乡镇卫生院绩效工资分配参考方案
乡镇卫生院绩效工资考核方案范文6篇
乡镇卫生院绩效工资考核方案范文6篇【篇1】乡镇卫生院绩效考核实施方案为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极*，结合我院实际，特制定本方案。
具体如下：一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极*、主动*和创造*，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则（一）坚持突出公益*质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；（三）坚持*主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥*与基层医疗卫生机构的两个积极*和双重考核作用；（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容（一）工作人员工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。
公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、*、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法（一）工作人员绩效考核得分计算。
工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核(卫生：120wm;卫生资讯网：cwz56)得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。
卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
卫生院奖励性绩效工资分配方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的.高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
卫生院绩效工资考核分配方案
卫生院绩效考核及绩效工资分配实施方案一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；有利于医院发展的总体要求；通过成本核算与控制，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高、劳动量大的科室人员倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜。
三、绩效考核对象及实施范围（一）奖励性绩效工资：在编职工财政拨付的绩效工资的30%，在编职工参与考核分配。
（二）奖励基金：医疗收支结余的39%，全院职工参与考核分配。
（三）职工福利基金：医疗收支（不含固定资产和基础设施建设投入支出、不含公共卫生服务支出）结余的10%，如有结余（指食堂、活动场所的建设、维修、运行后）可用于在食堂就—1—餐职工的生活费补助。
四、各科室奖励基金的提取比例（暂定试行）（一）临床一线科室1、内儿科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员绩效工资发放。
2、妇产科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（妇产科医生、护士）绩效工资发放。
3、中医科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
4、全科外科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
5、辅助检查科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的9%用于科室人员奖金发放。
6、药房、收费室、按各岗位评分标准：考核得分在90分以上的全额领取上述5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个科室的平均奖。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案乡镇卫生院绩效工资分配方案的思考与建议一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷这份方案的目标很明确，就是希望能够通过一个合理的绩效工资分配机制，激励乡镇卫生院的医务人员，提升他们的工作积极性。
最终目标是提高医疗服务的质量，确保医疗资源的高效利用，让乡镇卫生院的整体服务能力和管理水平都能有所提升。
1.2 适用范围其实，这个方案是为所有乡镇卫生院的工作人员量身定做的，包括医生、护士、医技人员、行政人员和后勤保障人员等。
内容涵盖了绩效工资的构成、计算方式、分配原则等方面，力求做到全面。
二、现状与需求的分析2.1 现状我们都知道，乡镇卫生院作为基层医疗的主力军，这里存在着不少问题，比如医务人员流失严重、服务质量参差不齐、收入分配的不公等。
而现有的绩效工资分配模式又显得不够科学和透明，导致激励效果不佳，进而影响了服务质量。
2.2 需求在这样的背景下，乡镇卫生院亟需建立一个切合实际的绩效工资分配体系，主要需求有以下几点：1. 公平性：各类岗位的工资分配必须公平，才能激励员工更加努力地工作。
2. 激励性：把绩效考核和工资挂钩，能有效提高员工的工作积极性。
3. 可持续性：方案得具备可操作性，能长期实施，避免频繁调整。
4. 透明性：绩效考核和工资分配的过程要公开透明，这样才能增强员工的信任感。
三、绩效工资分配方案的设计3.1 绩效工资的构成绩效工资由基本工资和绩效工资两部分组成，具体如下：- 基本工资：根据国家和地方的政策，结合员工的岗位、职称等因素进行标准化设定。
- 绩效工资：根据绩效考核结果发放，主要包括医疗服务绩效、工作态度与团队协作、个人专业发展与培训等几个方面。
3.2 绩效考核指标绩效考核指标得根据乡镇卫生院的实际情况来定，分为定量和定性两类，具体内容如下：3.2.1 定量指标1. 就诊人数：每个月就诊人数的同比增长率。
2. 医疗质量：通过患者满意度调查及医疗事故率等指标进行评估。
乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案
乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案以下是XX为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案为深入贯彻落实《梁山县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(梁卫人字【XX】22号文)精神，深化医院分配制度改革，积极稳妥地推进新医改工作的全面进行，建立以服务数量、服务质量等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，结合我院实际，经院委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下：一、指导思想通过绩效考核，提高医院的服务质量和社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造性。
二、分配原则以基本医疗服务和基本公共卫生服务为考核重点，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则，重点向临床一线和技术风险高的科室及承担公共卫生服务的岗位和做出突出贡献的人才倾斜。
三、考核内容(一)劳动纪律和医德医风主要考核各科室人员对法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费、设备维护、廉洁行医、群众满意度和职工评议等的落实情况。
(二)服务量的考核主要考核门诊诊疗人次、入出院病人人次、输液人次、传染病和药品不良反应报告人次、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数、新农合报销人次及行政后勤科室完成相关任务情况等。
(三)服务质量的考核主要考核医疗文书合格率、病案甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、处方划价合格率、辅助检查阳性率、X光片甲级……(新文秘网http://省略1103字，正式会员可完整阅读)……班，如迟到早退30分钟，事先未请假每次扣1分。
超过1小时每次扣2分;凡未经请假一天未到岗者，扣3分;无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。
某卫生院奖励性绩效工资分配方案
萧县赵庄镇中心卫生院奖励性绩效工资分配方案为搞好人事和分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、效劳数量与质量等工作业绩为要紧依据，以效劳效率、效劳质量、群众满足度为要紧内容的综合目标治理制度考核系统，充分调动全院职工积极性，表达多劳多得的分配机制，经院委会决定制定本分配方法。
一、相关人员待遇1、副院长、医疗组长、护士长、防保组长由于要担当相应的社会责任和治理责任，且每月完成具体的、临时的、指令性的相关工作后分不发给每月100.00元、100.00元、100.00元、100.00元补助，补助经费从当月奖励性绩效工资中进行分配。
2、相关兼职工作人员〔1〕药房、收费室、出纳、办公室完成了具体工作及兼职分不发给加班费300.00元/月〔达15天以上〕。
〔2〕放射、B超、心电图、理疗、妇产科分不按照工作量及出勤天数予以加班计算。
〔3〕抢救车驾驶员分不按照出车趟数予以加班计算补助。
二、相关假期1、连续病假两个月之内，岗位津贴全额发放，超过两个月的从第三个月起岗位按80%发放，连续病假超过六个月的，从第九个月起岗位按50%发放，奖励性绩效工资一律停发。
2、连续事假一个月以内的，岗位津贴全额发放，超过一个月的，从第二个月起岗位津贴按50%发放，超过六个月的从第七个月起停发岗位津贴，奖励性绩效工资一律停发。
三、职工待遇对执行了岗位职责、完成了当月工作任务的工作人员，全额发给岗位津贴及奖励性绩效工资的70%，另外30%的剩余局局限配要紧向临床专业技术岗位、工作任务重、劳动量大岗位倾歪〔从事临床一线医护人员、公共卫生每人每月加50.00元〕，再剩余局部视出勤天数分配.四、相关工作情况的处理1、比立工作职责的完成情况，有一项未完成的扣绩效工资〔按分值计算比例〕。
2、矿工一天扣岗位工资200.00元，并对未上班所产生的后果自负。
3、病、事假一天以上的扣发当天奖励性绩效工资。
4、有群众举报〔当月〕工作及效劳态度的经查实的扣发当月奖励性绩效工资。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是店铺为大家整理的卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇），希望能够帮助到大家。
卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）1为进一步推动课程教学设计改革，鼓励青年教师积极创新教学方法，规范和完善教学行为，为广大青年教师搭建交流学习平台，切实提高青年教师的教学水平和课堂教学质量，特制定本办法。
一、参评对象年龄在35周岁以下(含35周岁)，已独立开课且教学工作量达到学校要求的全体青年教师。
二、评选要求1、参评教案包括理论课、实验课、实习实训等各种教学环节的教案。
2、参评的教案应符合学校教案基本格式，多媒体课件、PPT或讲义不能作为教学教案独立参评，可以作为教案的辅助教学手段、教学材料进行参评。
3、参评的'本学期教案应涵盖课程全部教学内容的2/3以上，非本学期的教案则应涵盖全部教学内容。
4、参评的教案应自主编写，不得抄袭。
三、评选程序与办法1、青年教师优秀教案评选活动每两年举办一次。
2、评选工作分教学单位组织初选与推荐，学校组织专家组评选和优秀教案展示三个阶段。
3、各教学单位组织初选，按照学校规定的名额择优推荐优秀教案，并填写《南京工程学院优秀教案评选推荐表》(见附件1)。
4、学校评选由教务处和教学评估办公室联合组织，聘请教学经验丰富的教授组成专家组对教案进行综合评选，按照《南京工程学院青年教师优秀教案评价标准》(见附件2)进行评价，并确定获奖名单及获奖等级。
5、学校举办优秀教案展示。
6、评审结果报请校领导审批后，由学校发文公布。
四、参评教案材料要求1、《南京工程学院优秀教案评选推荐表》;2、参评教案;3、授课选用教材;4、课程教学大纲;5、授课计划。
五、奖项设置及奖励1、优秀教案评选设一等奖、二等奖、三等奖。
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***乡卫生院绩效工资分配实施方案根据《河南省卫生厅、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅关于下发河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》及《睢阳区基层医疗卫生机构绩效考核工作实施方案（试行）》的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定***乡卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元考核单元分为临床、护理、医技、行政、防保、药剂六个系列。
四、考核对象本卫生院在编聘用人员。
五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。
收支结余四个指标。
（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。
主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。
主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。
（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。
主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法（一）、实行百分制考核对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。
基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。
岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。
固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
（二）、卫生院分配安排顺序：卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。
分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金（含修购基金）。
卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。
第二：安排社会保障支出。
如在岗位在编职工的三大保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。
如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。
根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。
公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：安排绩效工资支出。
绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
包公庙乡卫生院岗位绩效分配表岗位类型聘用类型职系岗位等级岗位岗位系数考核分配系数（A、B、C、D、E、F）专业技术岗位在编人员临床职系防保职系初级十三级住院医师1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初级十二级住院医师0.8 初级十一级住院医师0.8 中级十级主治医师。
八、绩效工资的确定（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的40%）（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资三、工资分配制度改革的方式：1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。
待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。
3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。
.四、工资分配发放办法1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。
2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。
如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。
3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。
根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。
（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例保健科业务纯收入中提取25%；妇产科业务纯收入中提取20%；B超室从业务纯收入中提取5%；药房纯收入中提取5%；检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。
（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。
各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。
（3）业务收入提取业绩工资的计算方法：科室纯收入总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费==== 纯收入（4）发放业绩工资办法：业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。
按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。
将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。
1分配业绩工资标准：实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2；副院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1；会计：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0；防疫组长：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2；妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2；妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1；护理人员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1；药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资；收费员：发给业绩工资占全院提成平均标准分配系数的0.8；2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。
3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。
根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送院长审核批准后，才能发放业绩工资。
4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天；本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。
5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。
4、职务津贴：院内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。
院长：职务津贴每月50元；副院长：职务津贴每月30元；科主任（包括护士长）：职务津贴每月20元；药房负责人：职务津贴每月15元。
职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。
5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。