工作岗位设计的基本方法
干货!工作岗位职责设计的方法
干货！工作岗位职责设计的方法很多企业在做在员工绩效考核时都会需要用到岗位职责说明书，那么如何找到一份合格的岗位职责说明书呢？很多hr经理的做法是去网上搜索一份现成的岗位职责说明书，然后按照自己的理解再做稍加调整。
这样做的结果是岗位职责说明书与其企业现实情况完全是两张皮，最终导致岗位职责说明书流于形式。
还有的hr经理的做法是让相关岗位人员写一下，然后hr经理按照自己的理解再做稍加整理，这种做法看似结合了企业的实际情况，但是却忽略一个基本的现实，企业是一个整体系统、不同岗位之间存在严密的相互依存关系，其最终结果仍然是岗位职责说明书与现实情况完全是两张皮。
以上两种情况就是工作岗位职责设计的常见做法，为什么会出现这种情况，其根本原因是很多企业老板与hr经理对组织设计、岗位职责制度建设方面的基础理论缺乏认识，比如：不理解什么是岗位职责？什么是岗位职责梳理？为什么需要进行岗位职责梳理？怎么进行岗位职责梳理等等。
第一个问题，什么是岗位职责？岗位职责是指岗位所承担的工作责任，它界定了组织内部人们之间的工作分工关系。
当企业小的时候，工作类型及工作量往往都比较少，主要工作责任往往集中在老板及公司骨干身上。
随着企业业务量的增加，工作类型及工作量不断增加，公司老板及公司骨干的精力不足以承担不断增加的工作责任时，大量的新的岗位类型就会产生，去分担公司老板及公司骨干的工作责任。
第二个问题，什么是岗位职责梳理？岗位职责梳理是用文字、图型等记录工具对组织内的岗位以及岗位职责进行定义和描述，把隐形（只有当事人知道）的工作责任分工显性化（书面的、正式的文件记录）。
通过岗位职责梳理可以形成企业的岗位职责说明书体系。
第三个问题，为什么需要岗位职责梳理？因为企业组织内部不同岗位之间的工作责任分工关系是企业长期经营经验积累的结果，虽然可能存在一些问题，比如分工不合理、工作责任缺乏明确岗位承担、只有当事人自己了解工作责任等等，但是它却是企业多年宝贵经验的沉淀。
工作设计的方法2篇
工作设计的方法2篇第一篇：工作设计的方法工作设计是指通过识别、分析和规划现有和未来工作的任务、职责和劳动条件，以提高工作效率和员工工作满意度的一项过程。
适当的工作设计可以帮助组织更好地满足员工和客户的需求，提高生产效率和利润率。
下面介绍一些常见的工作设计方法。
1.分析任务任务分析是发现特定工作中目标、启发和指导行为的过程。
任务分析可以帮助组织设计合理的工作流程，并确保员工在其职责范围内的任务上取得良好的表现。
任务分析可以通过访谈、观察和问卷调查等方式进行。
2.评估能力能力评估是指确定员工在工作中成功执行关键任务所需的能力和技能。
它可以帮助组织聘用和培训员工，提高员工的绩效。
能力评估可以通过面试、技能测试和绩效评估等方式进行。
3.职务分析职务分析是确定某一职务的职责和任务的过程。
职务分析可以帮助组织合理地分配工作，防止人员重复或缺乏工作。
职务分析可以通过访谈、观察和问卷调查等方式进行。
4.工作简化工作简化是提高工作效率和生产力的方法。
它通过消除不必要的步骤或程序来简化工作。
工作简化可以帮助员工专注于关键任务，并让员工更加舒适地完成任务。
工作简化可以通过分享和评估员工的意见和建议来进行。
5.员工参与员工参与是指员工参与工作设计和改善过程的过程。
它可以帮助员工更好地理解他们的工作，并增强他们的动力和效率。
员工参与可以通过分组、讨论和建议箱等方式进行。
总之，适当的工作设计可以帮助组织更好地满足员工和客户的需求，提高生产效率和利润率。
上述工作设计方法可以帮助组织更好地管理员工和任务，并帮助员工更好地完成任务。
第二篇：工作设计的方法工作设计方法是指一系列用于识别、分析和规划现有和未来工作的任务、职责和劳动条件的步骤。
适当的工作设计方法可以提高组织的生产率、员工的工作满意度和客户的满意度。
下面介绍一些常用的工作设计方法。
1.任务分析法任务分析法是一种通过分析工作任务来识别和理解工作流程、职责和目标的方法。
它可以帮助组织更好地管理员工和任务并提高生产率。
工作设计的方法
工作设计的方法工作设计是指在工作过程中，对工作任务的分解和组织，以及确定人员分工、时间安排和工作流程的过程。
一个好的工作设计可以提高工作效率、减少工作负荷、保证任务的质量，从而实现工作目标。
在进行工作设计时，我们可以采用以下几种常用的方法。
一、目标导向法目标导向法是以确定工作目标为出发点，通过分析目标与实际情况的差距，制定相应的工作计划。
首先需要明确工作的目标，即要达到的成果或预期效果，然后根据目标的具体要求，分析现有资源和条件，确定工作的内容、步骤和时间安排，最后对工作进行评估和跟踪，确保目标的达成。
二、时间管理法时间管理法是通过合理安排时间，合理分配任务，提高工作效率的方法。
首先需要对任务进行分析和优先级排序，确定哪些任务是紧急且重要的，哪些任务是不紧急但重要的；然后根据任务的优先级，制定合理的时间安排和工作计划；在具体执行过程中，要注意集中精力、合理安排时间片段、设置合理的目标和时间约束，避免时间的浪费和任务的延误。
三、流程优化法流程优化法是对工作流程进行分析和改进，以提高效率和质量的方法。
首先需要对工作流程进行全面的了解和分析，找出流程中存在的问题和瓶颈，并识别出改进的潜力；然后可以采用流程重组、流程简化、流程自动化等方式，对流程进行优化和改进；最后要进行跟踪和评估，确保改进效果的实现。
四、团队协作法团队协作法是通过合理分工和协作配合，提高团队工作效率和效果的方法。
首先需要对团队成员的能力和专长进行了解和评估，确定适合的分工和角色；然后通过项目管理工具、协作平台等手段，实现团队成员之间的沟通和协作；在团队工作过程中，要进行有效的沟通和协商，解决问题并追踪工作进度，最终实现团队目标的达成。
以上是一些常用的工作设计方法，根据具体情况和需求，可以灵活选择和组合使用。
在进行工作设计时，还需要注意参考过去的经验和教训，避免过度设计和过度规划，保持与实际情况的匹配。
通过科学合理的工作设计，我们能够提高工作效率、减少工作负荷，提升工作质量，实现个人和组织的发展目标。
职位设计方法
职位设计方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职位设计是组织中人力资源管理的重要环节之一，能够对员工的工作职责、权限和任务进行合理分配，使其在工作中更加高效和有序。
一个好的职位设计可以提高员工的工作表现和工作满意度，从而为组织的发展和业绩提供有力的支持。
那么，如何进行有效的职位设计呢？下面我们就来介绍一些职位设计方法。
一、职位分析进行职位分析是进行职位设计的基础。
职位分析是指对某一职位所需的工作任务、技能要求、责任和权限等进行深入分析，以确定该职位在组织中的位置和重要性。
在进行职位分析时，可以采用以下方法：1. 调研员工：可以通过面谈、问卷调查等方式，向现有员工了解其所从事的工作内容、工作方式、工作环境等。
2. 观察工作流程：观察员工在工作中的具体操作步骤，了解工作流程的瓶颈和需要改进的地方。
3. 收集数据：通过收集相关数据，如工作报告、绩效评价等，分析员工的表现和工作态度，从而确定职位所需的技能和能力。
二、确定职位描述和职位规范在进行职位设计时，需要明确职位描述和职位规范，以便员工清楚了解自己的工作职责和要求。
职位描述是对该职位所需的工作任务、技能和责任进行详细描述，而职位规范则是对该职位的要求和能力进行规范。
在确定职位描述和职位规范时，可以采用以下方法：1. 制定工作任务清单：详细列出该职位下的所有工作任务，并标明对应的工作时间和完成标准。
2. 确定工作目标和绩效标准：设定明确的工作目标和绩效标准，帮助员工更好地理解自己的工作职责和要求。
3. 制定工作程序和流程：确定具体的工作程序和流程，帮助员工明确工作顺序和流程，提高工作效率。
四、持续监测和改进在完成职位设计后，还需要进行持续监测和改进。
持续监测可以帮助组织了解员工的工作表现和工作满意度，及时调整职位设计和规范，以提高员工工作效率、工作质量和工作满意度。
在持续监测过程中，可以采用以下方法：1. 定期评估员工绩效：定期对员工进行绩效评估，了解其工作表现和工作态度，发现问题及时解决。
工作设计的方法
工作设计的方法工作设计是指对组织内部的工作进行科学规划，合理分配资源，优化流程和提高效率的过程。
通过合理的工作设计，可以达到最佳的工作效果，提高工作质量和员工满意度。
本文将介绍几种常见的工作设计方法。
一、工作分解法工作分解法是将复杂的工作任务分解为一个个明确清晰的子任务，以便更好地进行管理和控制。
这种方法可以将一项复杂的任务分解为多个可管理的小任务，将整个过程分解并分配给不同的人员进行处理。
通过这种分解，可以更好地进行任务分工和协同合作。
此外，工作分解法还可以使得工作任务更加可控，降低风险和出错率。
二、流程优化法流程优化法主要通过分析和评估工作流程，找出其中的瓶颈和改进点，从而提高工作效率。
首先，需要对整个工作流程进行全面了解，找出各个环节间的依赖关系和交互关系。
然后，对每个环节进行详细分析，找出其中的问题和隐患。
最后，根据分析结果，对工作流程进行优化和改进，消除瓶颈和提高效率。
三、角色分工法角色分工法是指根据不同成员的特长和能力，将工作任务分配给最能胜任的人员。
通过合理的角色分工，可以充分发挥每个人的优势，提高工作效率和质量。
角色分工法强调团队合作和协同，通过充分发挥每个成员的特长，实现整个团队的优劣互补，共同完成任务。
四、任务分配法任务分配法是将工作任务分配给不同的人员，确保每个人都明确自己的工作职责和任务目标。
在任务分配时，需要考虑员工的能力、经验和兴趣，将适合的任务分配给最合适的人员。
同时，还需要考虑到工作的重要性和紧急程度，合理安排任务的优先级和时间表，确保任务按时完成。
五、反馈机制法反馈机制法是通过及时的反馈和沟通，使得工作任务得到及时的改进和调整。
在工作进行中，可以通过定期的会议、报告和讨论等方式，对工作进展进行反馈和评估。
在反馈过程中，需要及时发现问题和困难，并及时进行调整和优化。
通过有效的反馈机制，可以不断改进工作，提高工作质量和效率。
综上所述，工作设计是组织管理中的重要环节，可以有效地提高工作效率和质量。
如何做好岗位设计
如何做好岗位设计岗位设计，又称工作设计，是指企业为达成工作目标，在兼顾员工职业发展需要的同时对岗位工作内容、工作职能和工作关系的设计。
借助于岗位分析和评价所获得的具体信息和工作成果，岗位设计将岗位的工作任务、职责、权限、岗位之间的工作关系以及岗位任职条件和薪酬结合起来，在满足企业发展和员工发展需要之间建立一种动态的平衡关系。
岗位分析工作专业性比较强，感谢小文子提供了这个机会，使我有机会在此与大家分享。
——杨岗松一、岗位设计的内容好的岗位设计不仅能够减少单调、重复性工作给任职者带来的不良情绪和不良效应。
也能够充分调动任职者的工作积极性和自身潜能，有利于建立完善的岗位管理体系。
岗位设计的主要内容包括以下几个。
（1）工作任务设计。
工作任务设计明确了岗位的全部工作内容，在设计时要充分考虑工作的种类、工作的简单难易程度和复杂程度，还要考虑工作的自主性和整体性。
（2）工作职责设计。
工作职责的设计包括岗位的工作责任、工作权限、工作方法和协作与沟通要求。
（3）工作关系设计。
工作关系设计是指岗位任职者在工作中所发生的人与人之间的联系，既包括上下级之间的管理和汇报关系，也包括横向沟通与协作关系。
（4）工作结果设计。
工作结果设计主要是指岗位完成任务的具体成果，这些成果包括数量、质量、效率与效益。
工作结果常作为岗位绩效评价的标准，企业据此对岗位任职者进行奖惩。
（5）对工作结果的反馈。
对工作结果的反馈主要是指岗位任职者和岗位直属的上下级以及与岗位协作密切的其他岗位任职者对工作结果的直接和间接的反馈。
（6）岗位任职者的反应。
岗位任职者的反映主要是指任职者对岗位工作本身以及企业对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。
（7）岗位任职条件设计。
岗位任职条件设计包括岗位任职者所需特征设计和工作环境设计。
前者主要是对岗位任职者所需具备的知识、能力等方面的设计，以明确岗位对任职者的要求；后者主要是对岗位工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境设备、设施安排等方面的设计。
工作设计的基本方法
工作设计的基本方法
工作设计啊，这可真是个有意思的事儿！就好像搭积木一样，你得把各种小块儿巧妙地组合起来，才能搭出漂亮又稳固的城堡。
咱先说说工作扩大化吧。
这就好比原来你只负责砌墙，现在呢，不仅要砌墙，还得帮忙搬搬砖、和和泥啥的。
嘿，是不是一下子任务就丰富起来啦？这能让你接触到更多的工作内容，免得老是干一样的事儿觉得无聊。
再讲讲工作丰富化。
这就像本来你只是机械地砌墙，现在呢，你可以参与设计这面墙要怎么砌，用啥样的砖头，砌出个啥花样来。
哇塞，一下子感觉自己的工作变得高大上了有木有！这样能让你更有成就感，工作起来也更带劲呀。
还有工作轮换呢。
今天你砌墙，明天让你去盖屋顶，后天说不定又让你去挖地基啦。
就像去不同的景点旅游一样，每一处都有不一样的风景和体验，多好玩呀！这样还能让你掌握好多不同的技能，成为一个全能型选手。
工作再设计也很重要哦。
就好比原来的房子设计得不太合理，咱得重新改改，让它更符合大家的需求。
对工作也是一样，看看哪些地方可以改进，让工作流程更顺畅，效率更高。
你想想看，要是工作一直一成不变，那多枯燥乏味呀！就像每天都吃一样的菜，时间长了肯定会腻的。
但是通过这些工作设计的方法，就像给菜里加了各种调料，变得有滋有味啦。
而且啊，工作设计好了，大家工作起来开心，效率高，对公司也好呀！这不是皆大欢喜的事儿嘛！咱可不能小瞧了工作设计，它可是能让我们的工作变得更有意思、更有价值的法宝呢！所以呀，大家都要重视起来，好好琢磨琢磨怎么把自己的工作设计得更棒，让自己每天都开开心心去上班，快快乐乐把活干！
原创不易，请尊重原创，谢谢!。
岗位设计设计合理的岗位职责与要求
岗位设计设计合理的岗位职责与要求岗位设计：设计合理的岗位职责与要求岗位设计是组织管理中的重要环节，它涉及到明确定义岗位职责和要求，以保证员工能够正确、高效地履行工作职责。
本文将探讨如何设计合理的岗位职责与要求，以帮助组织实现员工与岗位的匹配，提升工作效能。
1.确定岗位职责岗位职责是岗位设计的核心内容，它用于界定员工在工作中需要承担的任务和职责。
确定岗位职责时，应综合考虑以下几个方面：1.1 任务分解将岗位的主要任务进行逐一分解，确保每个任务都能被明确到具体岗位职责中。
例如，销售岗位的职责可以包括市场开拓、客户拜访、销售跟进等。
1.2 工作流程研究仔细研究每个岗位所涉及的工作流程，并将其融入到岗位职责中。
这有助于优化工作流程，提高工作效率。
1.3 职责交叉性考虑在确定岗位职责时，要考虑到不同岗位之间的职责交叉性。
合理划分职责，避免职责冲突和工作重复。
2.界定岗位要求岗位要求是指员工在申请该岗位时需要具备的能力和素质条件。
界定岗位要求时，需要综合考虑以下几个方面：2.1 学历与专业根据岗位的专业性和技术性要求，确定员工所需的学历背景和专业知识。
例如，技术开发岗位可能要求具备相关工科专业背景和扎实的编程能力。
2.2 工作经验根据岗位的难度和复杂度，确定需要的工作经验要求。
有些岗位需要有丰富的实践经验，而有些岗位则更加注重员工的学习能力。
2.3 技能和能力除了学历和工作经验外，还需明确员工需要具备的技能和能力要求。
这包括语言表达能力、沟通能力、团队合作能力等。
3.匹配员工与岗位设计合理的岗位职责与要求后，组织需要将员工与岗位进行匹配。
这需要综合考虑员工的背景、技能和兴趣，以及岗位的要求和特点。
匹配员工与岗位的关键在于：3.1 能力匹配根据员工的能力和技能，将其安排到与之匹配的岗位。
这可以提高员工的工作积极性和满意度，同时也有利于组织的发展。
3.2 发展潜力考虑除了员工现有的能力和技能，还要考虑其发展潜力。
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工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接观察工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书工作说明书的内容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作内容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：(1)对各类岗位的现状进行初步了解（2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的2、明确调查的对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点、方法（3）做好员工的思想工作（4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成（5）组织有关人员学习调查的内容（二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的原则：1、明确任务目标的原则2、合理分工协作3、责权利相对应的原则“因事设岗“是设置岗位的基本原则工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作内容的增加）“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施（二）现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。
（三）其他可以借鉴的方法企业定员标准的分级：1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准定员标准的具体形式：1、效率定员标准2、设备3、岗位4、比例5、职责以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要制度化管理通常称作“官僚制“、”科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思·韦伯提出。
实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要领先外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
管理人员在实施管理时有三个特点：（一）是根据因事设人的原则(二)是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力(三)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制制度规范的类型：1、企业基本制度：企业基本制度是企业的“宪法”2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。
企业人力资源管理制度体系的特点：1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
人力资源管理制度规划的原则：1、共同发展原则：是企业人力资源管理制度规划的基本原则2、适合企业特点3、学习与创新并重制定人力资源管理制度的基本要求：1、从企业具体情况出发2、满足企业的实际需要3、符合法律和道德规范4、注重系统性和配套性5、保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：3步1、提醒人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序：总则、主文和附则等章节组成。
审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性2、准确性3、可比性在审核下一年度的人工成本预算时，1）首先要检查项目是否齐全2）其次要及时关注国家有关规定和新政策变化审核人工成本预算的变化：（一）注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线和控制下线）（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益：1、人工成本是企业的直接成本。
2、人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的审核人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”人力资源费用支出控制的原则：1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则第二章：人员招聘与配置内部招募的特点：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：1、准确性高2适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当等原因，会在组织中造成矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新。
参加招聘会的主要程序：1、准确展位2、准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作内部招募的主要方法：1、推荐法（在企业内部最觉的推荐法是主管推荐）2、布告法（适合于普通职员的招聘）3、档案法（需要与面试相结合）外部招募的主要方法（按招聘对象）：1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘5）熟人推荐筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核面试的内涵：“自表及里”的问话面试的基本程序：一、面试前的准备阶段：确定面试目的，设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间和地点，并且在面试前详细了解应聘者的资料。
二、面试开始阶段三、正式面试阶段四、结束面试阶段五、面试评价阶段面试的方法：（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试面试提问的技巧：1）开放式提问2）封闭式提问3）清单式提问4）假设式提问5）重复式提问6）确认式提问7）举例式提问面试提问时应关注的问题：1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、不轻易打断应聘者的讲话5、除了倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。
兴趣测试：（霍兰德人生互择理论）6类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型情境模拟测试：是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
情境模拟测试的应用：（一）公文处理模拟法：公文筐测试（二）无领导小组讨论法员工录用决策：一、多重淘汰式（必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格）二、补偿式三、结合式招聘总成本即是人力资源的获取成本：直接成本、间接成本招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，通常可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
人员配置的原理：（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组。
专业作业组是由同工种组成，综合作业组是由不同工种的工人组成。
作业组组织工作的主要内容包括：1）搞好作业组的民主管理，完善岗位责任制度2）为作业组正确地配备人员3）选择一个好的组长4）合理确定作业组的规划，一般10-20人：车间是企业劳动协作的中间环节员工配置的基本方法：1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准。
3、以双向选择为。
员工任务的指派方法;企业普遍采用的一种方法---匈牙利法加强现场管理的“5S”是指：整理、整顿、清扫、清洁、素养“6S”是在“5S”基础上增加了“安全”人体舒适温度是：夏季18-24 冬季7-22 夏季工作地点温度高于35度时采取降温冬季工作地点温度低于5度时采取防寒保温。
实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点两班制是分早、中两班三班制是分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。
以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轹生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
四班制是每天组织四个班进行生产。
即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
五班轮休制，即“五班四运转”，是我国企业推行40小时工时制度后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人申请就业证：是在被聘用的外国人入境后15日内，聘用期限不得超过5年。
申请居留证：应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章培训与开发培训需求分析的作用：(一)有利于找出差距确立培训目标(二)解决问题的方法(三)进行前瞻性预测分析(四)进行培训成本的预算(五)促进企业各方达成共识需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备：1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动仪或愿望2、调查、申报、汇总需求去动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果培训需求信息的收集方法：（一）面谈法：个人面谈法和集体会谈法（二）重点团队分析法：是面谈法的改进（三）工作任务分析法：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所需掌握的知识技能和态度的依据。
结论可信度高。
（四）观察法：适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适应。
（五）调查问卷：需要注意的问题是1）问题清楚明了，不会产生歧义2）语言简洁3）问卷尽量采用匿名方式4）多采用客观问题方式，易于填写5）主观问题要有足够空间填写意见。
全面性任务分析模型的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，开成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。