高校教职工绩效工资管理细则
学校薪酬绩效管理制度模板
第一章总则第一条为规范学校薪酬管理，激励员工积极性，提高教育教学质量，根据国家相关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括教师、行政人员、工勤人员等。
第三条本制度旨在建立科学、合理、公平、公正的薪酬绩效管理体系，实现按劳分配、多劳多得的原则。
第二章薪酬体系第四条学校薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴等构成。
第五条基本工资：根据当地最低工资标准，确保教职工的基本生活需要。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作强度、所需技能等因素，制定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据教职工的年度绩效考核结果，按比例发放。
第八条福利津贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等，按国家规定和学校实际情况执行。
第三章绩效考核第九条学校设立绩效考核委员会，负责制定、实施和监督绩效考核工作。
第十条绩效考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩、团队合作等方面。
第十一条绩效考核分为年度考核和平时考核。
第十二条年度考核：每年年底进行，以年度工作目标完成情况为主要考核依据。
第十三条平时考核：每月进行，以月度工作计划完成情况为主要考核依据。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬发放第十五条学校按照国家规定和本制度要求，按时足额发放教职工工资。
第十六条教职工工资发放采用银行代发方式，确保工资发放的准确性和安全性。
第十七条教职工工资调整：根据绩效考核结果和学校实际情况，定期进行工资调整。
第五章附则第十八条本制度由学校人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由学校根据实际情况予以补充和修订。
丽水学院商学院教职工年度绩效考核实施细则
丽水学院商学院教职工年度绩效考核实施细则（试行）为全面客观评价我院教职工的德才表现和工作业绩，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，促进师资队伍和管理队伍建设，促进考核工作制度化、规范化、科学化，促进学院各项事业持续、稳定、协调地发展，根据国家、省人事部门、省教育厅关于事业单位工作人员考核和教师绩效考核的指导性意见以及《丽水学院教职工年度绩效考核办法{试行}》，结合学院实际，特制定本实施细则。
一、基本原则1.坚持以德为先、注重实绩的原则。
坚持把师德放在首位，强化育人为本的观念，强化全员、全方位、全过程育人的责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献。
2.坚持分类考核的原则。
坚持分类考核，兼顾各类岗位工作的不同特点，按专业技术岗和管理岗等两类岗位进行考核。
3.坚持定性评价、定量分析相结合的原则。
考核工作既充分考虑教职工在教育教学、科学研究和社会服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。
二、考核范围1.学院在岗教职员工（含人事代理人员）。
2.下列人员不参加年度绩效考核：（1）因病假、产假等原因，年度请假时间（不包括寒暑假）超过六个月及以上者；（2）待聘人员；（3）到校工作未满六个月的人员。
三、考核内容教职工按年度考核。
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及学术研究、教书育人、管理服务的情况；勤，主要考核工作态度和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献；廉，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和自律情况。
1.专业技术岗（1）教学科研岗人员的考核应包含教学、科研、育人和社会服务等方面履行岗位职责以及取得工作实绩情况，主要以完成学院规定的教学工作量、科研工作量、育人工作量和取得的业绩（包括标志性成果）为主要依据。
凡引进人才中未取得副教授职称的博士，3年内（含3年）按专技七级岗的要求进行考核，享受相应职级的奖励性绩效工资待遇。
学校绩效工资管理制度
第一章总则第一条为进一步规范学校绩效工资管理，调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校在编教职工，包括教师、行政人员、教辅人员等。
第三条学校绩效工资管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位责任和工作业绩为导向，激发教职工的工作热情，提高教育教学质量。
第二章绩效工资构成第四条学校绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关政策执行，确保教职工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位、工作性质、工作难度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据教职工的工作业绩、教学质量、学生满意度、教研成果等因素确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第三章绩效考核第八条学校成立绩效工资考核领导小组，负责绩效工资的考核、分配和管理。
第九条绩效考核分为年度考核和学期考核，以年度考核为主。
第十条年度考核内容主要包括：1. 教学质量：根据学生成绩、课堂表现、作业批改等方面进行综合评价。
2. 教研成果：包括论文发表、课题研究、教学竞赛等方面。
3. 教育教学活动：参与学校组织的各类教育教学活动，如公开课、教学研讨、班主任工作等。
4. 学生满意度：通过问卷调查、座谈会等形式了解学生对教师的教学满意度。
第十一条学期考核内容主要包括：1. 教学质量：根据学生成绩、课堂表现、作业批改等方面进行综合评价。
2. 教研成果：包括论文发表、课题研究、教学竞赛等方面。
3. 教育教学活动：参与学校组织的各类教育教学活动，如公开课、教学研讨、班主任工作等。
4. 工作态度：包括工作纪律、出勤情况、团队合作等方面。
第四章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按照以下步骤进行：1. 绩效考核：根据考核结果，确定教职工的绩效工资。
2. 分配方案：学校制定绩效工资分配方案，明确分配比例和分配标准。
3. 公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受教职工监督。
4. 发放：按照分配方案，将绩效工资发放给教职工。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本第一章总则第一条为规范学院老师的薪资待遇管理，根据国家相关法律法规和学院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学院所有老师，包括专任教师、兼职教师和临时教师。
第三条学院老师薪资由学院财务处统一负责管理，分为基本工资、绩效工资、奖励性收入等。
第四条学院老师薪资制度遵循公平、公正、透明的原则，根据老师的工作表现和职称级别确定具体的薪资标准。
第五条学院老师应当严格遵守学院规章制度，履行教学、科研和管理职责，提高教学质量和科研水平，为学院发展做出贡献。
第六条学院老师的薪资待遇应当符合国家相关规定，并根据学院财务情况适当调整。
第七条学院老师薪资规章制度由学院教务处、人事处和财务处共同管理，定期进行审核和调整。
第八条学院老师薪资规章制度的解释权归学院校长办公会。
第二章薪资构成第九条学院老师的基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴等。
第十条学院老师的绩效工资根据教学、科研、管理等方面的工作绩效确定，工作绩效优秀者可享有相应的绩效奖励。
第十一条学院老师的奖励性收入包括岗位津贴、特殊津贴、奖金和补助等。
第十二条学院老师的薪资待遇按月发放，具体时间由学院财务处统一规定。
第三章薪资标准第十三条学院老师的基本工资标准由学院人事处根据职称级别和教龄确定。
第十四条学院老师的绩效工资标准由教务处和人事处联合评定，并由校长办公会审核确认。
第十五条学院老师的奖励性收入标准由学院财务处根据具体情况确定，报校长办公会审核确认。
第十六条学院老师的薪资标准应当符合国家相关规定，并根据学院实际情况适当调整。
第四章薪资管理第十七条学院老师的薪资管理分为考勤管理、绩效考评、工资发放等环节。
第十八条学院老师应当按时按规定完成教学、科研和管理工作，如实填写考勤表，不得迟到早退。
第十九条学院老师的绩效考评由教务处和人事处联合组织，考评结果作为确定绩效工资的重要依据。
第二十条学院老师应当如实如期填写绩效考评表，不得造假弄虚作假，否则将受到相应处罚。
教师绩效工资评定细则
教师绩效工资评定细则一、前言为了全面、公正、客观地评价教师的工作绩效，激励教师积极投身教育教学事业，提高教育教学质量，特制定本评定细则。
本细则从教学质量、管理工作量、教育教学过程、课堂教学质量、考勤与纪律、工作量完成情况、教研活动参与、奖励与惩罚机制等多个方面对教师的绩效进行评估。
二、评定内容与标准（一）教学质量评估教学质量评估主要考察教师教学目标完成情况、学生满意度和学业成绩提升情况。
评估结果将作为教师绩效工资评定的重要依据。
（二）管理工作量考核管理工作量考核主要评价教师承担的班级管理、学生管理、课程安排等工作的数量和质量。
根据教师承担的工作量大小和完成情况，给予相应的绩效工资。
（三）教育教学过程教育教学过程评估将关注教师的教学设计、教学方法、教学手段的运用，以及对学生个体差异的关注程度。
优质的教育教学过程将有助于提高教学质量，从而获得更高的绩效工资。
（四）课堂教学质量课堂教学质量评估将着重考察教师的课堂组织、教学内容呈现、师生互动、课堂氛围等方面的表现。
通过听课、评课等方式，全面评价教师的课堂教学水平。
（五）考勤与纪律考勤与纪律考核主要评价教师的出勤情况和遵守学校规章制度的情况。
教师应严格遵守学校规定的作息时间，不得迟到、早退、旷工。
同时，教师应树立良好的师德师风，遵守教育教学纪律。
（六）工作量完成情况工作量完成情况考核将评估教师按照教学计划和课程要求完成教学任务的情况。
教师应按时完成教学任务，确保教学进度和质量。
对于超额完成工作量且质量较高的教师，将给予相应的绩效工资奖励。
（七）教研活动参与教研活动参与评估将关注教师参与学校组织的各类教研活动的积极程度和贡献度。
教师应积极参加教研活动，分享教学经验，提高教学水平。
对于在教研活动中表现突出的教师，将给予相应的奖励。
（八）奖励与惩罚机制奖励与惩罚机制是激励教师积极工作、提高教育教学质量的重要手段。
学校将根据教师的绩效评定结果，对表现优秀的教师给予物质和精神奖励，如绩效工资、荣誉称号等；对表现不佳的教师，将视情况进行批评教育、扣减绩效工资等惩罚。
学校教职工绩效工资考核分配实施方案
学校教职工绩效工资考核分配实施方案学校教职工绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的目的与意义绩效工资是对教职工工作业绩评价的具体体现，旨在鼓励教职工积极进取，提高工作绩效，并通过分配激励措施，提高整体教学质量和办学效益。
通过科学的绩效考核和分配机制，促进教职工之间的相互竞争，激发个人的创新潜能，提高教育教学水平。
二、绩效工资考核的对象和标准1. 考核对象绩效工资考核的对象为全体学校教职工，包括教师、教务、行政等所有工作岗位。
2. 考核标准（1）教学质量考核：考核教职工的教学水平、教学效果、教学评价等方面的情况。
（2）教学科研成果考核：考核教职工的科研成果、学术论文发表、教材编写等方面的情况。
（3）教学管理能力考核：考核教职工的教学管理能力、班级管理情况、课堂纪律等方面的情况。
（4）师德评价：考核教职工的工作作风、教育思想、师德师风等方面的情况。
（5）个人发展考核：考核教职工的个人发展状况，包括继续教育、学历提升、职业资格等方面的情况。
三、绩效工资考核的程序与方法1. 设定考核时间绩效工资考核一般在每个学期末进行，确保考核结果与实际工作情况相符。
2. 设定考核评分标准根据教学质量考核、教学科研成果考核、教学管理能力考核、师德评价、个人发展考核等方面的情况，制定相应的评分标准和权重。
3. 绩效考核评分将评分标准与个人实际工作情况结合，对每一个考核项目进行评分，并计算总分。
4. 综合评价与排名对每位教职工的考核结果综合评价并进行排名，确定各个工作岗位的绩效等级，按照绩效等级进行绩效工资的分配。
四、绩效工资分配方案1. 制定绩效等级根据绩效考核排名，划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级占总人数的15%。
2. 设定奖励机制对于考核结果优秀的教职工，可以给予一次性奖金或额外的绩效工资，以激励其继续努力，提升工作业绩。
3. 绩效工资发放经过绩效考核后，根据不同绩效等级确定绩效工资的发放比例。
大学绩效工资实施细则
***大学绩效工资实施细则为了规范我校绩效工资发放，按照上级规范要求，适应聘期岗位聘任和部门考核模式变化的实际需要，对绩效工资实施细则进行重新制定。
一、绩效工资的构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
二、绩效工资的分配（一）基础性绩效工资按照《***市其他事业单位绩效工资制度实施意见》规定的基础性绩效工资级差系数，并依据上级批准的学校工资总量和绩效工资总量和现有人员结构，确定学校各职级人员基础性绩效工资发放标准。
具体发放标准见表一。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资分为九个发放项目。
1.超课时绩效（超课时津贴）本校教师在完成所聘岗位的标准教学工作量后，超过标准部分的课时发放超课时绩效，超课时绩效（超课时津贴）平均标准按聘期文件执行，年初由教务处向学校申请当年全校超课时绩效整体额度（含各类监考、大赛指导等）教务处根据学院（部）超课时总量划拨到学院（部），由学院（部）进行二次发放。
其他项目由教务处根据学校和上级有关规定和发放标准负责审核发放。
2.按月发放奖励性绩效工资按照教职工在全员聘任中所聘岗位职级发放，学校和职工所在部门可根据聘期文件和本部门聘任、考核实施细则，扣发、缓发或停发。
各职级发放标准见表二。
3.年终一次性发放奖励性绩效工资根据学校部门目标责任制考核有关文件，部门考核合格且排名列前30%的部门，年终一次性发放奖励性绩效总量在学校核算总量的基础上，在当年绩效总额允许条件下，最多增发10%，用于部门人员年终一次性绩效奖励；考核中出现按照学校目标责任制部门考核文件需扣减部门或个人相关比例的年终一次性奖励绩效情况，依学校目标责任制部门考核文件予以扣发。
扣发部分不发放给部门。
年终一次性发放奖励性绩效工资针对部门核算标准见表三：表三：年终一次性发放奖励性绩效工资针对部门核算标准4.年度考核优秀奖励绩效对年度考核被评为优秀的教职工给予年度考核优秀奖励，奖励标准为：每人1000元。
优秀等次职工比例不超过全校教职工总数的15%。
高校薪资管理制度范文模板
第一章总则第一条为规范高校内部薪资管理，调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括正式职工、合同制职工、临时职工等。
第三条学校薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，充分体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪资构成第四条教职工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和地方标准确定，为教职工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位及工作职责确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据教职工的工作绩效、教学质量、科研成果、社会服务等方面进行考核，体现个人贡献。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、取暖补贴等，根据国家及地方政策执行。
第三章薪资计算与发放第九条薪资计算：1. 基本工资按月计算，按国家规定执行。
2. 岗位工资根据岗位设置和岗位职责确定，按月计算。
3. 绩效工资根据年度考核结果确定，按月计算。
4. 津贴补贴按国家及地方政策执行。
第十条薪资发放：1. 薪资按月发放，发放时间为每月的固定日期。
2. 教职工薪资发放需通过银行转账或现金支付方式。
3. 薪资发放时，应确保教职工个人信息的准确无误。
第四章薪资调整第十一条薪资调整：1. 根据国家及地方政策，适时调整基本工资。
2. 根据岗位变动、工作绩效提升等情况，适时调整岗位工资和绩效工资。
3. 根据物价水平、生活成本等因素，适时调整津贴补贴。
第五章管理与监督第十二条学校设立薪资管理办公室，负责薪资管理工作的具体实施。
第十三条薪资管理办公室负责以下工作：1. 制定和修订薪资管理制度。
2. 负责薪资计算、发放和调整。
3. 负责薪资信息的保密工作。
4. 负责薪资管理工作的监督和检查。
第十四条学校设立薪资监督委员会，负责对薪资管理工作进行监督。
第六章附则第十五条本制度由学校薪资管理办公室负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
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高校教职工绩效工资管理细则
为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。
一、绩效工资发放标准
教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。
（一）基础性绩效工资的发放标准
基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。
1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成 100%额定工作量的，基础性绩效工资按 100%发放。
2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 100%额定工作量、但高于或等于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 80%发放。
3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 50%发放。
4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》（XX人社秘〔20XX〕290 号）、《XX高校
绩效工资实施办法》（院发〔20XX〕85 号）等文件的相关规定执行。
休产假的
女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。
其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件和院发〔20XX〕85 号文件的最高标准执行。
（二）奖励性绩效工资发放标准
奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。
1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。
（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。
（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。
2、非教学人员的奖励性绩效工资，根据年度考核结果发放。
（1）考核结果为优秀及合格等次的，奖励性绩效工资按 100%发放，并按规定核发超课时津贴或超工作量津贴。
（2）考核结果为基本合格等次的，奖励性绩效工资按80%发放，不发放超工作量津贴。
（3）考核结果为不合格等次的，奖励性绩效工资按 50%发放，不发放超工作量津贴。
3、划拨至二级单位的附加管
理津贴，必须遵循“经费支出与管理性工作任务相对应”
的要求，由各二级单位根据学校和自身的发展需要，制定二次分配方案，对教学单位有关管理性工作任务按轻重程度进行岗位分级，确定各级岗位发放标准，经党政联席会研究确定，公示无异议后报人事处备案。
二、附则
1、计算教师完成工作量占额定工作量的比例时，额定工作量为额定教学工作量与额定科研工作量之和；教师的教学工作量和科研工作量考核必须兼顾，高出的教学工作量或科研工作量可按文件规定相应折抵不够的科研工作量或教学工作量，但不得超出额定限额和折抵限额计算。
2、教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超过240 学时（不含辅导员工作量），非教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超
过 160 学时。
3、“双肩挑”人员可就高选择管理岗位或专业技术岗位工资系列。
其超课时津贴标准只能按 50%核发。
4、主岗位选择管理岗位的“双肩挑”人员，按管理岗位考核，可享受超工作量津贴，并在限额内核发超课时津贴。
5、主岗位选择专业技术岗位的“双肩挑”人员，在管理岗位考核合格的前提下，其管理工作可折抵教学工作量，按专业技术岗位考核并发放绩效工资，并核发超课时津贴和
超工作量津贴；在管理岗位考核未合格时，只能按管理岗位发放绩效工资和超课时津贴。
6、任何多岗位工作的人员其岗位工作量超过额定工作量后，除按主岗位核发绩效工资外，超额工作量均折算成教学工作量，按职称发放超课时津贴。
如辅导员工作量按 330 学时/200 人折算教学工作量，独立设岗的岗位按 330 学时/岗位折算教学工作量，科研工作量均为减免。
7、教职工记入额定科研工作量和折抵额定教学工作量的科研成果（含教学建设与教学改革成果），不得再次申请有关成果奖励。
教职工当年节余的科研成果，可预留为下一年度使用。
8、每年年底对教职工绩效工资核发时，其多发的部分应从当年奖励性绩效工资中进行相应扣减。
因离岗、退休等原因不能完全扣减的，从其他工资或收入中扣减，或者补缴。
9、本办法在实行过程中如与学校实情有所偏差，可进行适当调整。
学校其他有关规定与本办法不一致的，以本办法为准；上级如有新规定，按上级规定执行。
10、此发放标准从 20XX 年 1 月执行；其中有关管理人员限课时和降低超课时津贴标
准的规定从 20XX 年 1 月执行。
11、本办法由学校人事处负责解释。