔、培养、管理和使用的规范。
2. 合理构建后备人才岗位根据公司未来发展的需求，制定后备人才岗位设置的计划。
在关键岗位设置后备人才，为培养后备人才提供有力的平台和机会。
3. 完善人才选拔机制建立科学、公正、公平的后备人才选拔机制，采用多元化的评价方式，包括绩效考核、能力测评、岗位竞争等，确保选出最合适、最有潜力的后备人才。
4. 创新培养模式采取多种培养方式，包括内部培训、外部培训、海外培训等，培养后备人才的综合素质和能力。
注重培养后备人才的创新思维、团队合作和领导力，提升他们的综合竞争力。
5. 实施导师制度建立后备人才和高级管理人员之间的导师制度，通过导师的指导和培养，帮助后备人才更好地适应公司的文化和管理方式，提高他们的工作业绩和领导能力。
6. 加强交流与沟通组织定期的人才交流会议，促进后备人才之间的交流与学习，培养他们的团队合作精神和沟通能力。
同时，加强人力资源部门与后备人才的沟通，了解他们的需求和意见，为他们提供更好的培养机会和发展平台。
7. 强化考核和激励机制建立科学的后备人才考核和激励机制，制定明确的考核指标，将后备人才的表现作为晋升和激励的重要依据，激发他们的积极性和创造力。
后备人才梯队建设办法
后备人才梯队建设办法第一章后备人才梯队建设概要1.1 目的链接集团战略发展规划，根据苏北地方公司人力资源发展现状盘点，由公司人力资源部主责负责，通过对公司各部门各层级人才需求征集，明确人才培养目标，制定有效的后备人才梯队甄选计划与具体培训提升计划，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，实现“内部培养”为主、“外部招聘”为辅的人才供给模式，为公司可持续发展提供人力资本支持。
1.2 人才储备比例关键岗位指部门负责人（人力/财务/综合/前介/运营/经营发展）、项目经理、各专业主管。
每一个关键岗位的继任者由部门/项目负责人推荐和培养，原则上不得超过1:2的比例。
1.3 资格审查1.3.1 任职资格（1）候选人的年龄要以35周岁以下的为主体，特别优秀的可放宽至40周岁，但须经总经理特批；（2）候选人具有本科以上文化程度。
考虑员工司龄及稳定性，对老员工以及特殊岗位、特殊工种（如工程岗位）可适当放宽条件，但须经总经理特批；（3）候选人连续两次绩效考核须在B以上；（4）候选人上一年度参加的公司层面认可或组织的培训课程不得低于5次（包括但不限于参加训练营等），且培训评估结果为优。
1.3.2 综合素质综合考虑沟通力、领导力、思维逻辑、分析判断能力、管理控制能力、应变能力、执行力、创新力、决断力、人际关系、团队合作能力、抗压力等。
具体素质要求如下：序号后备人才基本素质要求1 部门经理扎实的专业能力（某一方向或模块），全面的业务素养，思维逻辑协调和沟通能力，能“抓住事儿，解决事儿”总经理视角，链接战略，转化为目标，并追踪结果专业内的风险预警和管控能力，创新和探索遵守规则，培养和先人才，团队管理，传承文化2 项目经理冲突管理能力协调和沟通能力，能“抓住事儿，解决事儿”结果追踪，过程管控团队管理，培养和吸引人才，传承文化思维逻辑，自我管理，以身作则3 专业主管扎实的专业能力（某一方向或模块）以事业为重，善于学习和钻研，善于经常性地回顾总结提高掌握相关业务知识，熟悉相关业务情况，掌握相关业务技能。
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案一、目标定位我们要明确后备管理人才培养的目标。
不是简单地提升他们的管理技能，而是要打造一群具有战略思维、创新精神和领导力的人才。
他们需要能够在未来接过企业的接力棒，引领企业在变革中不断前行。
二、选拔标准1.学习能力：后备管理人才需要具备强大的学习能力，能够快速掌握新知识、新技能，适应不断变化的市场环境。
2.战略思维：他们应该具备前瞻性，能够站在企业全局的高度，思考问题，制定战略。
4.领导力：他们应该具备一定的领导力，能够在关键时刻带领团队克服困难，实现目标。
三、培养计划1.在职培训：安排后备管理人才参与公司各项业务，了解公司运营的全过程。
同时，让他们担任一些关键岗位的副职，积累管理经验。
2.外部培训：选拔优秀的外部培训机构，为后备管理人才提供系统的管理培训，提升他们的管理能力。
3.实战演练：组织模拟演练，让后备管理人才在实战中锻炼自己的领导力和决策能力。
4.导师制度：为后备管理人才配备导师，帮助他们解决在培养过程中遇到的问题，提供职业发展指导。
四、激励机制1.薪酬激励：提供有竞争力的薪酬，让后备管理人才感受到公司对他们的重视。
2.职业发展：为后备管理人才提供明确的职业发展路径，让他们看到未来的前景。
3.表扬与表彰：对后备管理人才的优秀表现给予及时的表扬和表彰，提升他们的归属感和自豪感。
4.企业文化：营造积极向上的企业文化，让后备管理人才在这样的环境中不断成长。
五、评估与反馈1.定期评估：定期对后备管理人才的培养效果进行评估，了解他们的成长情况。
2.反馈机制：为后备管理人才提供反馈，帮助他们认识到自己的不足，找到提升的方向。
3.持续优化：根据评估结果，不断优化培养方案，确保后备管理人才的培养效果。
在这个方案中，我们不仅要关注后备管理人才的技能提升，更要关注他们的全面发展。
只有这样，才能培养出一批真正具备领导力的人才，为企业的发展注入源源不断的动力。
让我们共同努力，为企业的未来打造一支强大的管理团队！注意事项：1.培养方向与实际需求不符：有时候培养方向可能和企业实际业务发展不太匹配，导致后备人才难以迅速适应岗位。
2023年后备人才梯队建设方案
2023年后备人才梯队建设方案一、背景分析随着社会的不断发展和企业竞争的加剧，各个行业对于高素质、专业能力突出的人才需求越来越大。
为了顺应这一趋势，企业需要有一支强大的后备人才梯队，在高层领导和关键职位人员离开或提升时能够迅速填补空缺，保持企业的稳定运作和持续发展。
以下是关于2023年后备人才梯队建设方案的具体内容。
二、目标设定1. 建立一个完善的后备人才梯队，以满足企业未来发展需要。
2. 培养一批具备领导潜力和专业能力的员工，提升他们的管理技能和全球化视野。
3. 建立良好的员工培养机制，提高员工忠诚度和企业归属感。
三、方案实施1. 制定人才梯队发展计划根据企业发展战略，制定一个详细的人才梯队发展计划。
该计划应该包括后备人才的培养方向、培训计划、岗位轮岗制度等，从而确保每个员工有机会接触到全方位的培训和发展机会。
2. 确定核心岗位和关键人才通过对企业运营的各个环节进行分析，确定核心岗位和关键人才。
在后备人才梯队建设中，重点关注培养这些岗位的人才，为他们提供更多的机会和资源。
3. 设立培训计划制定并实施全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
培训内容应包括领导能力培养、专业知识培养、跨文化管理等。
通过不断地培养和提升员工的能力，为其未来在企业中发挥更大的作用做好准备。
4. 推行轮岗制度通过轮岗制度，让后备人才能够在不同的岗位上获得全面的经验。
这不仅有助于他们更好地了解企业的运作，还能够拓宽他们的视野和提高他们的适应能力。
5. 建立导师制度为后备人才配备导师，通过一对一的指导和交流，帮助他们发现自己的优势和不足，并给予他们针对性的培训和指导。
导师制度不仅有助于后备人才的发展，也有助于培养企业文化。
6. 监测和评估建立一套有效的监测和评估体系，从而及时发现后备人才梯队中存在的问题，并采取相应的措施加以调整和完善。
通过监测和评估，可以判断培训效果和后备人才的潜力，从而为企业的发展提供数据支持。
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇
2023年度人才培养与梯队建设方案6篇第1篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案为加通信学院社团服务部干事的工作能力，提高干事考核活动、管理社团的能力，制定以下计划一．培养目的：通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。
二．具体计划：1．培养干事的工作能力。
为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。
外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。
内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。
外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。
2．培养干事的活动能力。
所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。
社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。
3．干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。
同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。
4．对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。
并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。
同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。
5．增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。
第2篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案随着市场环境的日益复杂和变化，企业发展需要高素质的后备人才和优秀的梯队队伍。
而后备人才和梯队队伍的培养，不能完全依赖于外部招聘和培训。
为此，一项系统的后备人才培养和梯队建设方案十分重要。
本文将从以下几个方面进行探讨：（1）后备人才培养的策略与内容；（2）梯队建设的策略与要点。
一、后备人才培养方案1.策略（1）人才梯队制度化：制订完备的人才梯队建设计划，并将人才梯队制度化，体现在人力资源方案当中。
（2）职业发展规划：为后备人才制定个人职业发展规划，对未来的职业路线和岗位特点进行说明，让后备人才清晰了解个人能力与企业战略的紧密联系，并激发人才的自我投入和成就感。
（3）后备人才的选拔、培养、考核：通过面试、绩效评估等方法，从初级人员中筛选具有发展潜力的人，为其制定合适的培训、实习计划，同时需要对后备人才的实际表现进行定期测评。
2.内容（1）岗位旋转：将后备人员从一个部门或职位调往另一个部门或职位。
此举有利于后备人员全面了解企业的运作机制和业务流程，并能够接触到不同的实践和管理经验。
（2）导师制度：选择企业内部优秀的资深人员或者向外部聘请相关领域的专业人员，作为后备人才的导师，为其提供专业知识和实际经验的指导。
（3）培训课程：通过外部培训、内部培训、专业知识课程等方式，为后备人才提供多方位、多层级的知识储备和人际交往技能的培训。
二、梯队建设方案1.策略（1）明确梯队建设目标：梯队建设的目标是提高企业战略与运营目标的实现水平，企业需要明确梯队建设的目标，以便能够更好地规划整个系统的建设。
（2）公平公正的选拔机制：为了能够建立高效优秀的梯队，需要建立一套公平公正、有科学性且有效的选拔机制，让每一位员工都有机会参与和展现自己的能力。
（3）梯队培养与管理：为梯队人员制定职业生涯规划，建立绩效考核与成长评估体系，提供梯队发展培训、心理辅导等必要的支持。
2.要点（1）优秀员工成长计划：对于优秀员工制定个人成长计划，包括在岗位上、在公司内部、在学术界、在政府机构、在协会中等各种途径上实现“成长”。
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后备人才梯队建设培养方案
为了实现企业永续发展经营，提高企业核心人才的造血机能，急需培养一批职业化、专业化、素质过硬的人才做支撑，特制定本方案。
一、人才梯队建设组织机构及职能职责
1、公司成立人才梯队建设领导小组，由总经理担任组长，各合伙公司/部门负责人为成员，作为人才梯队建设的领导机构，负责指导整个人才梯队建设工作。
2、各合伙公司/部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才梯队建设的实施。
3、总经办和人力资源部作为组织协调部门，负责人才培养规划、人才梯队建设制度和流程的制定。
二、识别确定关键岗位
关键岗位指在企业管理、营销、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以置换和供给的一系列重要岗位的总和。
原则上公司所有主管级以上岗位及需具有初级技术职称以上的岗位均为关键岗位，共分为三个梯队：
1、一级梯队：各合伙公司/部门负责人（含副职）、总监、部长、厂长（含技术厂长）、所长（含技术所长）、馆长、艺术创作大师、高级技术人员、高级工程师以及其他具有同等资质的人员为一级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到一级梯队的人才为A库人才。
2、二级梯队：各合伙公司/部门下属职能经理、车间主任、业务经理、中级技术人员、工程师以及其他具有同等资质的人员为二级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到二级梯队的人才为B库人才。
3、三级梯队：各基层主管、车间班组长、技术员以及其他基层岗位但需要特殊技能且难以替代的岗位（如车种、制版等）为三级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到三级梯队的人才为C库人才。
各合伙公司/部门对所有关键岗位进行重新梳理，准确界定岗位职责做好岗位描述，对比现任人员列出成功因素及待改善因素，在此基础上构建关键岗位胜任能力模型，主要包括：专业知识、能力、个性品质标准等，任职资格包括：学
历、专业、年龄、性别、经验等。
三、后备人才的申报与选拔
（一）后备人才申报资格条件
1、认同公司企业文化和使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，工作态度良好，爱岗敬业。
2、在工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
3、具有较强的沟通和语言表达能力，有一定的文字写作能力。
4、拥有良好的学习习惯，具备持续的自我学习能力。
5、能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物。
(二)后备人才的申报与选拔程序
每年的6月及12月份各合伙公司/部门上报本单位的后备人才名单。
总经办和人力资源部根据各单位的申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
1、申报方式：各合伙公司/部门以本单位名义推荐、员工自荐、公司直接提名。
2、选拔入库：总经办和人力资源部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括素质测评和面试两个方面，素质测评主要包括：职业倾向测试、智力测试、写作能力测试、业务知识测试等；面试主要由各合伙公司/部门负责人及总经办相关人员组成面试小组进行多对一的面谈。
根据素质测评和面试综合成绩确定后备人才人选。
后备人才按照关键岗位人员编制的1:1或1:2的比例分类确定，并分级进入A、B、C各储备人才库。
（三）后备人才的职业发展规划
人力资源部负责制定公司总体职业发展规划通道图和员工职业生涯规划方案，负责对员工进行素质测评和职业倾向测评。
各合伙公司/部门要对各个梯队的储备人才进行充分的沟通了解，指导员工本人制定职业发展规划，便于有针对性的培养。
每位员工最多只能选择2个岗位作为发展方向。
四、后备人才的培养
1、课程培训：人力资源部负责建立各个关键岗位的标准化培训课程，所有储备人才必须完成标准化培训课程的学习，并且通过培训考试，取得相应的学分。
2、外派学习与短期进修：针对A、B库的后备人才可择机选派外出学习和进修，以提升相关专业技能。
外派学习达到一定的学时或费用标准时必须签订《培训服务协议》。
3、个人学历提升与职业资格提升：后备人才未能达到学历或职业资格要求或岗位要求有必要进一步提升学历和职业资格的，可选择进行个人学历和职业资格提升，签订《培训服务协议》后公司可以报销相关费用。
4、个人自我学习：公司出资购买各岗位所需要的专业书籍，建立图书库，鼓励员工借阅，通过相应考核的可以抵扣学分。
5、导师制：后备人才在培养期公司指定一名经验丰富的上级担任导师，对后备人才进行一对一辅导，辅导期为三至六个月，满期进行考核，根据考核结果给予导师一定的奖励。
导师奖励标准：辅导A库后备人才考核结果为合格的奖励1000元，考核结果为优秀的奖励2000元，成功晋升为一级梯队的奖励3000元。
辅导B库人才考核结果为合格的奖励500元，考核结果为优秀的奖励1000元，成功晋升为二级梯队的奖励2000元。
辅导C库人才考核结果为合格的奖励300元，考核结果为优秀的奖励600元，成功晋升为三级梯队的奖励1000元。
辅导期内离职的或考核不合格的，均无奖励。
其他岗位辅导奖励参照《传帮带培训管理制度》
6、轮岗见习：将后备人才安排到各部门进行轮岗见习，以学习、调研、协助为职责，参与轮岗见习岗位的具体业务的运作过程，了解该部门实际情况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容，并承担相关工作内容。
在业务上接受轮岗部门领导管理。
轮岗周期为一到三个月。
每次轮岗结束，后备人才需在上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由各合伙公司/部门和总经办考核打分确定最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
根据岗位要求，储备人才在各相关岗位进行轮岗培训，A库储备人才晋升一级梯队岗位前轮换岗位不得低于3个，B、C库储备人才晋升前轮换岗位不得低
于2个。
7、挂职锻炼：将后备人才安排到目标岗位上挂职锻炼，全面锻炼和提升后备人才的综合技能，挂职的时间不应低于3个月。
8、领导定期谈话：A库储备人才由公司总经理定期进行职业谈话，B、C
库储备人才由总经办和各公司/部门负责人定期进行职业谈话。
五、后备人才考核与提拔任用
1、后备人才考核：
后备人才考核包括培训考核与岗位考核
2、后备人才的提拔任用
后备人才在培养过程中或培养结束后，根据各公司/部门的人才配置需要，由总经办统一调配，进行轮岗见习或挂职锻炼。
经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。
3、后备人才的淘汰
后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
有以下情况者，从后备人才库中淘汰：（1）岗位绩效考核不合格的；（2）培训表现不合格者(未能修满学分或违反培训纪律、培训考核成绩不合格者)；（3）有重大违纪行为的。
六、人才保留计划
人才流失的主要原因有：（1）不认同公司的企业文化和发展前景；（2）待遇问题；（3）与上级或同事的相处有冲突；（4）个人职业发展方向与公司要求不符；（5）家庭原因。
针对以上人才流失原因，应着重推进以下改进措施：
1、加强企业文化与发展战略的培训课程；
2、建立具有市场竞争力和挑战性的薪酬激励制度，明确可量化的绩效考核制度。
3、加强管理者的管理能力与领导力的培训，加强团队文化建设；
4、建立员工职业生涯规划管理机制；
5、完善福利制度，推行员工关怀计划。