某某公司薪酬体系结构的设计
某公司绩效薪酬体系设计
技能和能力指标
评估员工的技能水平、专业能力 、创新能力等方面的表现，如技 术水平、解决问题的能力、领导
能力等。
薪酬结构与水平设计
基本工资
根据职位级别、市场薪酬水平以及员工经验等因 素确定基本工资水平。
绩效奖金
根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，激 励员工提高工作效率和业绩。
福利
提供员工福利，如社保、住房公积金、带薪休假 、节日福利等。
调整薪酬结构，使其更加合理、公平，并提高整体薪酬水平的市场 竞争力。
促进企业战略目标实现
将绩效薪酬体系与公司战略目标相结合，确保员工的工作方向与公 司发展方向一致。
02
绩效薪酬体系理论基础
绩效评估理论
绩效评估定义
绩效评估是对员工在工作 中的表现和结果进行测量 和评价的过程。
绩效评估方法
包括目标管理法、关键绩 效指标法、平衡计分卡等 ，可根据公司实际情况选 择。
通过上级、同事、下级等多个角度对员工 进行全方位的反馈，以全面了解员工的工 作表现。
目标管理法（MBO）
个人发展计划（IDP）
设定具体、可实现的目标，并根据目标的 完成情况进行评估。
结合员工的职业发展规划，设定个人发展 目标，并定期评估目标的完成情况。
评估结果与反馈
薪酬调整
根据绩效等级评定结果，对员工的薪酬进 行相应的调整，以体现绩效薪酬体系的激
激励方案设计
晋升激励
01
通过晋升机制，激励员工不断提升自身能力和业绩，提高职业
发展空间。
培训和发展激励
02
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进个人成
长和职业发展。
非物质激励
03
通过赞誉、认可、荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造
某公司+薪酬体系设计
某公司+薪酬体系设计
某公司薪酬体系设计
某公司是一家新兴多元化企业，其办公楼遍布全球多个国家和地区，其员工来自不同种族和不同文化背景。
公司在设计薪酬体系时，充分考虑到面临的现实和挑战，将公司的愿景和战略与员工的福利和个人成就联系在了一起。
员工薪酬体系的设计是公司战略实现的基础之一。
某公司的薪酬体系旨在吸引、留住和激励最优秀的员工。
在薪酬体系的设计中，某公司根据员工的工作责任和绩效水平制定了不同的薪资标准，以鼓励员工不断发挥自己的能力和才华。
某公司薪酬体系设计的核心原则是公平、竞争和激励。
公司采用市场薪酬调查法和工作绩效评估法，为员工划分薪酬层次，力求保证员工的薪酬待遇与市场上同类别的公司相当。
公司还精心设计了基于员工绩效的奖金和股票激励计划，在员工实现业绩和目标时，给予额外奖励，以激励员工积极工作、展现实力。
某公司采用四级薪酬体系，分别为E级、D级、C级和B 级。
新员工首先进入E级，成为试用期员工。
在试用期结束后，根据员工工作表现和绩效评估结果将员工分入不同的薪酬级别。
在薪酬体系中，员工每年都可以享受基本薪资的调整，并可以得到绩效奖金和其他奖励。
在某公司的薪酬体系设计中，公司还为员工提供了包括医疗保险、退休金、带薪假期、家庭照顾假和培训课程等全方位的福利，以满足员工的个人需求和职业发展。
另外，公司还设立了员工成长计划，为员工提供晋升机会和职业发展路径。
总之，某公司的薪酬体系设计旨在使员工满意、激励员工不断进步，同时也有利于实现公司的战略目标，提高公司的综合竞争力。
公司希望员工能够感知到公司的关心和尊重，在公司内部形成一个积极向上、和谐合作的企业文化。
某公司薪酬体系诊断及设计
某公司薪酬体系诊断及设计1. 引言薪酬体系是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分，它直接关系到企业的员工激励、招聘与留任策略以及整体绩效评估。
一个合理且具有竞争力的薪酬体系对于吸引和激励优秀的员工至关重要。
然而，随着时间的推移，某公司的现有薪酬体系或许已经不再适应当前市场竞争环境，需要进行诊断和设计，以满足组织和员工的需求。
本文将首先对某公司现有的薪酬体系进行诊断，分析其存在的问题和不足之处。
然后，在诊断的基础上，设计一个更具竞争力的薪酬体系，以提高企业的员工激励和整体绩效。
2. 薪酬体系诊断2.1 现有薪酬体系概述某公司的现有薪酬体系是一个层级清晰的结构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是根据员工的职位和工作内容确定的，并且在每年进行评估和调整。
绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的，表现出色的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、年假等。
2.2 问题与不足然而，某公司的现有薪酬体系存在一些问题和不足之处，导致其无法达到预期的员工激励效果。
首先，现有薪酬体系过于死板和刻板。
基本工资的设定主要依据职位等级，而忽视了员工的个人能力和贡献。
这导致了一些表现优秀的员工无法得到应有的薪酬回报，从而降低了员工的工作积极性和投入程度。
其次，绩效奖金的发放方式存在问题。
目前，绩效奖金主要基于绩效评估结果，但评估标准和方法不够科学和客观，容易出现主观评价和不公平现象。
这会导致员工对绩效评估结果的不信任感，影响到他们对绩效奖金的期望和动力。
最后，福利待遇的设置与员工需求不完全匹配。
某些员工可能对于更灵活的工作时间安排、培训发展机会等更感兴趣，而现有的福利待遇并未满足这些需求。
这可能导致一些优秀的员工离开公司，寻求更好的发展机会。
3. 薪酬体系设计基于对现有薪酬体系的诊断，我将提出以下设计建议，以改进该公司的薪酬体系，提高员工激励和整体绩效。
3.1 引入灵活的薪酬组成方式为了更好地反映员工的个人能力和贡献，建议引入灵活的薪酬组成方式。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
某公司薪酬体系设计方案
某公司薪酬体系设计方案某公司薪酬体系设计方案概述薪酬体系是指企业对员工的工资、福利、奖励等所构成的整体安排框架。
薪酬体系直接关系企业的管理效率和员工的积极性，因此，制定和实施一套有效的薪酬规范体系是每个企业都必须认真考虑和实践的事情。
本文根据某公司的战略规划和实际情况，提出了一套新的薪酬体系设计方案。
目标此薪酬体系的设计目标，是通过合理合法的工资、福利、奖励等激励方式，使员工积极性和工作效率达到最优状态，并且能够长久保持。
设计原则1. 公平公正- 每个员工应该获得相应的工资和福利待遇，符合市场价值和工作投入的比例关系。
2. 灵活性- 薪酬体系应该被设计成灵活性，以便适应不同等级、不同职责、不同部门和不同层级的员工特征。
3. 激励性- 薪酬体系应该适度地激励员工产生积极性和创造性。
4. 公开透明- 薪酬体系应该高度透明，使每个员工了解自己的位置所处，以及何种薪酬待遇可以获得。
方案设计根据以上几项原则，某公司的薪酬体系设计如下：1. 薪酬构成薪酬的构成应该包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及奖金等。
其中基本薪酬是根据市场工资水平和公司能力而定的固定月薪；绩效薪酬是根据个人的工作贡献和绩效表现而定的定期奖金；福利待遇是包括社保、公积金和住房等；奖励是基于个人的优异表现而赋予的，包括项目奖金、年终奖金等。
2. 绩效管理绩效管理应该实施有效的绩效评估制度，以公正、公正的方式评估员工绩效，为绩效奖励提供准确的量化数据和统计分析结果，并确保激励机制对员工的绩效创造性和激励有效性具有积极作用。
3. 市场调研薪酬设计需要进行市场调研，以了解市场工资水平，制定符合公司情况的工资等级水平，保持竞争力。
4. 提高福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
某公司应该不断完善福利待遇，包括健康保险、休假、年度海外旅游、购房和购车等政策。
5. 员工培训某公司应该不断开展员工培训和职业规划，以使员工不断提高自己的综合素质和技能等级，进而提高工作绩效，获得更高的薪酬等级。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
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广东汕头超声电子公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (7)第五章提成工资制 (10)第六章结构工资制 (12)第七章计时/计件工资制 (14)第八章固定工资制 (16)第九章工资定级与调整 (17)第十章工资特区 (19)第十一章其他 (20)第十二章附则 (22)附件一：总部岗位工资等级表 (23)附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)总则适用范围本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关的年薪制；与销售业绩相关的提成工资制；与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；与岗位相关的固定工资制。
对于高层管理人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬另行规定。
公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。
岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价。
从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序。
按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各档中。
确定各等级工资数。
各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关，具体金额各单位另行规定。
按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工资三种形式。
季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员。
季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
季度绩效工资于下季度按月平均发放。
月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大。
月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。
计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。
计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。
年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工。
利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。
与其关键业绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。
针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采用收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。
附加工资附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴+ 住房公积金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助—应扣项目工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。
在本公司以外其他单位的工龄工资为 5元/年。
医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月元。
一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标准为每月元。
劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照公司有关规定。
住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。
应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。
年薪制适用范围年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。
年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资基础年薪将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中。
每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。
奖金拟定原则：奖金不超过基础年薪的2-3倍；依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。
密切结合公司发展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础和提成比例：董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定，应保持在基础年新的1-2倍之间。
各级总经理：方案一：奖励年薪 = q*∑a*ba，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司：按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力发展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成b，提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b：q，关键业绩指标（KPI）完成百分比方案二：奖励年薪 = 基础年薪×关键业绩指标q除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：奖励年薪 = 基础年薪/12 ×考核系数×总经理KPI完成百分比×公司效益系数×责任系数说明：考核系数为本人年度考核结果。
总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。
公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。
责任系数体现员工的责任风险。
系数分布如下所示（下同）：年薪制工资的支付基础年薪和附加工资按月发放。
月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资奖励年薪下年初发放。
提成工资制各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。
收入结构收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数=1）以内。
各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。
绩效工资绩效工资为季度绩效工资：季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。
销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。
销售提成奖 = ∑年实现销售收入R i×∏P ij ×分段提成比例bi表示某一销售业务；R i表示i业务的销售收入。
j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户等；∏P ij表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。
销售提成基数：年销售收入R i的确认销售提成基数主要可以通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的销售收入。
各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。
各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。
假设应收账款回收周期平均为6个月，某笔货款在5月份到账，提成方式举例如下：若该货款回收周期（T）≤6个月，对这部分销售额实行全额提成奖励；若6<T≤8，乘80%的系数后实行提成奖励；若8<T≤10，乘70%的系数后实行提成奖励；若10<T≤12，乘50%的系数后实行提成奖励；若T>12，将不再提成；若货款超过3倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。
销售收入的影响因素由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。
各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值。
举例：新开发客户，P i1=1.1；主要由总经理努力下签的订单，P i2=0.7；营销费用预算超支10%，P i3=1-营销费用超支率=1-10%=0.9。
则∏P ij =1.1×0.7×0.9提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。
年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源管理部门备案。