【实用文档】人员管理讲义.doc
培训人员管理方案规章制度
培训人员管理方案规章制度一、人员培训管理目的1. 为公司员工提供专业的培训服务，提高员工综合素质；2. 提高公司员工的工作技能和职业素养，提升整体竞争力；3. 培养员工团队意识和学习能力，促进团队协作和发展。
二、人员培训范围1. 全公司员工都可以参加公司组织的培训活动；2. 针对不同岗位和职级的员工，有针对性地安排相应的培训计划和内容。
三、人员培训管理流程1. 培训需求分析：由各部门或个人提出培训需求，经过审批确定培训计划；2. 培训计划制定：制定培训目标、内容、时间地点等具体计划；3. 培训实施：组织培训，确定培训方式和授课人员；4. 培训评估：对培训效果进行评估，收集反馈意见；5. 培训总结：总结培训经验教训，不断优化完善培训方案。
四、人员培训管理制度1. 培训参与：公司员工可以自愿参加培训活动，也可以根据需要被安排参加；2. 培训计划：员工可以根据个人发展需求提出培训计划，公司将根据实际情况给予支持；3. 培训费用：公司将承担员工参加培训的费用，包括培训费用、差旅费用和住宿费用；4. 培训考核：员工需要按照公司规定的标准和要求完成培训，并通过考核才能获得相应证书或资格；5. 培训奖励：公司将对表现突出的员工进行奖励，包括奖金、荣誉证书等。
五、人员培训管理责任1. 人力资源部门负责培训计划的制定和实施；2. 各部门负责员工培训需求的提出和协助培训计划的安排；3. 员工要积极参与培训活动，提高自身素质和能力。
以上是一份典型的培训人员管理方案规章制度，公司可以根据实际情况进行调整和完善。
通过规范管理，提高公司员工的综合素质和竞争力，促进企业的持续发展。
人员管理制度范本
人员管理制度范本第一章总则一、为了规范企业的人力资源管理工作，保障员工的权益，提高企业的管理效率，制定本制度。
二、本制度适用于所有的员工，不论其职务、性别以及工作时间。
第二章人力资源规划一、企业人力资源规划应当充分考虑企业发展战略、业务需求以及员工的职业规划，通过科学的规划，确定人力资源的数量和结构。
二、员工招聘应当遵循公平、公正、透明的原则，择优录用，不得因种族、性别、宗教、年龄等因素歧视员工。
三、员工流动应当根据员工的发展需求、企业的业务需求进行，鼓励员工的内部晋升。
第三章员工培训和发展一、企业应当建立完善的培训体系，定期对员工进行必要的岗位技能培训、管理培训等。
二、企业应当为员工提供良好的发展空间和平台，充分发挥员工的潜能，通过评定、晋升等方式激励员工。
第四章职业道德和行为规范一、员工应当遵守国家法律、法规和企业的规章制度，保守企业的商业秘密，维护企业的形象。
二、员工应当保持良好的团队合作精神，遵守公共道德，礼貌待人，尊重他人。
三、员工应当维护企业的利益，不得利用职务之便谋取私利。
第五章岗位评价和激励机制一、企业应当建立科学的岗位评定制度，根据员工的工作表现、专业技能等因素进行评定，公正、公平的激励员工。
二、企业应当建立完善的薪酬制度，根据员工的工作表现、业绩等因素进行薪酬调整。
三、企业应当建立完善的奖惩机制，激励员工的积极性，惩罚违规违纪行为。
第六章员工福利和保障一、企业应当为员工提供良好的工作环境、安全的工作条件，保障员工的生命安全。
二、企业应当为员工购买社会保险，保障员工的基本权益。
三、企业应当建立健全的员工福利制度，提供员工的各类福利。
第七章劳动关系的协调和维护一、企业应当建立健全的劳动关系制度，保障员工的合法权益。
二、企业应当建立员工代表大会制度，通过协商、沟通解决劳动纠纷。
三、企业应当建立健全的劳动争议处理机制，及时有效的处理劳动纠纷。
第八章责任和监督一、企业领导应当肩负起对人力资源管理的责任，确保人力资源管理工作的落实。
公司外派人员管理规定
公司外派人员管理规定公司外派人员办理规定为规范外派工作人员的人事办理，特制定本办法。
一、外派对象1、集团总部及各成员单位优秀办理干部；2、具有本科以上学历的可塑性大学生；3、业务骨干、专业技术人员及其它各类办理人员。
二、外派任务1、筹建新单位开业与经营；2、组建培养一支属地化优秀员工团队；3、聚集品牌商品、开发新项目、倡导星级办事和现代办理理念，实现利润最大化；4、创建具有友谊特色的优秀企业。
三、外派纪律1、必需贯彻落实集团的经营理念，创造性地开展工作；2、必需把集团利益放在首位，廉洁自律，作风正派，表现出友谊人的奉献精神与优良品质；3、必需服从领导，执行决定，严格执行集团的各项规章制度，显示出友谊集团的严明纪律；4、必需毋忝厥职，和-谐团结，展现出友谊集团的团队精神。
四、外派办理1、集团派出、轮换的人员，需经集团主管副总、总经理批准后实施；各经营单位派出、轮换的人员需经各单位总经理批准，报总部人力资源部备案后实施。
2、外派人员由派往单位负责办理，安排日常工作及生活，并实施有效地监督检查。
并拥有外派人员提职、降职或处分的建议权。
集团中层以上外派干部提职、降职或处分由总部政工部负责；其他外派人员的提职、降职或处分由派出单位负责。
3、外派期间，为企业做出突出贡献者，予以晋升；工作失误，造成不良影响的，按集团的有关规定处理；五、外派待遇1、外派人员按所任职务级别由派出单位支付工资，并享受保险及相关福利。
费用由其派往单位负担。
2、外派人员医疗保险规定：对外派人员因病异地治疗采取市内统筹。
（1）、异地日常门诊治疗由个人现金支付（个人基本医疗费仍按医保中心规定按月按比例划入个人ic卡账户）。
（2）、异地办理住院（按出差人员办理急诊入院）：在三个工作日内电话通知医保中心备案；出院后一个月内由企业持相关资料到医保中心报销。
（3）、异地住院起付标准：1500元由个人承担，住院费（在统筹基金范畴内用药）由个人承担：30%，其余由社会统筹基金支付。
垃圾场人员岗位及设备配置讲解
垃圾填埋场人员及设备配置管理1.人员配置1.1组织机构根据白鹤滩水电站生活垃圾填埋场的规模和当地的实际情况，机构设置本着“精简、高效、节约”的原则，做到分工合理，职责明确。
并建立与健全垃圾填埋场的运营管理机构和管理机制，报业主环保中心备案。
1.2劳动定员根据白鹤滩水电站生活垃圾填埋场工程的规模，结合生活垃圾填埋场处理工程项目建设标准的规定，确定本生活垃圾填埋场的劳动定员为9人。
劳动定员具体见表1.2-1。
劳动定员明细表表1.2-1分类岗位定员备注管理人员运行管理负责人 1 由管理人员兼职工作人员运输司机 1 覆盖土拖运装载机司机 1压实机司机 1吸粪车司机 1 现有司机垃圾处置人员 2 协助垃圾处理值班员 2 消毒杀虫、日常维护、渗滤液外运协调兼值班合计91.3岗位职责运行管理负责人：1、负责主持填埋场的全面工作，制定、完善各项规章制度及相关工作程序、标准等。
2、建立健全填埋场台账，确保质量安全体系的正常运行。
3、定期召开工作例会，上传下达。
4、执行上级下达的各项指令，督促工作人员计划落实执行。
5、监督检查年度、季度、月度工作计划的制定及落实情况，对当月工作完成情况及存在问题进行分析、总结、改进。
6、负责填埋场区设施设备的管理。
7、负责每月考核工作人员的工作完成情况兵填写考核结果上报。
8、贯彻企业标准。
9、完成上级领导交办的其他任务。
运输司机：1、服从安排，认真执行公司《企业标准》及各项管理规章制度。
2、上岗时应按要求穿着工作服，佩戴工牌，仪容仪表应整洁。
3、按要求参加公司组织的各项培训。
4、负责自卸车作业，保质保量完成与车辆想对应的作业任务。
5、确保车辆正常，文明、安全运行，并做好行车记录。
6、负责车辆的日常维护与保养工作，降低油耗，减少修理费用7、负责车辆的清洁卫生工作。
8、负责填写出车前的公里数及收车后的行驶公里数。
9、负责车辆出车前、出车后的检查工作。
10、负责及时提出维修、保养的项目建议。
职业经理mb实战经验讲义
第10讲沟通是倾听的艺术【本讲重点】倾听的重要性倾听的好处倾听的障碍倾听的技巧倾听的重要性调查研究发现，沟通中的行为比例最大的是倾听，而不是交谈或说话。
如下图所示：图10-1 沟通行为比例如上图所示，倾听在沟通过程中占有重要的地位。
我们在沟通中，花费在倾听上的时间，要超出其他的沟通行为。
【名言】首先细心倾听他人的意见。
——松下幸之助倾听的好处获得信息倾听有利于了解和掌握更多的信息。
对方说话的过程中，你不时地点点头，表示你非常注意谈话者的讲话内容，使说话者受到鼓舞，觉得自己的话有价值，也就会更为充分、完整地表达他的想法，这不正是沟通所需要的吗？发现问题对于下属、同事、上司和客户，通过倾听对方的讲话，推断对方的性格、工作经验、工作的态度，籍此在以后的工作中有针对性地进行接触。
【事例】销售部的小郭近来工作业绩不理想，常常迟到、请假，销售部的肖经理找小郭谈话：“小郭，最近工作感到怎么样？”小郭避开经理的眼睛，低下头说：“还可以。
”“真的吗？”肖经理继续问，“怎么近来总迟到？上个月的销售额也完成的不好啊。
”小郭看了一眼经理，“哎，我这个月努力吧。
”“有没有什么问题？”肖经理想知道究竟，“没什么……”小郭欲言又止，肖经理鼓励道：“有什么困难就讲出来，千万别放在心里面。
”小郭看了一眼经理，又说了起来，“上个月……”，小郭谈了十几分钟，肖经理明白了。
多听对方的意见有助于发现对方不愿意表露的、或者没有意识到的关键问题。
从中发现对方的出发点和弱点，找出关键点，这样就为你说服对方提供了契机。
【事例】一说到“垃圾时段”，市场部史经理就感到非常自豪：“‘垃圾时段’可以少花钱，多办事，取得出人意料的效果，这可是我们的一大发明创造……”。
肖经理认真地听完后说：“‘垃圾时段’的开发是一个绝妙的创意，你看，怎样利用‘垃圾时段’或其他形式把销售抬上去，现在的问题是销售额连预计的一半都没有达到，咱们怎么办？”建立信任心理研究显示：人们喜欢善听者甚于善说者。
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条适用范围1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
3、公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。
分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。
第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用；副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用；总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用；部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。
人员管理制度全文
人员管理制度全文第一章总则第一条为了规范和加强公司人员管理工作，保障员工权益，提高员工工作积极性和工作效率，制定本人员管理制度。
第二条公司严格遵守国家有关劳动法律法规，尊重员工基本权益，倡导和谐、公平和良好的劳动关系。
第三条公司将建立和完善人力资源管理制度，确保员工管理工作的科学、规范和有效开展。
第四条公司将根据企业发展需要，不断完善和调整本管理制度。
第五条公司将对员工进行定期的培训和教育，提高员工的整体素质和工作能力。
第二章人员招聘与录用第六条公司将根据企业的发展需要，编制人员招聘计划，确定招聘对象和招聘岗位，招聘计划应当合理、科学，确保企业发展需要和员工的实际情况相适应。
第七条公司将通过公开招聘、内部推荐或者职业介绍等方式进行员工招聘。
第八条公司对于招聘的人员，应当按照程序进行面试、检查其综合素质和工作能力，并对其进行合同签订。
第九条公司将根据员工的工作表现和能力，以及企业的发展需要，对合同期满的员工进行续签或者解除合同。
第三章人员管理与培训第十条公司将建立健全的人力资源档案管理制度，对每一位员工进行档案管理，将员工的个人信息、工作履历、培训记录等信息进行妥善保存。
第十一条公司将根据员工的实际工作情况和工作要求，制定相应的培训计划，并进行培训。
第十二条公司将鼓励员工参加各类培训和学习，提高员工的综合素质和工作能力。
第十三条公司将建立健全的员工考核制度，对员工进行定期的绩效考核，鼓励员工通过自身的努力提高工作业绩。
第十四条公司将根据员工的岗位要求和工作情况，对员工进行调岗、晋升或者降职等调整。
第四章人员奖惩与福利第十五条公司将建立健全的奖惩制度，对于在工作中表现突出的员工，给予奖励和表彰，对于违反公司规章制度的员工给予相应的惩罚。
第十六条公司将制定员工福利计划，建立健全的员工福利制度，为员工提供合理的福利待遇。
第十七条公司将建立健全的员工安全保障制度，确保员工的人身安全和健康。
第五章人员退休与离职第十八条公司将建立健全的员工离职制度，对于员工的离职申请进行审核和办理。
人员管理制度文件
人员管理制度文件第一章总则为规范公司人员管理工作，建立健全的人力资源管理制度，提高公司管理水平，制定本制度。
本制度适用于公司全体员工，是公司规范化管理、人才培养和培训、激励、考核、奖惩、薪酬、绩效考核等人员管理工作的基本依据。
公司管理层必须严格遵守本制度的规定，确保执行到位，做到公平、公正，以实现公司的战略目标，形成有效的人才激励机制。
第二章人力资源管理职责1.公司董事会：制定公司人力资源战略规划，审定公司人力资源规章制度，审批公司人才引进和薪酬福利标准。
2.公司总经理：负责公司人力资源工作的实施和监督，确保公司的组织机构和人员配置合理，协调各部门人力资源管理工作。
3.人力资源部门：负责公司人力资源规划、招聘、绩效考核、薪酬福利、员工培训和发展、劳动法管理等工作。
第三章招聘与选拔1.公司进行招聘时，应根据公司业务发展战略，确定招聘岗位及人员需求，并制定招聘计划。
2.严禁有下列情形的人员参与招聘和选拔工作：利用职务便利谋取个人或他人的利益，利用职权滥用、玩忽职守，擅自决定录用、调动、晋升、奖惩等招聘和选拔事项。
3.招聘工作应公开、公正，对初审合格的人员进行笔试、面试等环节，严禁以任何形式进行非法招聘，包括向应聘者收取或索要费用，或者玩忽职守，造成招聘过程不公开、不公正的。
第四章薪酬福利1.公司实行绩效工资制度，对员工的绩效进行评定后给予相应的工资报酬。
2.公司建立完善的薪酬管理制度，根据市场情况和公司的经营状况，不定期进行薪酬调整。
3.公司根据员工的工作表现和公司的经济状况，设立年度奖金、绩效奖金、岗位津贴等激励措施。
第五章员工培训与发展1.公司制定员工培训计划，根据公司的业务需要和员工的工作岗位，及时安排员工参加相应的培训和学习。
2.公司对员工进行绩效考核后，通过晋升岗位、职务升迁等形式，激励员工提高自身的业务水平和管理能力。
3.公司鼓励员工自主学习，支持员工个人发展，提供各类培训机会和学习资源，增强员工的专业素养和综合素质。
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人员管理讲义适用学员：零售经理、督导、店长、副店长课时：90分钟授课方式：课堂人员管理必须意识、方法和环境的统一。
管理最终是为了求同存异（思想可以不同，但是目的以及目标必须是一致的），有了共同的意识才会对应出方法的统一性。
管理是协调整体化发展与个体化追求之间的平衡与统一的结果。
整体化发展就是企业的诉求，个性化的追求就是个人的诉求。
企业要发展，人员才能得到发展。
散发出“大家”的光辉，才能有“小家”的光芒点积累。
课程大纲：一、人员管理的重点二、人员招聘、录用的重点三、人员管理的具体表现四、处理员工关系的方法五、沟通一、人员管理的重点任何工作事物的产生都是以“人”为主体出现的。
人员管理是一件极其繁琐，以及注重方式的工作。
当今不论是企业还是个人的竞争都是人才的竞争。
有一支优秀的人才队伍必定能让企业走的更远、发展的更具规模。
一名优秀的管理者，会通过自己的管理方式提升整体团队的工作能力及水平。
1、招聘有标准企业或者店铺通过各种不同的招聘形式来选拔出适合发展及需求的“人才”，招聘的条件是根据企业或者店铺的定位来制定标准的。
当然，既定的标准是一个固定的模式。
但是，某些特定的条件是根据不同的地域差异、人员差异，进行合理的调整最终选拔出适合企业、店铺需求的人才。
所谓：标准是“死”的，执行标准的人必须是灵活的。
2、录用有条件不论任何岗位的需求，通过最前期的招聘后，通常会形成一个试用环节。
根据岗位的不同试用的时间及要求都不一样。
最终的目的都是为了让双方都起到相互了解。
企业通过一定的时间试用新进人员，从过程中发现和掌握最基本的个人能力。
企业根据自身设定的录用条件审核试用人员的相关技能或者能力，一些条件是不可浮动的，一些条件是可以灵活调控的。
有了录用条件才可以对试用期间的人员做出最基本的要求。
3、培养有渠道当该人员到企业工作到一定的时期时，都会出现一个问题。
能力到了一定的阶段，就产生了“瓶颈”。
个人感觉自己的能力和水平就只有这样了。
或者觉得企业给不了自己更大的平台来展示自己的才华。
作为企业方也会认为这样就会造成人才的流失。
例如：在日本的企业里面，人员的发展是阶梯式的一个过程，当一个新人到了企业你应该最基本的学习和掌握什么？每上升到一个不同的台阶都会有“师傅”带领和指导。
我们中国的企业大部分都是这种“师徒制”培养的方式。
并不是说我们中国的企业培养各自的企业人才模仿日本。
在古代就有这样的说法：“一日为师终身为父”的说法。
说的道理就是，一个人初到社会你的生存本领都是师傅教会你的，所以就要有一颗感恩的心来对待任何教你知识的人。
可能是你的上级、你的朋友、曾经欺骗过你的人等等。
企业提供的培养渠道名目繁多，比如：提供培训的机会、调离到新的岗位、外派学习等等。
这些都是企业在做无形的投资，会花掉人力成本、现金的投入。
最终让个人在行业内能够跟上发展形式。
所以，一个人的身价都是和企业的投入分不开的，学习到更多的知识，才能够胜任新的任务。
4、考核有指标每一个人在一定的时期都会出现“工作疲劳期”。
体现的最多的就是不满足现在的工作岗位或者工作内容。
实施考核的目的就是为了摒弃大锅饭的现象。
让每一个岗位的人员都保持紧张感。
考核也是为了推动一个人更多的潜能和工作能力。
考核它是人员管理系统化中不可或缺的一个重要环节和项目。
5、升降有依据能者上、庸者下的道理从古至今都是有的。
位置是为数不多的。
也印证了一句话：长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。
所以，每一个企业都会制定相关的降职要求和标准。
目的是让鱼儿在鱼缸里更活跃一些。
淘汰掉掉队的人员，提升有培养价值的人员。
“管理之道在于和”中国人的管理模式大部分都是中庸之道（说话委婉，不直接开罪同事或者上级），和西方国家有本质上的区别（说话之间）。
俗话说：家和万事兴。
企业管理也是这样的道理。
团队一团融洽，将减少沟通成本，提升工作效率。
“管理是人力发展，而不是事务指导”管理的最高境界就是提升自身和下属的工作能力，这样才能给自己提供发展平台，同样也给到下属晋升的机会。
单纯的为了对下属做事物性的指导，就起不到双赢的效果。
二、人员招聘、录用的重点企业对于人才的招聘是不间断的一个工作项目。
保持人员一定的流动性就会产生“鲶鱼效应”，推动企业人员之间的竞争意识。
发挥个人更大的潜力，来服务企业。
1、符合店铺需求不论是企业的需求还是店铺的需求，都是有一个前因。
店铺的需求是：（1）、产生销售（2）服从管理；企业的需求是：（1）符合岗位职责要求；（2）服从管理；（3）产生相应价值。
2、符合企业制定的标准作为企业内部招聘的主导部门人力资源部都不能违背企业制度的游戏规则。
同样也不能靠感觉来招聘所需求的人员。
反之，我们的零售店铺，需要招聘销售人员。
比如：身高要求165CM，我店铺面试了一个150Cm的人员，除了身高，其他都不错。
这就是一种错误的执行标准。
身高在某种程度上不是问题，年龄也不是界限。
零售店铺是展现企业形象的第一道关口。
这就是匹配的问题。
又拿年龄来做比较，这名应聘的销售人员身份证上的年龄已经超出许多公司的标准了，但是，她保养的很好看不出来。
这样的人用吗？3、符合企业发展同步需求企业的竞争是人才的竞争，这在之前就做了重申。
例如：建筑企业，需要修建摩天大楼，纯粹的人工修建肯定完不成，必须靠设备。
那么这样的行业就需要有匹配的大型设备操作的人才。
我们服装行业的从业人员，你自己都对于穿着没有一定的鉴赏能力，最终要在这个行业有更大的发展根本就不可能。
4、符合人才梯队建设需求所谓：万丈高楼平地起就是这样的道理。
人才形成梯队的链接，就不会导致人员一离开岗位就无人接替。
同样就会产生人才断链，让相应的工作停滞下来。
也印证了一句话：地球离了谁它照旧转动的道理。
三、人员管理的具体表现我们耳熟能详的一句话叫做：上有政策、下有对策。
就印证了任何的管理模式或者是管理制度下都会有对应的方法。
要想做到让被管理的人心服、口服这不是一朝一夕的修炼。
需要通过长时间学习和总结才能感悟出来。
所以，作为一名管理者就应该很清楚在一定的情况之下不可能达到人人都听从于你的管理方式。
所以，当我们遇到任何抵触的情况产生都应该要有提前预防的能力。
1、暴力反对出现这类型的状况相对比较少，除非遇到情绪暴躁、或者是触碰到其关键利益的时候才会遇到。
应对：遇到这样的状况，我们更多选用的方法是提前了解到这样的人员表现立场，采取细心的引导在加以梳理就会使得颁布的管理制度或者是你的管理模式得以实施。
2、消极抵制这类型状况的出现一般体现出情绪低落，用无声的情绪或者是工作状态来对抗。
应对：上行下效的方式让这类型的人员知道和明白，制度不是针对某一个人而制定的。
所以以身作则是最好的诠释。
3、茫然跟从这类型的状况基本出现在我们常说的“老好人”身上，比较麻木的一种表现。
应对：我们一般简称这样的是没有带着“大脑”工作的人，当在执行管理制度的时候需要让管理者做到督促不分时段，才能产生相应的价值。
4、理性顺应这类型状况的人员有自己的理想和思想。
会根据你的管理方法加入自己的理解方式，以及在贯彻中可以转换得最好的人员。
对应：这类型的人员，就是我们说的具备潜力做管理者岗位的人员。
所以，我们对于这样的人员应该多给其发挥的空间，可以更好的辅助自己的工作。
5、积极追捧这类型的就是我们常说的，人云亦云、随波逐流的人群。
付出和顺应意识都比较明显的人员。
对应：这样的类型需要作出对应的思路调整，避免出现一股不良之风。
反而对管理起到负面的作用。
四、处理员工关系的方法人际关系维护的好与坏，都是直接影响到管理效果的。
每一个人都希望他（她）的同事或者上级看到他（她）为这个团队作出的努力和贡献。
1、肯定对方优点人是高级动物，这在很早就有了定义的。
为什么是高级动物，说话是讲究方法的。
所以处理员工关系的第一个方面就是要肯定对方的优点。
这样才会让对方感受到公司和上级对他（她）的重视程度。
2、赞赏工作能力我们都知道一个人的工作能力不是与生俱来的，是通过后天的工作得来的。
工作能力的体现不单纯是自己的表现，还体现在上级的赞赏方面。
所以，当一个人得到更多的赞赏的时候体现出的自信就会更大，作出来的成绩就会更多。
不要吝啬你的赞赏词语给到下属，让他（她）感受到能力的表现你都一直在关注的。
3、明确工作目标如果，一个人告诉你他（她）今天工作了一天都不知道在做什么，这就很危险了。
所以，我们最终要明确的告诉他今天的工作目标是什么、一周的工作目标是什么、一个月的工作目标是什么？应该做到什么样的程度和效果。
4、提升自身人格魅力我们经常说的，有的管理者为什么会让一大帮员工佩服，而有的就不行呢？这样就体现出了他（她）的人格魅力。
表现的方面很多，不是单一的。
有体现在工作的以身作则、有体现在丰富的知识面和经验的、也有体现在个人能力的等等。
所以，我认为每一个人都要树立自己专属的人格魅力。
你可以是一个销售高手、一名演讲家、一名教练等等。
5、认同工作表现每一个人工作到一定的阶段的时候都会产生相应的疲惫感，或者认为领导不太重视自己。
所以，我们要深刻的知道，在不同的岗位产生的价值是不同的。
关注他（她）的工作表现予以肯定和认同，让他（她）感受到公司或者上级对自己的重视。
6、精神慰藉人是一个感情丰富的主体。
为什么一些人每天都保持开心的状态，可能是自己会调剂自己，也有可能是其他的人在调剂他（她）。
举个例：红颜知己或者是知心朋友这两个成语，就很好的诠释出来，心灵的寄托对于一个人的成长和发展起到多么大的作用。
作为管理者就应该是下级的红颜知己或者是知心朋友，让他（她）感受到抛开工作以外的心理安慰。
7、职位升迁这个方法对于每一个有上进心的人来说，都是一种动力。
也是肯定一个员工在一定时期的工作表现和工作能力的体现。
它是一种兴奋剂，但是，也要做出相应的思路引导，避免产生自满的情绪。
8、特别嘉奖催人上进的另一种方式，明确的让员工知道公司和上级领导对自己的关注。
9、公正平等任何一位领导要做到绝对的公平都不太现实，但是，作为一名管理者应该去做这方面的平衡。
这样才会让每一个员工感受到公平的待遇。
10、身心健康俗话说：身体才是革命的本钱。
关心下属的身心健康也是极其关键的一个方面。
这样会让员工体会到你把他（她）当作是家人来对待。
11、安全感当人丧失了这个方面就不会有安心工作的想法。
安全感体现在工作的环境、工作的过程中，不单纯是体现在个人人生安全方面。
让员工觉得在这里工作是一种依靠。
12、坦诚以待不论是对待下属还是对待同级、包括对待朋友，他们都需要上级或者朋友对他（她）坦诚以待。
这样就沟通起来也会显得没有任何障碍。
“待人如己，己所欲施于人”对待他人就要像对待自己一样，自己不想要的东西或者不想看到的方面，切勿强加给别人五、沟通--让工作更顺畅，工作效率更明显。
沟通的定义有效的沟通=正确的行为=正确的结果无效的沟通=没有理解/行为错误=没有结果沟通之后的三种不利结果不知道怎么做：沟通后的内容不知道或不明白如何去做。