谈博弈论与员工管理
博弈论在管理中的应用
博弈论在管理中的应用在管理这个大舞台上，博弈论就像是一个隐形的导演，操控着每个角色的动作和反应。
想象一下，办公室就像是一个热闹的集市，每个人都有自己的小算盘，想要在这个纷杂的环境中找到最佳的生存之道。
博弈论就是在这其中悄悄发挥作用，让我们这些管理者明白，不同的选择会导致不同的结果，就像是下棋一样，每一步都得深思熟虑，不能马虎。
说到博弈论，很多人可能觉得这玩意儿很复杂，数学公式满天飞，听起来就像是高数课上的噩梦。
但实际上，博弈论的核心其实很简单，简单到让你一听就懂。
就比如说，你和同事在争取一个项目，谁能拿到资源，谁就能占据更有利的位置。
这时候，你就得考虑对方的策略，想清楚他可能会怎么做，然后再制定自己的应对措施。
就像是打麻将，明明你手里的牌不错，可对方也不甘示弱，谁都想赢。
这就是博弈论在管理中的真实写照。
再说一个例子，团队合作就像是一场合唱，大家都是歌手，但唱的调子得一致。
如果一个人偏了音，整个团队的表现就会大打折扣。
这个时候，博弈论就能派上用场了。
你得考虑到每个人的性格和需求，设计一个能让大家都满意的方案。
比如，大家都想要在项目中得到更多的认可和资源，如何分配才能让每个人都开心呢？这时候，你就得用到博弈论的思想，找到一个“共赢”的方法，让大家都觉得自己得到了好处。
管理中还有一个很有趣的方面，那就是“信息不对称”。
在职场上，往往有些人掌握的信息比别人多，就像是游戏中的“隐藏角色”。
这时候，掌握信息的人就会在博弈中占据优势。
比如，老板知道公司的预算情况，而员工却一无所知。
这样一来，员工在谈判加薪时就会处于劣势，毕竟人家手里有牌，而你却是一脸懵逼。
管理者要意识到这一点，尽量让信息透明，避免因为信息不对称导致的误解和冲突。
毕竟，和谐的氛围才是最重要的，不是吗？谈到竞争，博弈论可谓是无处不在。
想象一下，两个公司在争夺同一个市场，谁的产品更好，谁的营销策略更聪明，谁就能笑到最后。
在这个过程中，每个决策都是一次博弈。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是指为一个组织或企业合理地配置、开发、激励和管理人力资源，以实现组织的战略目标。
博弈论是研究冲突和合作关系中的决策问题的数学模型。
将博弈论应用于人力资源管理领域可以帮助管理者更好地了解和应对员工间的关系冲突，并提供决策支持和解决方案。
博弈论在人力资源管理中的应用主要体现在以下几个方面：1. 薪酬制度设计：薪酬制度是员工的重要激励手段，合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力和积极性。
博弈论可以帮助企业设计出对员工和组织都有利的薪酬机制。
通过博弈论中的合作和竞争模型，可以确定不同岗位的薪酬结构，激发员工的竞争意识和合作精神，从而提高整体绩效。
2. 绩效评估与激励机制：绩效评估是管理者对员工工作质量和能力的评价，而激励机制则是给予员工相应的奖励和惩罚以激励其绩效改进。
博弈论可以用来分析员工与管理者之间的利益关系和冲突，帮助管理者设计公平有效的绩效评估和激励机制。
通过博弈论中的合作博弈和博弈均衡分析，可以建立有效的激励机制，平衡员工的个人利益和组织利益，提高绩效评估和激励的公正性和有效性。
3. 离职意愿与留职策略：员工的离职意愿和留职策略对于组织的稳定和发展至关重要。
博弈论可以帮助管理者理解员工的离职意愿背后的动机和决策思考方式，从而制定相应的留职策略。
通过博弈论中的囚徒困境模型，可以分析员工的留职策略与组织的留人策略之间的博弈关系，并提供相应的决策建议。
4. 人才招聘和选拔：人才招聘和选拔是人力资源管理中的关键环节。
博弈论可以帮助管理者有效地应对招聘和选拔过程中的信息不对称和竞争情况，提高招聘和选拔的效率和公正性。
通过博弈论中的信息博弈模型，可以分析企业和求职者之间信息的传播和信息选择策略，进而提高招聘和选拔过程中候选人的选择和匹配过程。
队伍管理：团队合作的博弈论视角
队伍管理：团队合作的博弈论视角在现代社会中，团队合作已经成为了一种常见的工作方式。
无论是企业组织、学术研究还是社会公益，都需要通过团队合作来实现更大的目标。
然而，团队合作并不总是顺利进行的，往往会面临各种挑战和问题。
本文将从博弈论的视角出发，探讨队伍管理中团队合作的关键问题，并提供一些解决方案。
博弈论与团队合作博弈论是研究决策制定者在有限资源条件下进行决策的数学模型。
在团队合作中，每个成员都是一个决策制定者，他们需要在有限的资源和信息条件下做出决策。
博弈论可以帮助我们理解和分析团队合作中的冲突、合作和竞争等关键问题。
团队合作中的冲突与合作冲突的产生与解决团队合作中常常会出现冲突，这是因为每个成员都有自己的利益和目标。
博弈论告诉我们，在有限资源的情况下，每个成员都会追求自己的最大利益，这就导致了冲突的产生。
为了解决冲突，团队管理者可以采取以下策略： - 激励机制：通过设立奖励机制，激励成员为整个团队的利益而努力。
- 协商与妥协：通过协商和妥协，找到各方的共同利益，并达成一致。
- 强制执行：在某些情况下，团队管理者需要采取强制措施来解决冲突。
合作的建立与维护团队合作的成功离不开成员之间的合作。
博弈论告诉我们，在团队合作中，合作是一种互利互惠的策略。
为了建立和维护合作关系，团队管理者可以采取以下策略： - 建立信任：通过建立良好的沟通和互动机制，增强成员之间的信任感。
- 公平分配：确保资源和奖励的公平分配，避免不公平现象引发合作关系的破裂。
- 团队建设：通过团队建设活动，增强成员之间的凝聚力和归属感。
团队合作中的竞争与合作竞争的影响与应对团队合作中，成员之间也存在竞争关系。
博弈论告诉我们，在竞争中，每个成员都会追求自己的最大利益，这可能导致团队整体利益的损失。
为了应对竞争，团队管理者可以采取以下策略： - 激励机制：通过设立竞争激励机制，激励成员在竞争中发挥最佳水平。
- 合作与竞争的平衡：在团队合作中，既要鼓励成员之间的合作，又要允许一定程度的竞争，以促进团队整体的发展。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究随着社会发展和企业竞争的加剧，人力资源管理逐渐成为组织的核心竞争力之一。
为了更好地实现人力资源管理的目标，需要利用多种理论和方法进行研究和探索。
其中，博弈论是一种重要的分析工具。
博弈论是对决策者进行选择时所面对的对手选择的影响及其后果的科学研究。
人力资源管理是一个具有复杂性和多元性的过程，涉及到众多的利益相关者之间的博弈。
因此，基于博弈论的理论分析可以有效地帮助企业管理者从管理与员工行为、组织有效性、薪资管理等多个层面进行优化人力资源管理。
首先，在管理与员工行为方面，博弈论可以帮助企业经理人制定合理的员工行为经济契约。
契约的制定过程中，需要考虑到员工个体的行为，而这种行为往往受到其他员工的影响。
此时，博弈论可以帮助企业经理人对员工行为进行建模和分析，根据博弈分析结果设计契约条款，以达到激励员工、保证企业核心利益的目的。
其次，在组织有效性方面，博弈论可以帮助企业经理人分析组织中不同部门或者团队之间的博弈。
比如，企业可以利用博弈论分析不同部门或者团队之间的合作或者博弈模式，并运用此模型设计合理的激励措施，以提高整个企业的生产力和效率。
最后，在薪资管理方面，博弈论可以帮助企业经理人设计一种合理的薪资契约。
通过博弈分析，企业可以明确员工与企业之间的利益关系，避免因对企业未来的预期收益而导致员工不愿意承担更多的风险。
此外，企业还可以根据员工的工作表现，对薪资进行调整，以提高员工的积极性和效率。
总之，基于博弈论的人力资源管理研究可以帮助企业制定合理的员工行为契约、提高组织有效性、设计合理的薪资契约等。
虽然博弈论研究存在一定的局限性，但是它仍然是当前分析和解决实际问题的重要方法之一。
因此，企业经理人应该重视博弈论，将其应用于人力资源管理中，以提高管理决策的科学性和有效性。
基于博弈论的核心员工激励模型的探讨
基于博弈论的核心员工激励模型的探讨一、引言在现代企业管理中，核心员工的激励是一个关键问题。
核心员工的高效工作对于企业的发展至关重要，因此需要一种科学有效的激励模型来推动他们的积极性和创造性。
本文将探讨一种基于博弈论的核心员工激励模型，并对其优缺点进行分析。
二、博弈论的基本原理博弈论是研究决策制定者在相互依存情况下的最佳行动策略的数学分析方法。
在核心员工激励中，雇主和员工之间存在一种相互依赖的关系，博弈论的基本原理可以很好地应用于这种情境。
具体而言，博弈论主要研究两个或多个决策者在互动中如何制定策略以达到最佳效果。
在核心员工激励中，雇主和员工分别是两个决策者，他们在激励机制的设计与选择过程中需要进行博弈，以达成一种双方都满意的结果。
三、基于博弈论的核心员工激励模型3.1 目标设定在设计激励模型之前，首先需要明确目标。
雇主希望通过激励措施提高核心员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的创新和竞争力提升；而核心员工则希望通过积极工作获得相应的回报和认可。
3.2 利益分配博弈论强调公平与效率的平衡，因此在核心员工激励模型中，需要合理分配利益。
雇主可以通过制定具体的激励政策，如薪资体系、晋升机制、福利待遇等，向核心员工传递利益信号。
而核心员工则可以通过高效工作和创新表现来获得更多的奖励和回报。
3.3 合作与竞争在核心员工激励中，合作与竞争是两个重要的因素。
在合作方面，雇主需要与核心员工建立良好的合作关系，提供支持和资源，激发其工作潜力；而核心员工也需要与雇主合作，充分发挥个人优势，为企业创造价值。
在竞争方面，雇主可以通过激励手段鼓励核心员工之间的竞争，激发其积极性和创造性。
3.4 时间和信息的影响博弈论中的时间和信息对结果有着重要的影响。
在核心员工激励中，及时和准确的信息传递对于双方的博弈非常关键。
雇主需要及时了解核心员工的需求和反馈，以便根据实际情况进行调整；而核心员工也需要及时了解雇主的期望和要求，以便针对性地提供工作成果。
《2024年基于博弈论的员工激励与合作的机制研究》范文
《基于博弈论的员工激励与合作的机制研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得持续的发展和成功，必须依赖于员工的积极性和合作精神。
如何有效地激励员工，促进员工之间的合作，已经成为企业管理的重要课题。
博弈论作为一种研究决策主体之间行为和策略的理论，为解决这一问题提供了有力的工具。
本文将基于博弈论，对员工激励与合作的机制进行研究。
二、博弈论的基本概念及其在员工激励与合作中的应用博弈论是研究决策主体在特定条件约束下，如何进行策略选择以实现自身利益最大化的理论。
在员工激励与合作的机制中，博弈论可以帮助企业理解员工之间的竞争与合作关系，分析员工的策略选择和行为模式，从而制定出更有效的激励和合作策略。
在员工激励方面，企业可以通过设置不同的激励机制，如薪酬、晋升、培训等，来引导员工的行为。
这些激励机制可以看作是博弈论中的策略选择，企业需要根据员工的需求和期望，以及企业的战略目标，来制定合适的激励机制。
同时，企业还需要考虑激励机制的公平性和有效性，以激发员工的积极性和创造力。
在员工合作方面，博弈论可以帮助企业分析员工之间的合作与竞争关系，找出促进合作的策略和方法。
例如，企业可以通过建立团队合作机制，鼓励员工之间的互助和协作，以提高团队的整体绩效。
此外，企业还可以通过制定合理的奖惩制度，来引导员工形成良好的合作氛围。
三、基于博弈论的员工激励与合作的机制设计1. 激励机制设计企业应根据员工的需求和期望，以及企业的战略目标，设计合理的激励机制。
这包括薪酬、晋升、培训、荣誉等方面的激励。
在薪酬方面，企业应根据员工的贡献和绩效，提供有竞争力的薪酬待遇；在晋升和培训方面，企业应提供清晰的晋升通道和培训机会，帮助员工实现自我价值；在荣誉方面，企业可以通过表彰优秀员工，增强员工的归属感和荣誉感。
同时，企业还需要考虑激励机制的公平性和有效性。
公平的激励机制可以增强员工的信任感和满意度，从而提高员工的积极性和创造力。
基于博弈论的人力资源管理研究
基于博弈论的人力资源管理研究人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励、评价等方面，对企业的发展和效益具有深远的影响。
在人力资源管理中，经常会涉及到员工与管理者之间的关系、员工之间的竞争与合作等博弈情境。
博弈论是研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，其思想和方法也可以被引入到人力资源管理领域，以优化管理决策和实践。
本文将以博弈论为理论框架，探讨在人力资源管理中采取何种策略，来促进员工和企业的双赢局面。
一、博弈论与人力资源管理博弈论是指研究个体之间相互作用、冲突和合作的理论，它的基本概念是“策略”、“效用”和“博弈解”。
在博弈论中，每个参与者的决策都会影响到其他参与者的收益，因此参与者需要根据对手的行为做出自己的策略选择。
博弈论通过对参与者的策略和收益进行分析，寻找最优的决策方案，以及解决博弈中的冲突和合作问题。
在人力资源管理中，员工和管理者之间的关系可以看作是一种博弈。
员工希望通过努力工作获得更高的薪酬和晋升机会，而企业则希望通过提供合理的激励政策，激发员工的积极性和创造力，以提高企业的效益和竞争力。
由于员工和企业之间存在信息不对称、利益冲突等问题，导致了双方之间的合作和竞争关系。
引入博弈论的理论框架，分析和解决人力资源管理中的博弈问题，具有重要的理论和实践意义。
二、员工招聘与选择的博弈分析员工招聘与选择是人力资源管理中的一项重要决策，它涉及到企业如何从众多求职者中选择出最合适的人才。
在员工招聘与选择过程中，企业和求职者之间存在着信息不对称、双方的合作与竞争等问题，可以用博弈论来进行分析。
企业需要考虑应该提供多少薪酬和福利待遇来吸引和留住优秀的求职者。
如果企业提供的薪酬过低，将会导致优秀的求职者选择其他公司，从而影响企业的竞争力；而如果企业提供的薪酬过高，将会增加企业的用工成本，降低企业的效益。
企业需要通过博弈论的方法，寻找到最佳的薪酬策略，以平衡企业和求职者之间的利益关系。
博弈论在企业人才管理中的应用
经济管理博弈论在企业人才管理中的应用陆 奕 长春大学摘要：优秀的人才，是企业发展的根本，企业管理者只有管理好优秀的人才，才能在面对竞争时有足够的动力和资源。
如何进行员工激励，这就涉及到博弈论领域的知识，企业和员工是博弈的参与者，两方都在猜测对方的下一步行动，一方的决策会影响另外一方的决策。
企业可以通过人才招聘、绩效考核、物质满足、工作自由度、发展机会、能力培训、企业文化这些激励机制来与企业员工进行博弈，从纳什均衡(非合作均衡)转化为合作均衡，使得博弈双方都能得到满足，实现企业与员工之间的平衡。
关键词：博弈论；纳什均衡；X、Y理论；需要层次理论中途分类号：F24 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)001-0031-02The application of game theory in enterprise talent managementLu Yi(Changchun University, Jilin 132000,China)Abstract: talent is the fundamental enterprise development, enterprise managers only good management talent , in order to have enough power and resources in the face of competition. How to carry out staff motivation, which relates to the field of game theory knowledge, enterprises and employees are the players of the game, the two party in guess the next step, a decision will affect the other party's decision. The enterprise can through performance appraisal, material satisfaction, freedom of work, development opportunities, ability training, enterprise culture and enterprise employees incentive mechanism to the game, from the Nash equilibrium (non cooperative equilibrium) into cooperative equilibrium, which makes the game both sides canbe satisfied, realize the balance between enterprise and employee.Key words: game theory; Nash equilibrium; X、 Y theory; hierarchy of needs theory一、引言博弈论可以定义为：在一定条件和环境制约下，个人或团体依据自己获得的信息和情报，同时或分别从被许可的全部策略和行为中做出自己的选择和决定，最终获得相应的收益的过程。
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囚犯B 认罪 -10，-10 10， -20，-1 20， 不认罪 -1，-20 -3，-3
囚 犯 A
认罪 不认罪
5、囚徒困境的意义
• “囚徒的两难选择”有着广泛而深刻的意义。 囚徒的两难选择”有着广泛而深刻的意义。
个人理性与集体理性的冲突， 个人理性与集体理性的冲突，各人追求利 己行为而导致的最终结局是一个“ 己行为而导致的最终结局是一个“纳什均 也是对所有人都不利的结局。 衡”，也是对所有人都不利的结局。他们 两人都是在坦白与抵赖策略上首先想到自 这样他们必然要服长的刑期。 己，这样他们必然要服长的刑期。只有当 他们都首先替对方着想时， 他们都首先替对方着想时，或者相互合谋 (串供)时，才可以得到最短时间的监禁的 串供) 结果。 结果。
• 智猪博弈告诉我们一个企业制度和流程的重要性，
以及不好的规则对公司带来的影响。这就要求规 则的设计者应清楚、慎重地考虑规则制定的前瞻 性、适应性和高效性。 智猪博弈存在的基础，就是双方都无法摆脱共存 局面，而且必有一方要付出代价换取双方的利益。 而一旦有一方的力量足够打破这种平衡，共存的 局面便不复存在，期望将重新被设定，智猪博弈 的局面也随之被破解。 能否完全杜绝“搭便车” 能否完全杜绝“搭便车”现象，就要看游戏规则 的核心指标设置是否合适。“智猪博弈” 的核心指标设置是否合适。“智猪博弈”的核心 指标一般来说有两个：食物数量、踏板与食槽之 间的距离。
囚犯B 认罪 囚 犯 A 认罪 -10，-10 10， -20，-1 20， 不认罪 -1，-20 -3，-3
不认罪
4、占优策略（上策）均衡
• • • •
不管囚犯B是选择认罪还是不认罪, 囚犯A都会选择认罪! 不管囚犯B是选择认罪还是不认罪, 囚犯A都会选择认罪! 不管囚犯A是选择认罪还是不认罪, 囚犯B都会选择认罪! 不管囚犯A是选择认罪还是不认罪, 囚犯B都会选择认罪! 认罪 是囚犯A和B的占优策略! 是囚犯A 的占优策略! 有博弈中，由局中人的上策构成的均衡称为占优策略（上策） 有博弈中，由局中人的上策构成的均衡称为占优策略（上策） 均衡
七、智猪博弈与枪打出头鸟
• 智猪博弈用句通俗的话来形容就是“枪打出头鸟”。一 智猪博弈用句通俗的话来形容就是“枪打出头鸟”
个很常见的现象就是在企业中，不论国企还是民企或是外 企，在企业内部总会存在各种各样的小团体。套用组织行 为学的专业术语来说就是存在各种非正式组织。而每一个 团体都代表了一部分人的利益，因此不可避免地会产生冲 突。 这时，每个团体都会推选出各自的代言人。这些代言人 是为集体利益（如争取加薪或增加福利等）作出积极行动 的领头人。但我们这时会发现，被推选为代言人的总是那 些胸无城府、意气用事的人。 群体活动的最大受益者“小猪” 群体活动的最大受益者“小猪”们则永远躲在幕后。活 动成功了，他们可以毫发无伤地优先分到一杯羹；如果失 败了，他们也可以发表一通与我无关，我是受害者之类的 演讲，让“大猪” 演讲，让“大猪”成为永远的牺牲者。从另一个角度来看， 懂得智猪博弈对于个人并非是件坏事。 实际上，作为一个有理性的人，谁都不愿意甘冒风险而为 他人带来好处。如果是这种情况，智猪博弈便无法形成。 在智猪博弈的模型中，要摆脱大家都无法生存的困境，就 要让双方的期望值不同，然后由一方作出现象上的让步。 实际上，让步的这一方，只是在表面上看起来是谦让了。
四、囚徒困境
1、报酬矩阵
囚犯B 认罪 认罪 囚 犯 A -10，-10 10， 不认罪 -1，-20
不认 罪
-20，-1 20，
-3，-3
2、占优策略
• 不管囚犯B是选择认罪还是不认罪, 囚犯A都会选择认罪! 不管囚犯B是选择认罪还是不认罪, 囚犯A都会选择认罪! • 认罪 是囚犯A的占优策略! 是囚犯A的占优策略! • 占优策略（上策）
•
•
（1）增量方案
• 假设大猪先吃能吃掉3个单位，小猪先吃能 假设大猪先吃能吃掉3
吃掉2 吃掉2个单位，剩下部分在大猪和小猪之间 按照7 按照7：3的比例分配 • 现在假设食物量翻番，劳动消耗为3个单位 现在假设食物量翻番，劳动消耗为3 • 那么，收益矩阵为多少？
增量方案
• 不考虑劳动消耗
小猪 踩 不踩 14， 12.6， 踩 14， 12.6， 6 7.4 14.9， 不 14.9， 0，0 踩 5.1
谈博弈论与员工管理
一、几个前提
• 1、员工是公司的财富，是每一位管理者工作的载 •
体，所以员工和公司在利益上是统一的，这也是 一种理想的状态，但是可能在目标上是各抱梦想。 2.而博弈在表面上好像是如何通过最优策略来使 2.而博弈在表面上好像是如何通过最优策略来使 自己利益最大化，而使其他参与方受到损伤，这 就违背了纳什均衡，因为损害方他就拥有资源分 配权，那就如阶级压迫，就是一种信息的不对称。 所以此次讨论是建立在理性和谐人格尊重的基础 上来展开。 3.博弈最终最理性的状态就是双赢而不是零和。 3.博弈最终最理性的状态就是双赢而不是零和。
六、智猪博弈及其破解
1、智猪博弈
踏 板
食 槽
六、智猪博弈及其破解
1、智猪博弈
踩 大 猪 不踩
踩 7，3 9，1
小猪 不踩 6，4 0，0
2、考虑消耗后的报酬矩阵
踩 踩 4，0 不踩 9，－2 ，－2 小猪 不踩 3，4 0，0
大 猪
那么，两只猪各会采取什么策略？ 3、智猪博弈的现实意义 、
——在一个双方公平、公正、合理和共享竞争 环境中，有时占优势的一方最终得到的结果却有悖 于他的初始理性。
•
二、值得思考的问题
• 1、为什么在富士康接连的十三跳会发生？
而在十三跳后就偃旗息鼓了？ • 2、为什么劳资纠纷是困扰企业的难题（诸 如因为薪水、福利问题的的罢工现象）？
三、博弈的概念
• 1什么是博弈 • 1．概念：博弈论Ｇａｍｅ Ｔｈｅｏｒｙ， 概念：博弈论Ｇａｍｅ
又称对策论，是使用严谨的数学模型研究 又称对策论， 冲突对抗条件下最优决策问题的理论， 冲突对抗条件下最优决策问题的理论，是 研究竞争的逻辑和规律的数学分支。 研究竞争的逻辑和规律的数学分支。简单 地说， 地说，博弈论是研究决策主体在给定信息 结构下如何决策以最大化自己的效用， 结构下如何决策以最大化自己的效用，以 及不同决策主体之间决策的均衡。 及不同决策主体之间决策的均衡。
• 考虑劳动消耗
小猪 踩 不踩 11， 9.6， 踩 11，3 9.6， 7.4 大 14.9， 猪 不 14.9， 0，0 踩 2.1
大 猪
• 谁想吃，谁就会去踩踏板。因为对方
不可能一次把食物吃完，小猪和大猪 相当于生活在应有尽有的天堂，当然 它们的竞争意识也不会得到提高。对 于制度设计者来说，这个制度的成本 于制度设计者来说，这个制度的成本 提高了一倍。在不需要付出多少代价 就可以得到所需食物的情况下，两只 猪自然都不会有多少动机去增加踩踏 板的数量。这个制度的设计明显激励 作用不足。
（3）位移量不变
食 槽
按 钮
（3）位移量不变
• 假设大猪先吃能吃掉3个单位，小猪先吃能 假设大猪先吃能吃掉3
吃掉2 吃掉2个单位，剩下部分在大猪和小猪之间 按照7 按照7：3的比例分配 • 现在假设食物量不变，劳动消耗为0.5个单 现在假设食物量不变，劳动消耗为0.5个单 位 • 先按按钮先吃 • 那么，收益矩阵为多少？
•
•
•
结论
智猪博弈制度规则的改变对于企业的经营管理者而言， 就是采取不同的激励方案，对员工积极性调动的影响也是 不同的，并不是足够多的激励就能充分调动员工的积极性。 比如企业实行职工全员持股的方案，结果如第二个方案一 样，人人有股但没有起到相应的激励作用。 同样的，企业在构建战略性激励体系过程中，也需要 从目标出发，设计相应的合理方案。 首先，根据不同激励方式的特点，结合企业自身发展 的要求，准确定位激励方案的目标和应起到的作用； 其次，根据激励方案的目标和应起到的作用，选择相 关激励方式，并明确激励的对象范围和激励力度。 扩而大之，从整个社会来讲，自身需求大的群体，比 如现在媒体经常提及的弱势群体，他们往往才是社会生产 力推动的主力。 换句话说，要迅速提高整个社会的生产力水平，就需 要有一个自身具有很大消费需求的群体，并且需要给他们 一定程度的奖励。第三种改变方案反映的就是这种情况， 方案中降低了取食的成本，在现实中，也可以等同于案
• 假设大猪先吃能吃掉3个单位，小猪先吃能 假设大猪先吃能吃掉3
吃掉2 吃掉2个单位，剩下部分在大猪和小猪之间 按照7 按照7：3的比例分配 • 现在假设食物量减半，劳动消耗为2个单位 现在假设食物量减半，劳动消耗为2 • 那么，收益矩阵为多少？
（2）减量方案
• 不考虑劳动消耗
小猪 踩 不踩 3.5， 2.1， 踩 3.5， 2.1， 1.5 2.9 大 4.4， 猪 不 4.4， 0，0 踩 0.6
不管对手做什么，对一个参与者都能获得最高得益的 策略
囚犯B 认罪 -10，-10 10， -20，-1 20， 不认罪 -1，-20 -3，-3
囚 犯 A
认罪 不认罪
3、对于囚犯B 、对于囚犯B
• 不管囚犯A是选择认罪还是不认罪, 囚犯B都 不管囚犯A是选择认罪还是不认罪, 囚犯B
会选择认罪! 会选择认罪! • 认罪 是囚犯B的占优策略！ 是囚犯B
• 考虑劳动消耗
小猪 踩 不踩 0.5， 0.9， 踩 0.5， -0.9， -1.5 2.9 大 4.4， 猪 不 4.4， 0，0 踩 -2.4
• 食物只有原来的一半分量，也就是5 食物只有原来的一半分量，也就是5
个单位的食物。这种情况下，小猪大 猪都不去踩踏板。小猪去踩踏板，大 猪将会把食物吃的所剩无几；大猪去 踩踏板，小猪将也会把食物吃掉不少， 剩下的不足以弥补劳动消耗。谁去踩 踏板，就意味着为对方嫁衣裳，所以 谁也不会有踩踏板的动力。如果目的 是想让两只猪去踩踏板，这个制度的 设计显然是非常失败的。