管理学原理案例分析：法国总部来了个中国人
管理学原理案例分析法国总部来了个人
管理学原理案例分析法国总部来了个人SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#学院：经济管理学院班级：工商管理161班管理学原理案例二分析：法国总部来了个中国人案例原文：法国香水公司德龙国际是一个家族企业，对其法国身份有着十足的骄傲。
（德龙国际法国背景介绍）然而，在经过数十年的两位数增长后，德龙的市场占有率开始下滑。
公司的标志产品“无忧”牌香水的忠实顾客群年纪越来越大。
更糟的是，从全局来看，德龙的品牌反映的是北美和欧洲市场的喜好，而这些市场现在已经停止增长。
公司未来的发展前景是在新兴市场，然而，中国和其他亚洲市场的消费者却不大喜欢欧洲香水那股浓浓的香味。
（德龙国际公司品牌反应力和未来发展前景）公司在拉美市场的销量也同样不理想。
新上任的全球产品开发副总裁杨建国感受到了巨大压力。
杨建国最初在德龙国际担任中国研发实验室负责人。
（杨建国简历简介）在他的领导下，实验室配制出了两种在亚洲市场大为热销的香水。
后来，他升任公司的中国区经理。
接下来的一年半时间里，他领导的中国区是德龙公司在新兴市场中业务发展最快的地区。
于是，公司CEO阿兰德龙决定将他提升为全球产品开发高级副总裁（杨建国当选全球开发高级副总裁），当时竞争这一职位的还有三位候选人，他们都是法国总部的资深高管，其中负责发达国家市场的副总裁伊夫原本最有希望得到这一职位，另外两位候选人则是护肤品营销副总裁埃莉斯和水疗产品部门总经理安托万。
阿兰之所以放弃了三个他更为熟悉和信任的法国人而选择了一个中国人，主要原因就是看中杨建国对亚洲市场的熟悉。
（职位竞争者：中国研发实验室负责人：杨建国，发达国家市场副总裁：伊夫，护肤品营销副总裁：埃莉斯，水疗产品部门总经理：安托万。
并表明个人选择杨建国当全球开发副总裁的原因：德龙国际在华未来发展前景广泛）自杨上任以来，他收到了来自方方面面的建议，其中大多数提议都反映的是法国文化和法国形象。
（文化冲突:法国文化，中国文化）就连公司CEO阿兰也表示希望和法国着名女影星卡特琳德纳芙签约，让她做公司产品代言人，借此恢复无忧牌香水的销量，甚至可能以她的名字命名一款香水。
管理学原理案例分析：法国总部来了个中国人
学院：经济管理学院班级：工商管理161班管理学原理案例二分析：法国总部来了个中国人案例原文：法国香水公司德龙国际是一个家族企业，对其法国身份有着十足的骄傲。
（德龙国际法国背景介绍）然而，在经过数十年的两位数增长后，德龙的市场占有率开始下滑。
公司的标志产品“无忧”牌香水的忠实顾客群年纪越来越大。
更糟的是，从全局来看，德龙的品牌反映的是北美和欧洲市场的喜好，而这些市场现在已经停止增长。
公司未来的发展前景是在新兴市场，然而，中国和其他亚洲市场的消费者却不大喜欢欧洲香水那股浓浓的香味。
（德龙国际公司品牌反应力和未来发展前景）公司在拉美市场的销量也同样不理想。
新上任的全球产品开发副总裁杨建国感受到了巨大压力。
杨建国最初在德龙国际担任中国研发实验室负责人。
（杨建国简历简介）在他的领导下，实验室配制出了两种在亚洲市场大为热销的香水。
后来，他升任公司的中国区经理。
接下来的一年半时间里，他领导的中国区是德龙公司在新兴市场中业务发展最快的地区。
于是，公司CEO阿兰?德龙决定将他提升为全球产品开发高级副总裁（杨建国当选全球开发高级副总裁），当时竞争这一职位的还有三位候选人，他们都是法国总部的资深高管，其中负责发达国家市场的副总裁伊夫原本最有希望得到这一职位，另外两位候选人则是护肤品营销副总裁埃莉斯和水疗产品部门总经理安托万。
阿兰之所以放弃了三个他更为熟悉和信任的法国人而选择了一个中国人，主要原因就是看中杨建国对亚洲市场的熟悉。
（职位竞争者：中国研发实验室负责人：杨建国，发达国家市场副总裁：伊夫，护肤品营销副总裁：埃莉斯，水疗产品部门总经理：安托万。
并表明个人选择杨建国当全球开发副总裁的原因：德龙国际在华未来发展前景广泛）自杨上任以来，他收到了来自方方面面的建议，其中大多数提议都反映的是法国文化和法国形象。
（文化冲突:法国文化，中国文化）就连公司CEO阿兰也表示希望和法国着名女影星卡特琳?德纳芙签约，让她做公司产品代言人，借此恢复无忧牌香水的销量，甚至可能以她的名字命名一款香水。
管理学原理案例题外国人来中国管理企业
管理学原理案例题外国人来中国管理企业
当外国人来中国管理企业时，可以从以下几个角度考虑：
1. 文化适应性：外国人需要了解中国的文化差异，尊重中国的价值观和习俗。
他们应该学习中文，理解中国的社会环境、商业文化以及人际关系。
2. 法律合规性：外国人在中国管理企业需要遵守中国的法律法规。
他们应该了解中国的劳动法、商业法、财务法等，并确保企业的运营符合本地法律要求。
3. 团队建设和沟通：外国人应该重视和员工的沟通与合作，尊重他们的意见和建议。
同时他们也可以引入一些国际化的管理经验和方法，结合中国实际情况进行团队建设。
4. 人才培养和激励：外国人管理者需要注意培养和激励本地员工。
他们可以提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，并建立激励机制，奖励员工的优异表现。
5. 跨文化管理：在企业中存在多国籍员工的情况下，外国人管理者需要善于跨文化管理。
他们应该尊重不同国家和地区的员工，理解和解决文化冲突，并建立一个开放、包容和多元化的工作环境。
需要注意的是，外国人在中国管理企业时需要遵守中国的法律法规和政策，并且按照中国的文化习俗进行管理。
如果涉及到与中国的国家安全、政治敏感等相关的问题，建议咨询相关法律专家或部门以确保合规。
MPA管理学案例材料
MPA管理学案例材料1．皮尔·卡丹的领导艺术皮尔·卡丹既是举世闻名的时装设计师，又是杰出的企业家。
皮尔·卡丹精力过人，设计、生产、经营、人事等一切重大问题都由他本人拍板定案。
他从不召集会议，而是由他本人跟各主管经理直接对话，了解情况，作出决定，然后放手让主管经理去执行。
人才是企业的灵魂。
一个企业不仅要有优秀的人才，而且还要考虑这样运用这些人才。
卡丹在用人上非常有眼光，他以用人之长做为标准了。
只要他发现某人在某一方面有专长，就会毫不犹豫的用其所长完全没有年龄及资格作为限制。
卡丹的成功正在于他善于用人，敢于用人，并及时的纠正自己的偏差，使他能在激烈的市场竞争站稳脚跟。
北京崇文门外马克西姆餐厅开业的时候，卡丹从法国聘请了一名经理，但由于这位经理对中国的情况毫不了解，经营起色不大。
卡丹发现后，把他调离了北京。
新经理上任后，面貌很快大有改观。
请分析卡丹的领导风格。
2．直线与参谋假定你主持召开一个由公司有关"智囊"参加的会议，讨论公司发展战略制定问题。
如果在会上听到了许多与你观点不同的意见，而且你也知道这些意见有失偏颇是因为发言者掌握的资料不全。
对此你认为最好采取那一种做法？3．巴恩斯医院下面这一事件发生在天气凉爽的十月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。
戴安娜·波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打了电话，要求立即作出一项新的人事安排。
从戴安娜的急切声音中戴维斯能感觉得到发生了什么事。
他告诉她马上过来见她。
大约五分钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。
“戴维斯博士，我再也干不下去了，"她开始申述："我在产科当护士长已四个月了，我简直干不下去了。
我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。
要知道，我只是一个凡人。
我已经尽最大的努力适应这份工作，但看来这是不可能的，让我举个例子吧。
请相信我，这是一件平平常常的事情。
(完整版)管理学原理案例分析
案例分析：一）萍服装叶店私营企业“叶萍服装店”店主兼经理吕叶萍三年前办起这家服装店以来，一直经营得很顺利。
最近，她不断收到许多顾客的口头或书面抱怨，反映该店在产品质量和交货方面都有很多问题，还常常碰上原材料不足的情况；有两家关键主顾甚至取消了对该店的大宗订货。
这使她困惑不解，不明白她的生意究竟出了什么毛病。
小吕1974年高中毕业后，就下乡插队落户。
那时，她就迷上了服装裁剪缝制这门手艺，在生产队的缝纫组里跟一位老裁缝学习与实践操练，并赢得过“巧手姑娘”的美誉。
1977年她返城回家，大学没考上，在家待业，很觉技痒，就先参加了一个里弄缝纫组的工作。
一年多以后，她进入街道成衣厂当了一名集体所有制工人。
她的经验、手艺和才能，使她很快脱颖而出，当上了厂服装设计组组长。
小吕十分喜爱这工作，白天干活，晚上买来有关书籍自学，还自费先后进了服装设计和剪裁训练班。
1980—1982年期间，厂里交给她各式各样的任务，有些还相当艰巨，她都欣然接受，因为她认为这对于她全面掌握成衣业务是个难得的好机会。
她参加设计了妇女时装和童装，跟各种布匹供应商打交道，选购合适的衣料，与有特殊订货要求的客户磋商，讨价还价，洽淡合同，她还负责过特殊订货设计、剪裁和缝制间的协调工作，甚至协助过会计整理账目。
到1983年初，小吕觉得自己已经熟谙服装业务，可称“羽翼丰满”，终于决定停薪留职自己筹资开办服装店。
这样，经过积极准备，在当年6月正式办起了这家“叶萍服装店”。
创业之初，一切从简，她自己任经理，包揽了内、外的全部管理工作，还兼任服装设计师；找来几位熟悉业务的待业知青，一个当秘书兼会计，一个负责下样剪裁，另两人操作缝纫机。
小吕觉得一开始就在顾客中建立起信誉，这是至关重要的。
由于过去在厂里她参加过跟顾客打交道的活动，一些老“关系户”对她的手艺有些了解，所以开店伊始就得到了几小笔订货。
她兢兢业业地加工这几批衣服，力求做到优质低价，打响第一炮。
这头批主顾果然对“叶萍服装店”的活计十分满意。
管理学原理案例分析题参考答案
管理学原理案例分析题参考答案000541．[答案] (2P37)(1)矿冶工程师们对法约尔所说的管理重要性应是十分有认同感的。
管理的职能不同于企业的职能，在一个企业里，下属人员的主要能力是具有企业特点的职业能力，但随着地位的上升，管理也越重要，最上层的人员主要能力就是管理能力。
而技术、财务、供销仅是企业职能不同于管理职能也不能代表管理。
(2)法约尔在演说中对管理职能侧重于管理中的计划、组织、向通，而法约尔后来提出的管理职能包括计划、组织、指挥、协调、控制，在演说中的管理职能则没有强调指挥、协调、控制的作用。
(3)同意。
管理是普遍的、重要的，但不同时期的管理的重点不同。
2．[答案] (3P73)此案例说明了认识管理与环境互动关系的重要性。
现代管理把企业看作是一个开放系统，它受环境影响，同时也影响环境，它在环境相互影响中达到动态平衡。
但是，森达服装厂厂长金东鑫集权式的领导方式，使得该厂既没有注意国家采取紧缩性政策这种宏观经济环境变化对生产服装的影响，又没有注意市场变化这种微观经济环境变动对生产经营的影响，最终使企业被依法宣告破产。
3．[答案] (3P81)(l)社会责任是指组织在遵守、维护和改善社会秩序，保护增加社会福利等方面所承担的职责和义务。
企业的社会责任涉及诸多方面，如提供就业机会、资助社会公益事业、保护生态环境、支持社会保障体系等。
此外，企业还要对股东、媒介、社区、政府、交易伙伴、消费者等利益相关者负有特定的责任。
(2)过去企业负担过多，是指在计划经济时期，由于政企不分，企业承担了过多的社会职能，导致企业应有的经济职能无法充分发挥，使得企业没有活力。
(3)社会主义市场经济体制，确立了企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我完善的独立法人和市场竞争的主饨，保证了企业作为经济组织所应有的经济职能得以充分发挥。
(4)赚钱是企业作为经济组织的首要目标，但并非惟一目标。
(5)按照社会责任的概念和涉及的内容，不能说赚钱就是企业承担了应有的社会责任。
案例分析-法国总部来了个中国人ppt课件
•
法国总部公司管理层在享有盛名的中餐馆招待杨建国，庆祝他提 升为德龙国际公司的全球产品开发高级副总裁。 • 杨建国想“巴黎人虽然因嗜好美食而著称，但是北京烤鸭还是应 该留给中国人来作”。
• •
他希望在下周高管会议之前能先和CEO谈谈自己的想法。 在欢迎会上，阿兰听到杨希望在下周高管会议之前能先和CEO谈 谈自己的想法，顿时感到意外。
案例介绍 杨建国 职业生涯：
德龙公司中国实验室负责人（中国） 德龙公司中国区经理（中国） 德龙国际公司全球产品开发高级副总裁（法国）
案例介绍
CEO（阿兰· 德龙）
全球产品开发高级副总裁 （杨建国）
安托万
副总裁 （伊夫· 绍拉克）
埃莉斯
•
CEO阿兰在几位明星经理中挑选了杨，处了看重他的技术才能外， 更看重的是看重杨对亚洲市场的熟悉。 • 阿兰对杨说“很高兴你加入我们的团队，我们都着急想看看你的点 子给我们公司带来的变化！希望你和你的家人喜欢巴黎。”
•
同时杨给外甥女打电话咨询中国女性喜爱的香水类型，外甥女的 回答是：清新而淡雅。
•
高管委员会前一天，CEO阿 兰召集竞争杨建国职位的几位共餐 讨论新产品的看法，阿兰问安托万 ，公司是否应当和以为广受尊重的 巴黎皮肤医生合作推出润肤露、防 晒霜、抗衰老的产品。杨插嘴道： “除了法国人以外，谁知道这家伙 是谁？人们根本不在乎”。随着谈 话的继续杨了解阿兰希望和法国老 牌影星签约，让她做公司产品代言 人，以期望能够借此恢复无忧香水 的销量，甚至可能以她的名字来命 名一款香水。杨的内心一声叹息。
工作地点
工作同事 组织地位
中国人
法国人
地区领导,统领中国业务，工 总部副总,负责开发新产品， 作自主性高 需事事请示汇报,自主性低
管理学课后案例分析题答案解析
案例一:中国乳业上演生死时速1．请以三聚氰胺事件为例，谈谈企业社会责任的内涵与重要性。
答：社会责任使企业追求有利于社会长远目标实现的一种义务，它超越了法律与经济对企业所要求的义务。
社会责任是企业管理道德的要求，完全是企业处于义务的自愿行为。
（1）企业社会责任的内涵企业社会责任的内涵十分丰富和广泛，除法律规定的企业行为规范以外，所有可能影响社会福利的企业行为都应纳入企业社会责任之内。
大体上可以体现在以下五个方面。
①办好企业，把企业做强、做大、做久。
（努力增强企业的竞争力，不断创新，向社会提供更好、更新、更多的产品和服务，使人民的物质和文化生活更美好。
同时也为社会提供更多更好的就业机会，并使职工随着本企业的成长而得到全面的提高。
）②企业一切经营管理行为应符合道德规范。
（企业的一切经营管理行为，包括企业内部管理、产品设计、制造、质量保证、广告用语、营销手段、售后服务、公关工作等，都应符合道德规范。
因为所有这一切都会对社会产生善或恶的影响，尤其是不合格的产品可能对社会造成极其巨大的伤害，“三鹿”奶粉事件就是一个十分典型的案例。
）③社区福利投资。
（对企业所在社区或其他特定社区的建设进行福利投资，包括医院、学校、幼儿园、老人院、住宅、公共娱乐设施、商业中心、图书馆等有关社区人民福利的一切设施的投资，均不应以赚取商业利益为目的，因为社区为本企业的发展已经作出了太多牺牲和贡献。
）④社会慈善事业。
（对社会教育、医疗公共卫生、疾病防治、福利设施及对由于特殊的天灾人祸所引起的一切需要帮助的人，企业应根据自身优势适当定位，及时伸出援助之手，尽到应尽的社会责任。
尤其对那些突发性社会灾难事件，例如，地震、海啸、飓风与恐怖袭击等造成的巨大灾难，企业应给予特别的关注，并争取在第一时间作出快速而适当的反应。
但不必相互攀比作秀，应当实事求是，量力而行。
）⑤自觉保护自然环境。
（企业应主动节约能源和降低其他不可再生资源的消耗，尽可能减少企业活动对生态的破坏。
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姓名：马顺治学号:2016212045学院：经济管理学院班级：工商管理161班管理学原理案例二分析：法国总部来了个中国人案例原文：法国香水公司德龙国际是一个家族企业，对其法国身份有着十足的骄傲。
（德龙国际法国背景介绍）然而，在经过数十年的两位数增长后，德龙的市场占有率开始下滑。
公司的标志产品“无忧”牌香水的忠实顾客群年纪越来越大。
更糟的是，从全局来看，德龙的品牌反映的是北美和欧洲市场的喜好，而这些市场现在已经停止增长。
公司未来的发展前景是在新兴市场，然而，中国和其他亚洲市场的消费者却不大喜欢欧洲香水那股浓浓的香味。
（德龙国际公司品牌反应力和未来发展前景）公司在拉美市场的销量也同样不理想。
新上任的全球产品开发副总裁杨建国感受到了巨大压力。
杨建国最初在德龙国际担任中国研发实验室负责人。
（杨建国简历简介）在他的领导下，实验室配制出了两种在亚洲市场大为热销的香水。
后来，他升任公司的中国区经理。
接下来的一年半时间里，他领导的中国区是德龙公司在新兴市场中业务发展最快的地区。
于是，公司CECM兰？德龙决宇将他提升为全球产品开发高级副总裁（杨建国当选全球开发高级副总裁）,当时竞争这一职位的还有三位候选人，他们都是法国总部的资深高管，其中负责发达国家市场的副总裁伊夫原本最有希望得到这一职位，另外两位候选人则是护肤品营销副总裁埃莉斯和水疗产品部门总经理安托万。
阿兰之所以放弃了三个他更为熟悉和信任的法国人而选择了一个中国人，主要原因就是看中杨建国对亚洲市场的熟悉。
（职位竞争者:中国研发实验室负责人：杨建国，发达国家市场副总裁：伊夫，护肤品营销副总裁：埃莉斯，水疗产品部门总经理：安托万。
并表明个人选择杨建国当全球开发副总裁的原因：德龙国际在华未来发展前景广泛）白杨上任以来，他收到了来白方方面面的建议，其中大多数提议都反映的是法国文化和法国形象。
（文化冲突：法国文化，中国文化）就连公司CEC^可兰也表示希望和法国著名女影星卡特琳？德纳芙签约,让她做公司产品代言人,借此恢复无忧牌香水的销景、甚至可能以她的名字命名一款香水。
阿兰还考虑和一位受人尊重的巴黎皮肤科医生合作推出一个新品牌。
对此，杨不以为然，因为他觉得在法国之外，没人知道这位皮肤科医生是谁。
杨的关注点不在欧美等西方市场,而是在新兴市场，尤其是白己熟悉的中国市场。
（杨建国的关注点）他建议公司培养中国年轻人对空气清新剂的兴趣，开发出香味清新淡雅、适合中国人品味的新产品。
他还计划开发针对年轻男士的护肤产品、并提议由中国的跨栏明星刘翔担任代言人。
（德龙国际两位领导选择:1.CEO选择高度法国文化选择法国影星卡特琳？德纳芙及著名巴黎皮肤科医生2. 杨建国选择刘翔代言产品）而杨的法国同事，尤其是伊夫，则对杨十分不满，因为在他们看来，杨对于公司主要市场的西方客户完全不在意，从不征询他们对于西方市场的意见。
尽管杨晋升到了全球产品开发高级副总裁的职位，但他并没有被他的法国同事们所接受，甚至CEg人对他也不信任。
杨似乎已经成了一个局夕卜人，他没机会参与战略决策。
在一次高管会议开会前，伊夫、安托万和阿兰在会议室门口窃窃私语，看到杨走过来就缄口不言。
而在阿兰正式宣布散会后,也是杨先离开了会议室，阿兰还在继续跟安托万讨论和皮肤科医生合作的事。
这让杨觉得有些不白在，因为他认为白己既然是全球新产品的负责人，安托万就应该和他讨论，而不是直接找阿兰商量。
杨建国有时无意中会听到同事对白己的一些评论，类似“边缘化”、“不够老成”之类的。
（边缘化问题凸显）甚至有传闻，在阿兰的乡间别墅有个聚会，伊夫、安托万和埃莉斯都在客人名单之列，唯独他没有受到邀请。
此外，每当杨想推广白己的点子时，他能得到的，除了礼节性微笑就再也没什么了。
埃莉斯曾经私下建议他注意交际方式。
她说：“你不得不做出一些妥协？?因为你不可能改变他们。
和他们好好沟通吧。
”杨开始思忖，白己接受这份工作是不是个错误。
相比之下，在管理中国区业务的时候，他的日子反而过得更舒坦，他可以想做什么就做什么。
通过本案例分析得到：杨建国无法从中国研发实验室转化为德龙国际全球开发高级副总裁原因主要由两方面造成，无论是杨建国本人，还是德龙国际CEO 阿兰？德龙都应承担一定责任。
杨建国无法顺利转变角色的原因：1. 文化冲突文化冲突主要表现在中国文化和法国文化的碰撞、中国区域公司管理制度和西方公司管理制度方面的差异及中国区域公司文化和西方文化的差异。
杨建国在中国研发实验室负责人在职期间主要负责中国区域公司未来潜力市场的开发工作。
需要开拓、进取的精神，而德龙国际是家族企业兼顾着固有的传统及骄傲文化形成对比。
又因东西方文化差异：亚洲社会的运作依靠一个清晰界定的社会层级体系，不同层级的人员有着各自的角色和职责.人们依照清晰的职责划分而各司其职。
而在西方商业管理环境中工作，杨建国需要适应管理结构更加扁平化和松散化的西方公司企业。
2. 人际关系及沟通能力对于杨建国来说由中国研发室负责人升迁全球开发高级副总裁不仅是工作地点的改变还在于管理区域的扩大化：由区域化向全球化转变。
所以杨建国必须要学会与新同事们充分沟通，彼此之间交换意见及维系人际关系。
这样无论杨建国是在欧美成熟市场还是在亚洲新兴市场发展，公司成员才能真正理解杨建国对于产品开发及德龙国际新兴市场开发规划的观点。
然而杨建国拒绝与同事讨论西方市场的情况，甚至是在伊夫主动找上门来时，杨也仅仅是敷衍了事。
3. CECR兰在挑选候选人时标准不明确。
在几位很有希望的候选人中挑选了杨建国，看重的是杨建国的技术背景，以及杨建国对于亚洲新兴市场和消费者喜好的深刻了解。
但是阿兰却忽略了其他重要条件，例如杨与总部同事的关系、杨对于成熟市场产品开发的历练与知识、杨对于德龙总部做决策的信息基础与流程的掌握程度，等等。
4. 德龙公司缺少对新上任领导人的系统培训计划。
这就造成了杨在上任时，既不了解白己的工作职责到底是什么，也不清楚公司总部为人处事的潜规则。
这直接杨建国在上任之前的准备工作不充分，进而影响上任后的业绩。
综十.案例分析，要使杨建国川页利转变角住L 无论是杨建国本人，还是首席执行官阿兰？德龙和德龙公司都需要做出努力和改变。
对于杨建国来说:杨建国应该明确白己的工作职责究竟是什么。
作为德龙国际新上任的全球产品开发高级副总裁，杨建国不能再以领导中国区域时那样思考问题。
尽管杨目前的主要工作内容以开拓新兴市场为主，杨建国也一定要从全球化角度统筹安排，而不能对西方市场完全不管不顾。
杨建国可以通过下歹U方法使自己加快角色转变:1. 参加法国文化介绍活动及德龙国际公司文化历史介绍。
2. 通过参与公司的各类小型项目，积累白己除新兴市场开发之外的经验，了解全球项目的运作流程、决策标准、主要市场的特点以及主要客户群特色和营销方法,等等,进而总结出新兴市场与成熟市场在运作模式上的区别。
这不仅使白己得到新的能力锻炼，也可以掌握公司跨地域合作的方法及理念。
3. 寻找一位导师，以帮助白己解决角色转换期内人际关系构建及潜规则的了解。
例如公司总部里哪些是关键人员、如何与他们建立必要的人际关系、公司内部的决策流程是什么，以及有哪些潜规则。
4. 利用企业高级管理者“帮带”精神，强化某一方面的技能。
例如：副总裁伊夫可以传授杨建国很多有关成熟市场的知识与技巧，首席执行官阿兰可以给杨仔细分析德龙这个法国品牌在全球化讲程中的优势所在。
这些知识与技巧、将帮助杨更好地胜任新职位。
除此之外、从胜任能力方面来说，杨还必须在人际关系、商业技巧以及个人性格特质这三方面加强锻炼。
而对于首席执行官阿兰和德龙公司来说：因将新任领导人的培训发展计划列入议事日程，首席执行官阿兰可以从以下几方面着手：一，根据新职位的要求，明确定义该职位的能力标准。
阿兰仅凭杨在开拓中国市场的表现就任命其为全球产品发展高级副总裁，决定过于草率，我认为有几项标准是应该被列入考虑范围的：来自53个国家的的下属们评出对的杰出领导的22个普遍特征1.积极的(positive ) 个人的特点是乐观自信2 - 可靠的(trustworthy ) 值得信赖的3 - 具有管理技巧(administratively skilled ) 可以计划、组织、协调和控制许多下属工作4 - 公正(just ) 依据事情的是非曲直来采取行动5 - 双赢的问题解决者(win-win problem趣不同甚至相反的员工们感到满意6 - 鼓励(encourageing )当的建议，使得下属充满勇气、自信和希望7 -聪明(intelligent )易8 -果断(decisive )9 - 见多识广(informed )10 -有效的谈判者(effective bargainer利的基础上与别人做出交易11 -远见(foresight )12 - 未雨绸缪(plans ahead)13 - 动机激发者(motive arouser )责任和自我牺牲的基础上14 - 善于沟通(communicative )15 - 精益求精(excellence oriented )精16 -信心建造者(confidence builder )solver ) 可以确定解决方案，是的兴通过打消下属的顾虑和给下属适精明，学习和理解事情比较容果断的进行决策知识渊博，对信息有感知力) 能够有效地进行谈判，在互预测将来可能发生的事件提前进行预测和准备激发下属将自己的努力建立在与下属经常进行沟通对自己和下属的绩效精益求的对他们的信任，来使下属也充满自信第二，在确定了新职位的能力标准之后，就要按照这个标准系统 性地考察候选人，切忌迷信候选人以往的业绩。
杨建国的上任就 是一个很好的说明。
阿兰仅凭杨在中国市场所取得的业绩就任命 他为全球产品发展高级副总裁，但是他并没有想过杨是否能融入 总部的领导团队，是否具有全球视野，在兼顾西方成熟市场的同 时是否能更有效地开发新兴市场。
第三、建立适当、有效的测评机制。
例如：双方高管互换制度借 以消除团队间隔阂，并找到企业高级管理者建立良好关系的共同基 础。
从经济全球化角度上来讲：随着世界经济的全球化发展，现代化公司需要营造一种多文化合 作发展环境。
不仅要具有突出的业绩也要树立全球化管理的意识， 现 代化公司必须教给这些全球化管理者——些技能和方法， 让他们能够相 互理解并展开有效合作并为企业谋福。
虽然杨建国在一开始并不顺利，但我认为他还是可以扭 转17 - 18 - 的19 -理诚实（honest ）充满活力（dynamic ）协调者(coordinator 说话和行为诚实 全心投入，精力充沛，热心和主动 可以对下属的工作进行整合和管 20 -作21 - 团队的建造者（team builder 能够引导团队成员一起进行工 激励下属(motivational '言赖的(dependable ) 22 -可信赖的（ 承诺动员和激励下属值得信赖的，人们也相信 TA 会履行这种局面的。