培训中心培训管理员岗位第一季度关键业绩指标
培训管理员岗位绩效考核评估标准及说明
合计
100
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
%
优秀100分
良好80分
尚可60分
一般40分
差0分
1
培训效果满意度
30
2
培训人次完成率
培训人率达到 ％以上;
培训人次完成率达到 ％以上;
培训人次完成率低于 ％;
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法,对于主管或经理交办事项,无认可的理由,每次晚于约定时间扣2分,质量达不到要求扣2分,两者同时扣5份,有客观原因或困难,要及时沟通,事后反映不予认可,对完成情况主管要予以记录,经理审核时,经理交办事项完成情况同主管,但不重复扣分;
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法,本人提供不出规定资料1次扣2分,不规范或未及时更新1次扣1分,每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等,由9000办查出的不合格项者1次扣5分,扣完为止;
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分;
人力资源部门培训管理员岗位绩效KPI考核指标
合计
100
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等，由9000办查出的不合格项者1次扣5分，扣完为止。
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分。
培训人次完成率低于 ％。
30
3ห้องสมุดไป่ตู้
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
20
人力资源部门培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
培训效果满意度
根据培训完毕后的效果满意度评价综合统计最后得分。
30
2
培训人次完成率
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
教育培训行业年第一季度培训效果总结报告
教育培训行业年第一季度培训效果总结报告为了全面了解教育培训行业在年第一季度中的培训效果，我们进行了一项调研。
本报告将总结调研结果，并分析其中的数据和趋势，为行业未来发展提出建议。
一、调研背景和目的教育培训行业是一个重要的市场，不断满足人们在学习和发展方面的需求。
了解年第一季度的培训效果，对于行业的进一步发展具有重要意义。
因此，我们开展了这次调研，旨在深入了解教育培训行业在这一季度的表现，并为行业未来规划提供参考。
二、调研方法和样本我们采用了问卷调查和实地访谈的方法进行数据收集。
调研样本包括各类培训机构的学员和教职员工，以及相关行业专家和观察员。
通过收集各方的意见和反馈，我们得以获取全面客观的数据和信息。
三、培训效果总结根据我们的调研结果，以下是教育培训行业年第一季度的培训效果总结：1. 效果积极向好许多培训机构在年第一季度中取得了良好的培训效果。
学员们在专业知识、技能水平和学习态度等方面取得了显著的进步。
许多培训机构也积极引入创新教学方法，提高培训效果。
2. 行业整体水平提升教育培训行业的整体水平在年第一季度有所提升。
培训机构在师资力量、教学设备和教学环境等方面进行了改善和升级，提供了更好的学习条件和资源。
3. 学员满意度较高大多数学员对培训的满意度较高。
他们认为培训内容与实际需求相符，培训方式有效，培训师资力量过硬。
学员对培训机构的服务态度和学习氛围也给予了较高的评价。
4. 需进一步改进的问题尽管培训效果总体良好，但调研结果也指出了一些需要改进的问题。
其中包括培训机构对业务的深化和拓展、培训内容的更新与创新、培训教材的质量和适用性等方面。
四、数据和趋势分析据调研数据显示，年第一季度教育培训行业的总体收入和人次均有所增长。
行业内竞争激烈，但排名前列的培训机构基本稳定。
同时，我们也发现了一些行业趋势，如线上培训的兴起、个性化定制培训的增多等。
五、行业发展建议基于我们的调研结果和趋势分析，我们提出以下几点建议，以促进教育培训行业的持续发展：1. 加强师资队伍建设培训机构应注重师资队伍的建设，提高教师的专业水平和教学能力。
培训岗位的绩效目标
培训岗位的绩效目标
培训岗位的绩效目标是确保员工在培训过程中获得有效的学习和发展机会，以提升他们的业务能力和绩效。
以下是一些可能适用于培训岗位的绩效目标的示例：
1. 提高员工参与度和满意度：确保培训课程是有吸引力、互动性强的，能够激发员工的学习兴趣和积极参与度，并且满足他们的学习需求。
2. 提升培训效果：确保培训课程能够有效地传递知识和技能，提高员工的工作表现和绩效。
通过评估培训效果，如员工学习成果、应用效果和满意度调查，持续改进培训内容和方法。
3. 提高培训的效率和成本效益：确保培训课程的设计和交付方式能够最大限度地提高培训效果，并且合理控制培训成本。
通过使用技术手段，如在线培训平台和虚拟培训工具，提高培训效率和覆盖范围。
4. 培养领导力和管理能力：为员工提供相关的领导力和管理培训，帮助他们提升团队管理能力、决策能力和沟通能力，以更好地应对工作挑战和管理团队。
5. 支持员工职业发展：通过提供个人发展计划、职业规划指导和培训资源，帮助员工发现和发展他们的潜力，并为他们提供晋升和职业发展的机会。
6. 增强培训师的专业能力：为培训师提供专业发展机会，如培训师培训课程、教学技能培训和反馈机制，以提高他们的培训设计和交付能力。
7. 建立良好的培训评估和反馈机制：建立有效的培训评估和反馈机制，以收集员工对培训的意见和建议，并及时调整和改进培训课程。
8. 加强与业务部门的合作：与业务部门密切合作，了解其培训需求和挑战，为其提供定制化的培训解决方案，并与其共同评估培训效果和绩效提升。
以上是一些可能适用于培训岗位的绩效目标的示例，具体目标的制定应根据岗位职责、组织需求和员工发展需求进行调整和补充。
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者： 中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
培训管理关键绩效考核指标
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进位培训标准与岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[ ]条
岗前、岗位、应知应会培训的有效性
确保各项培训工作达到预期效果
培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位
培训评估工作的及时性
提高培训管理水平
培训结束后未及时组织培训评估调查并提交培训总结的次数不超过[ ]次
配合培训工作的力度
保证培训工作按计划完成
培训管理关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
培训需求预测的准确性
确保对最大限度地满足培训需求
培训需求预测与实际培训差别不高于[ ]%
培训工作计划的完成率
确保公司年度或短期培训工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
岗位培训标准的合理性
提升岗位培训的质量
培训专员绩效考核指标-模板
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
培训管理员绩效考核指标量表
对组织目标完成的贡献大小
5%
上级主管领导评分
培训工作记录
培养员工团队意识，增强员工 对集体的归属感，提升团队凝 聚力
11
安全意识和保密意识
季度
违纪情况（例如退到早退等）
5%
公司平时考核记录
公司日常考核表
总分统计：
制作人：张新、王芳菲、崔彤彤、刘雅韵
学员的任务完成率占50%
培训工作记录
学员任务完成率调查
通过上级领导的监管及学员的 监督，提升培训管理员的组织 能力，对工作进行合理安排
5
与部门同事协同工作季度能否合理安排工 Nhomakorabea，能否和部
门同事协同工作
5%
上级主管领导评分占30%
同级部门综合评分占70%
培训工作记录
同级考核记录
6
引导学员完成培训任务
季度
培训管理员绩效考核指标虽表
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
序号
具体工作
KPI（关键工作指标）
考核周期
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
1
培训管理
培训计划
季度
培训计划制定的质量
10%
部门经理评分
学员评分
培训计划方案
学员满意度调查表
加强对公司培训的调查、研究
2
培训实施
季度
培训计划的完成率
20%
季度
能够准确传达领导指示，及时
10%
上级主管领导评分占60%
培训工作记录
解决矛盾
解决培训中产生的困难
相关部门综合评分占50%
部门考核记录
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培训中心培训管理员第一季度关键业绩指标
部门名称培训中心岗位名称培训管理员
KPI指标指标说明权重数据来源评分标准得分
安全工作（15分）1、电器及其他安全事故为零5% 实际情况发现一次本项考评分为零
2、签订安全责任书5%
安全责任
书
未按规定执行的该项不得分3、参与所安委会组织的安全宣传、培
训、学习、突发事件应急预案的演练工
作
5% 工作记录未参加或无记录每次扣2分
体系运行（5分）履行GB/T28001体系的目标、方针和工
作职责
5%
查记录现
场验证过
程
根据安保科提供的数据，体系运行
中发现不规范项，每项扣1分
协助主任做好培训工作（15分）1、协助主任落实培训教材、师资力量7%工作记录
未按规定执行的一次扣2分，工作
出现失误一次扣3分
2、参与培训教学协调、服务工作8%工作记录
未按规定执行的一次扣2分，工作
出现失误一次扣3分
教学设施、仪器的使用、日常维护和维修管理工作（20分）1、对各种教学设施、仪器日常检查，
保证其正常使用
10%
查看文件、
工作记录
出现仪器无法正常使用每次扣1分
2、定期对培训中心教学仪器设施的保
养和维护
10%
工作记录、
实地考察
及时排除故障，确保仪器设备的正
常运行，在规定的时间内组织完成
维修、保养工作，每延迟一天扣1
分
各种水、电、汽设施的日常维护和维修管理工作（35分）1、定期对培训中心综合楼、专家楼、
招待所和会议室室内各种水、电、汽设
施进行检修和保养
10%维修记录
未按规定进行定期保养检修的一
次扣3分
2、负责供电线路、供水供气管道的日
常巡视，及时排除安全隐患
10%工作日志
无工作记录每次扣1分；未在规定
的时间内除故障的，每延迟一天扣
2分
3、接到报修及时维修，保证水、电、
气的顺畅供应
10%
报修单、工
作记录
未及时勘察并维修的，每延迟一天
扣2分
4、各种维修工具的保管5%
工作记录
保存记录
工具出现遗失，一次扣2分
其他任务（10分）完成领导安排的其他任务10%
工作记录
工作总结
根据任务完成的及时性及完成质
量评判
特殊事项
合计说明：
1、关键业绩指标（KPI）满分100分；
2、单项指标如有扣分，扣到本单项指标零分为止；
3、业绩指标主要按岗位职责提取，部门关键业绩指标等同该部门负责人的关键业绩指标；
4、特殊事项是指员工对整个研究所有特殊贡献或重大失误的情况，根据贡献大小和失误造成的损失情况，经报研究所党委领导批准后对员工的绩效考核得分酌情调整（加减分）。