人力资源职业分析.doc
人力资源职业分析
一、行业社会背景1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。
截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。
一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR 总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。
据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。
经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。
随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。
这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。
人力资源管理人员岗位胜任能力分析
人力资源管理人员岗位胜任能力分析人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。
本文通过对人力资源管理岗位基本情况的调研，通过问卷调查、行为事件访谈等方法，分析人力资源管理人员的岗位胜任能力，为人力资源管理储备人才的培养提供依据。
标签：人力资源管理；行为事件访谈；岗位胜任能力人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业管理者及研究人员最为关注的内容之一。
鉴于人力资源管理人员专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须重点关注该岗位的胜任能力。
一、岗位任务调研采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。
（问卷举例如下所示）人力资源管理岗位工作任务调查问卷工作单位姓名职务1.工作基本情况您的工作岗位和岗位职责是什么？您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么？您的阶段性工作任务主要有哪些？您的工作需要和哪些部门发生联系（内部和外部）？上司是谁，下属有几个？您的工作对象是什么？完成工作任务需要哪些工具和器材（包括计算机及软件）？2.胜任能力您认为您的岗位需要哪些专业技能（工作中必备的专业能力）？您认为您的岗位需要哪些社会能力（包括团队协作；交际与沟通能力；信息技术能力；创新与解决问题能力；项目管理能力；环境保护意识）？您认为您的岗位需要哪些方法能力（包括：学习能力；政治素质；法律常识；人文素质；职业道德；身心素质）？在您的职业生涯中，影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些？在您的职业生涯中，有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用？如果有，您认为是哪些知识或技能的欠缺？3.知识领域您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程？您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训？还需要进行哪些方面的职业培训？二、岗位胜任能力调研采用行为事件访谈法进行调研，重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。
行为事件访谈提纲如下所示：行为事件访谈提纲1.主要职责请您介绍一下，您的工作内容可以分为几个大块的内容呢？2.具体工作内容请您为我们谈一下每一个职责——（简要陈述内容），中您都要做哪些具体的工作（任务）。
人力资源专业 个人定位(个人SWOT分析)+职业定位
职业定位一自我定位性情自身性情比较和气,有时也比较急躁.爱好从事一些不是很繁琐的的运动,有优越的心理本质,可以做到临危不惧快活爱好快活爱好写作,并且有着很深挚的功底,曾获得各级多项大奖才能有着较高的处事才能和处事程度,曾出任过多个部分的主管人员Swot剖析1内部情形剖析1）优势有着较强的协作才干和写作才干,有着优越的道德教养和小我本质,能从事各类事业,失去饱满的热忱,有较强的竞争思维2）劣势急于求成缺少耐力.不擅长信息的收集与处理,缺少社会经验,但安排欲过强2外部情形剖析1）机遇人力资本治理的就业远景是很好的,今朝,国度缺少专业的人力资本治理人员,这也是为什呢许多大学都开设人力资本治理专业的原因.选择人力资本治理专业,只要你居心学,积极的锤炼本身,是很轻易就业,并且也轻易有成长的机遇.2）威逼中国的人力资本治理出缺点,所以在中国高校中其实不是很吃喷鼻吧,并且据说毕业后找到相干的工作,要做到HR高管才会工资很高,前面要干许多多少年,都是些琐事,升职也不轻易,并且本身非重点大学毕业生,缺少象形竞争力.二. 自我评估1.自我优势清点：（1）酷爱生涯,有积极的人生不雅,有吃苦耐劳的精力;（2）擅长写作,失去一般的写作才干（3）量力而行,有目的有主意,说谎守信,心思周密,有灵敏的洞察力.（4）做事有本身的原则,克己力强,朝上进步心强,有刚毅的品德和较高的分解本质.（5）失去较强的心理本质.组织才能.擅长进修.思虑.创新.2.自我劣势清点：（1）缺少信念与耐力,做事无法保持到底（2）面临本身没有掌控的工作缺少自负和勇气.（3）工作效力轻易受情感影响.（4）工作经验其实不丰硕,艰苦面前轻易迟疑.（5）专业常识控制缺少,实践才能有待进步.三. 职业认知.人力资本治理的就业远景是很好的,今朝,国度缺少专业的人力资本治理人员,这也是为什呢许多大学都开设人力资本治理专业的原因.选择人力资本治理专业,只要你居心学,积极的锤炼本身,是很轻易就业,并且也轻易有成长的机遇.四职业目的：成为人力资本部的高层治理人员：（1）完成大学课程,顺遂毕业,并考取相干的职业资历证书;(2)在毕业后介入研讨生测验,并在研讨生进修进程中持续完美相干常识和造就相干技巧（3）步入社会,懂得市场,尽力造就本身各方面的才能,进入某企业工作进修.（4）在进修和实践中不竭深造,尽力成为企业下层或中层治理人员.（5）丰硕工作经验,精晓职业技巧,尽力成为人力资本部的高层治理人员.五.行为筹划和计谋大一【阶段目的】：积极介入,班级与黉舍组织运动起首要融入大学生涯,参加学生会,积极介入各类运动,造就本身的沟通才能,增长交换;其次要懂得本身所学专业,剖析该专业是否合适本身,明白目的;最后要把基本课程学扎实,在大一下学期考取人力资本师助理资历证.大二【阶段目的】：强化进修,肯定考验目的起首要增强专业常识的进修,擅长自习和上彀收集有关专业的进修材料,在大二上学期把英语四级证给考得;其次要争夺在假期中,找与专业相干的工作,而与此同时查找考验须要报考的黉舍大三【阶段目的】：尽力进修考研曾强自负,在大四上学期考研,与此同时查找就业目的六小结对于方才进入大学的我们来说,自身才能与目的请求有着相当大的差距,我们对自身的才能.成长偏向,对职业认知.就业情形.社会情形还没有充分的熟悉和懂得.是以,我们必须尽力进修专业常识,积极进行工作实践,增强对本身.对职业情形的懂得,在生涯中不竭完美.进步本身,使本身可以或许尽快顺应往后的目的请求.有志者事竟成,信任我们会在不懈的尽力中达成本身的妄想,完成本身的人生目的！。
人力资源岗位分析doc
人力资源岗位分析.doc一、岗位概述人力资源岗位的主要职责是管理公司的招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等人力资源活动，以确保公司的人力资源战略与业务战略一致，并有效支持公司的业务发展。
该岗位需要负责制定和执行人力资源政策，确保员工得到公正、公平的待遇，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、职责描述1.招聘与选拔制定招聘计划，确定招聘渠道，筛选简历，安排面试，评估候选人，并最终录用合适的员工。
同时，对内部员工进行选拔和晋升，确保公司的人才得到充分挖掘和利用。
2.培训与发展设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、管理培训等。
通过培训，提高员工的工作技能和知识水平，同时提升员工的职业发展能力。
3.绩效管理制定绩效评估体系，评估员工的工作表现，提供绩效反馈，奖励优秀员工，辅导和帮助表现不佳的员工改进工作。
通过绩效管理，提高员工的工作效率和工作质量。
4.薪酬福利管理制定薪酬福利政策，包括工资、奖金、福利等。
根据市场情况和公司的业务发展需要，调整薪酬福利政策，以保持公司的竞争力。
同时，对员工的薪酬福利进行审核和发放。
5.员工关系管理处理员工的问题和投诉，协调员工之间的关系，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，开展企业文化建设活动，传播公司的价值观和文化，增强员工的归属感和凝聚力。
三、任职要求1.本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业优先。
2.3年以上人力资源工作经验，熟悉人力资源各模块的操作流程和相关法律法规。
3.具备良好的沟通协调能力、组织能力和领导能力。
4.具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应公司的发展需求和市场变化。
5.具备良好的职业道德和职业操守，能够保守公司的商业机密和员工信息。
6.熟悉人力资源信息系统和办公软件操作，具备较强的数据处理和分析能力。
7.有良好的文字表达能力和英语沟通能力者优先。
四、工作挑战与解决方案1.市场竞争激烈：需要不断关注市场变化和竞争对手的动态，调整招聘策略和薪酬福利政策，以保持公司的竞争力。
【2018-2019】人力资源swot分析案例-word范文 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源swot分析案例篇一：基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析基于就业形势下的大学生人力资源开发SWOT分析[提要] 面对当前严峻的就业形势，分析大学生人力资源开发的优势、劣势、机会和威胁，探讨大学生就业中遇到的各种难题，提出有针对性的解决措施。
关键词：就业形势；大学生；人力资源开发；SWOT分析《201X年中国大学生就业报告》显示，201X届硕士、本科、高职高专毕业生的签约率分别为26%、35%、32%，与201X届相比依次降低11%、12%、13%。
就业问题一直是我国最大的民生问题，而我国大学生就业率偏低，更是人们关注的重点。
一、大学生人力资源开发SWOT分析（一）优势（Strengths）1、文化水平较高。
大学生掌握较高层次的科学文化和专业知识，在人力资源领域里属于高知群体，在人力资源体系中被定位为知识型员工。
知识型员工在组织中发挥着非常重要的作用，“知识经济的发展取决于知识的创新和科技的进步，而一切知识的创新、传播和应用又最终取决于人，取决于以智能为代表的人力资本——知识型员工”。
2、可塑性强。
大学生富有激情，思维活跃，而且不愿受传统思维定势的束缚，较容易接受并适应新鲜事物，于未来充满着希望。
他们自信心强，敢作敢为，勇于开拓，这些特质能够有力地推动组织适应瞬息万变的市场和社会发展。
3、善于学习。
初出校门的大学生具有很强的学习能力，他们给组织注入了更强的学习活力，善于学习的大学生能比较容易地适应组织环境，有效培养扩张性的思维方式，为今后在组织当中获得更大的发展打下基础。
（二）劣势（Weaknesses）1、缺乏系统规划。
大学生在高校里虽然系统性地学习了专业知识，但国内高校往往对大学生人力资源的现状及规律缺乏了解，很少就大学生人力资源开发建立规范的指导体系。
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
人力资源职业分析
人力资源职业分析在当今竞争激烈的社会环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为一项专业化、专业性强的职业，人力资源管理涉及到员工招聘、培训发展、薪酬福利等多个方面，直接影响到企业的发展与运营。
本文将对人力资源职业进行分析，从职业概述、职业特点、职业发展前景等方面进行论述。
一、职业概述人力资源职业是指负责企业的人力资源管理和人力资源规划的一群专业人士。
他们在企业中承担着招聘、薪资管理、培训发展等方面的责任，以保证企业人力资源的合理配置和高效运作。
人力资源部门通常设立在企业的顶层管理层，是与企业战略和运营密切相关的一个职业领域。
二、职业特点1. 多元化的工作内容：人力资源管理的工作内容涉及到员工招聘、绩效考核、薪资福利、培训发展等多个方面。
从与各部门联络协调、制定人力资源政策到员工日常的工作安排和管理，人力资源职业需要涵盖广泛的知识和技能。
2. 良好的沟通协调能力：人力资源职业需要与各部门之间保持良好的沟通和协调，以确保员工与企业的利益一致。
他们需要能够有效地与员工交流、理解员工需求，并寻找到最佳的解决方案。
3. 对人性的了解和洞察力：作为人力资源管理者，需要对人性有深刻的了解和洞察力。
只有了解员工的需求和动机，才能制定出符合员工期望的激励政策和福利待遇，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4. 需要不断学习和更新知识：人力资源职业需要保持学习和与时俱进的态度。
随着社会经济的发展和变革，人力资源管理的理念和方法也在不断更新。
作为人力资源管理者，需要关注行业动态，持续提升自己的专业知识和技能。
三、职业发展前景人力资源管理职业具有广阔的发展前景。
随着人们对企业文化和员工福利的重视度不断提升，企业对人力资源管理的需求也日益增加。
同时，随着企业规模的扩大和国际化进程的推进，对人力资源专业人才的需求也在不断增长。
这为从事人力资源职业的人们提供了充分的发展空间。
另外，随着社会的发展，人力资源职业也越来越得到重视和尊重。
人力资源工作者的职业定位和价值体现
人力资源工作者的职业定位和价值体现HR是human Resource Department的缩写，意为人力资源部门。
很多的新HR们出于多方面原因，如不像销售人员那样受公司重视、每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、职业升迁机会太少，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。
每一位HR面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。
跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。
也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。
特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR 专业就应该做HR工作。
实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。
其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。
除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR 也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR 份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台。
对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。
当然HR的价值是并不仅限于这些行政事务。
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一、行业社会背景1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。
截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。
一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。
据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。
经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。
随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。
这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。
在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。
此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。
而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。
对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。
未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。
4、社会对人力资源专业人才的需求从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。
从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。
对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。
从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
5、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。
1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。
各行业的中层管理人员需求更加突出。
由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。
2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。
马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。
3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。
在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。
4、人力资源配置的系统整合。
高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。
组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。
在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。
为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。
5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。
国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。
人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。
中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。
6、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。
而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。
因此，厘清现状是首要的任务。
其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。
所以，应该提倡科学实证主义。
最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。
7、要有系统的思维。
人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。
从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。
”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。
因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。
8、要从狂热到理性。
近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。
今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。
基于以上概括，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无限量的。
只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。
二、专业技能要求及薪酬状况（一）职业定位人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。
适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。
从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：1、职业化的行为。
敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
2、专业化的技能。
人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。
提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。
3、国际化的视野。
把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。
尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。
4、本土化的智慧。
人力资源管理归根到底是人的管理。
而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。
因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。
（二）初级职位的工作职责及薪酬待遇：1、行政人事专员工作职责：协助上级公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作。
助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；其他人事日常工作。
而且，还可以视不同企业有不同的员工档案、保险等办理和整理工作。
可以说是比较琐碎的日常行政性工作。
入行门槛：作为一名行政人事专员，企业要求的门槛并不很高，这也是为什么很多应届毕业生会首先考虑的工作之一了。
这在企业对该职位的招聘信息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历者。
年龄一般在24-28岁之间，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。
其实这些要求一般求职者都能达到，即便是刚毕业的学生，只要拥有积极的心态和认真负责的态度，也是可以获得面试的机会的。
行政人事专员的薪资待遇：人事专员属于从事人力资源职业的第一步，所以在任何企业中工资都不会太高，一般情况下，如果工作职责中光是人事专员会拿的不高，除非在工作中还有劳资、或后勤兼并估计会高一点，好的单位的一年4.5万也没有问题的。
在一般企业，如民营企业中得试用阶段、没经验也收入很低。
而在大型公司中，碰好了人事专员的税前收入也算过得去，不过不包括奖金。
如果是政府事业单位，那工资一般会按级别和岗位来定，是固定的，也不会超过2500元。
大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最底层的，年薪一般1万-2万元之间。
随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3万元左右。
在一些好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到2500元左右，过了实习期月薪会达到近4000元。
一般企业：1000－2000元民营、私营企业：900元－1200元大型企业：3000元左右国有企业：1500－2500元左右外企：3000-4000，加上四金2、培训专员工作职责：培训专员的日常工作比较简单琐碎，主要配合上级做以下工作内容：1. 负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）2. 较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用Photoshop）3. 活动执行与管理工作（经常跑现场）4. 与各部门进行培训的常规沟通入行门槛：一般来讲，这个职位男女不限，但从事过公司岗位职责的培训，能够对新进员工进行培训，主要是依据员工手册进行各项制度的培训，所以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源培训经验者会是首选优先。
培训专员的薪资待遇：由于培训专员在工作中对刚入公司的人员培训，主要讲一些公司的规章制度和企业文化，这个技术含量低一些。
（每个公司的待遇不可能一致）所以，拿到手的有2000元左右，有两三年工作经验的估计也就3000-4000元。
欧美企业工资高些，大概有4000---6000元，但也要根据工作经验来定。