电力企业人力资源规划探析 史永超
【电力企业人力资源规划分析】 人力资源发展规划方案
【电力企业人力资源规划分析】人力资源发展规划方案人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
简单地说，人力资源规划是解决这样一个问题：企业要发展，需要什么样的人，要多少？如何要？即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。
人力资源规划是企业人力资源需求供给平衡的保证。
也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据；还是控制人工成本的重要手段：在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，企业的效益就没有保障。
企业要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤：规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。
对于电力企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好人力资源规划。
一、人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析企业的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略swot工具对电力企业分析。
s（strength）：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
w(weakness)：人才结构不合理（老龄化或者断层）,管理模式的尚未确定（比如运行和检修的关系），进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
o(opportunity)：仍有时间调整。
t(threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力企业的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好规划的关键人才。
二、人力资源存量盘点实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对企业上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
电力企业人力资源规划探析
摘 要： 随着我国现代化建设的不断发展 ， 电力企业也有 了 突飞猛进 的发展。对于 电力企 业而言 ， 人才 是其发展 的重 要的 推动力量， 因此人力资源规划对于 电力 企业的发展具有 重要的 影响。本文主要针对 电力企业的人力资源规划进行深入的研究 和探析。 关键词 ： 电力企业 ； 入力资源规划
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前 言
随着全球经济 时代 的发展 ， 市场竞争也变得越来越激烈 ， 企 业之间的竞争归根到底就是人才 的竞争 ， 因此 ， 一个企业 的人才 资源是这个企业发展 的重要 保障。而对 于企业而言 ， 人力资源 规 划又 是 对 企业 内 中 的 人 力 资 源 进 行 科 学 管理 的一 个 重 要 工 作， 企业根据 自身的发展特点和发展需求 ， 宏观把握 ， 对企业 的 发展方 向和工作进行相应 的规 划 ， 主要对企业 中发生变化 的人 力资源要求不断的进行分析 和整理 ， 并且制 定出一定的人力 资 源规划进而能够 保证整个 企业 正常 的运 行。对 于 电力 企业 而 言， 也是如此 ， 随着市场竞争 的激 烈化发展 ， 电力 企业 的人 力资 源规划也必须进行不断 的改 良和革新 ， 这样 才能够在激烈 的市 场竞争 中立足。 二、 电力企 业 人 力 资 源规 划 的 概 括 所谓人力资源规划 ， 指的就是对企业 内部的人才资源进 行 科学合理的规划 ， 这种规 划是企业对人 力资源进行管理 的重要 手段。总而言之 ， 企业 的人力资源规划是整个企业进行 发展、 完 成 目标 和任务不可或缺的重要支持和保障。电力企业的人力资 源规划是整个企业 战略规划中不可或缺 的重要组 成结构 ， 同样 人力资源规划也是电力企业进行 各项工作管理 的重要根据和保 障。换句话说 ， 电力企业 中的人力资源规划 就是根据 电力 企业 自身的发展需求和未来发展的方 向和战略 ， 对未来发展 的时间 和环境变化对于电力企业人力资源产生的影响进行一系列的科 学 的预测 ， 并且针对相应 的影 响对 电力企业 中的人力 资源从数 量和质量上进行相应的调整 ， 根据未来 发展 的需要对 电力 企业 的人力资源进行战略的规划和制定 ， 进 而能够有效 的保证 电力 企业的稳步发展。电力企业 对人力资源进行 规划 ， 主要就 是对 企业 中的人力资源进行战略 的制定 、 规划 以及实 行。电力企业 的人力资源战略的制定是企业发展过程 中战略的重要组成和体 现， 人力资源的规划就是根据企业 人力资源发展 战略中的相关 要求和任务 ， 对 企业人力资源进行 的相应部署 。 电力企业中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理 的重要组成部分 ， 而 且还是 人力资 源管理 中重要 的统筹部 分。 电力企业进行人力资源规划 的最大任务就是保证整个 电力企业 中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分 的发挥其重要作 用， 进而能够有效的促进 电力 企业 的发展与进 步。对 人力资源 的规划不但能给有效的保证 电力企业 中的人力资源得到科学合 理的分配 ， 而且还对 整个企业 的发展起到了重要 的核心作用 。 三、 增 强 电 力企 业 人 力资 源 规 划 的 策 略 （ 一ｌ 不断的加强对企 业内部结构的建设 对企业 的内部结构 的进行 不断 的建设 ， 这样 才能够有效 的 推进电力企业的不断发展。这也就要求电力企业根据企业 自身 发展的特点和前景 ， 进行企业 发展结构 的规划 ， 不断的对企业 的 管理体制进行创新和变革。对 电力企业中的各个部门工作结 构 和编制进行统一的规范 ， 并且 对于员工 的工作职责和任务进 行 具体的规定 ， 不断的实现 电力企业 岗位 的标准化管理 ， 只有这样 才能够有效 的保证企业人力资源规划 的提高。
浅谈供电企业人力资源规划
浅谈供电企业人力资源规划[摘要]从狭隘角度讲，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
全面完善人力资源规划是人力资源管理的重要基础。
以下文章就供电企业人力资源规划问题进行探讨。
【关键词】供电企业；人力资源规划1、我省电力企业人力资源规划现状我省人力资源规划发展较晚，目前尚处于起步阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识较为狭隘，把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段，将其简单等同于招聘填补计划，制定、实施真正人力资源规划的企业很少，缺乏科学的管理理念。
总体来说，人力资源规划的基础薄弱，缺少全面系统的研究。
2、供电企业人力资源规划存在的问题2.1 人力资源管理观念意识较低传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自主权。
把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。
没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。
电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。
主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。
浅析电力企业人力资源规划改革中的重难点
目前 ， 由于 供 电企 业 的垂 直 管 理 性 ， 下 级 供 电 企 业 的 许 多 管 理 制 度 及 管 理模式都 是按照上级的机构进行设置 ， 因 此 省 级 电力 公 司 和 地 市 级 电力 公
司就形成 了面与点的关系 。由此也产生 了许多管理上 的问题 。 （ １ ） 有 待 加 强 的 人 力 资 源 规 划 工 作 第一， 省 级 及 市 级 电力 公 司 由于 已经 形 成 了一 个 “ 逐级上 报． 逐级下达 ” 的传统管理模式， 并 且 多 数 人 的认 识 还 停 留 在 过 去“ 人 员 补缺 ” 的层面， 人 力
资源 发 展 规 划 ， 企 业 人 力 资源 发 的 ， 具 有 广 泛 的 群 众 。对 人 力 资 源 规 划 的发 展 阶段， 如何提 高员工敬业 度； 在人力 资源规划实施 阶段， 如 何 通 过 员 工 的 广泛认可， 在 市 级 供 电公 司人 力 资源 规 划 体 系 建 设 。 （ ３ ） 市级供电公司将 在人力 资源规划 和专业水平 的提 高， 独 立 进 行 是 困难 的， 而 由第 三 方 （ 咨询公司） 来完成， 建 立 企 业 人 力 资 源 规 划 的 要 求 做 不 到 。如 何 能 够 体 现 在 人 力 资 源 规 划 的 专 业 ， 并结合企业管理 的特点， 根 据 实 际 的业 务 ， 成 为 省 级 电力 公 司 人 力 资 源 规 划 系 统 需 要 解 决 的 一 个 大 问 题 。 （ ４ ） 管 理 人 员 和 企 业 的经 营 状 况 ， 分 析是人力资源规 划的基础 性工作．
结构 的需要， 内在 的逻辑关系， 建立人力资源规划模 型与 省电力公司的适应 框架 ， 构 建完善的人力资源规划系统 市级供 电公司。从人力资源 管理的水 平， 需要 明确市级供 电公司发展趋势下 的控制与管理模式 。人 力资源规划，
浅谈电力企业人力资源规划
浅谈电力企业人力资源规划摘要：本文阐述了目前电力企业人力资源管理所面临的挑战，分析了人力资源规划的整体思路，并对电力企业如何完善人力资源规划提出了对策。
关键词：电力企业；人力资源；规划Abstract:This paperdescribes the currentelectric power enterprise human resources managementchallenges,analysisthe whole ideaof human resources planning,and puts forward theCountermeasures ofhow to improve thehuman resource planningforelectric power enterprises.Keywords: electric power enterprise;human resources;planning随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。
电力企业是国有经济的重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为电力企业的发展打下了基础。
随着统一坚强智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对人才和人力资源管理都提出了新的要求。
在新的历史时期，人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。
人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。
在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时代发展的要求。
因此，必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源管理和规划的角度予以解决。
浅谈电力企业的人力资源规划
５ ． 规 划的 实施
基于对人力资源现状 、 需求 、 供 给的分析， 结 合 电力 企 业 的 经营 战 略 ， 组 织 多部 门人 员进 行 论 证 ， 并 根 据 人 力 资源 状 况 与 未 来发展需求 之间的差异 ， 确 定 人 力资 源 的 数 量 、 结构 、 质量 优 化
聘、 测试选拔、 培 训开 发 、 薪 酬 设 计和 员工重 新 配 置 等 人力 资源 管 理 手段 ， 使 企 业 人 力资 源与 企业 发 展 相适 应 的 综合 性 发 展 计划 。 人 力 资 源 规 划 在 企 业 管 理 过 程 中起 着 关 键 的作 用 ， 是 连接
（ ２ ） 各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业 类别人 员
一
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人 力 资 源 规 划 概 述
人 力 资源 规 划 又 称 人 力资 源计 划 ， 是指根据组织发展战略、 组 织 目标 及 组 织 内 外部 环 境 的 变化 ， 通 过 对 组 织 未来 的人 力 资源 需 求 和 人 力 资源 供 给 状 况 的 分 析 及 预 测 ， 采取职务编制 、 员工 招
进行招聘、 培 训 或晋 升、 调 配 等 工作 。
（ ２ ） 人力资源质量规划 。 根 据人才质量标准 ， 制订具体 的培
训提升计划 ， 建 立 多个人才 梯 队 ， 在 出 现 人 才短 缺 时 ， 及 时 补 充 新 鲜血 液 ， 确 保 人 力 资源 规 划 的 实 施 落地 。
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃｏ ｍ ｍｕ ｎ 计 Ｖ 博 论 社 区
浅 谈 电力企 业 的人力 资源 规 划
梁 红 燕 广东 电 网公司 佛 山供 电局
摘要： 随着电力行 业技 术 的更新、发展 ， 电力企业对人 才和
电力企业人力资源规划管理问题思考
电力企业人力资源规划管理问题思考摘要：人力资源管理规划是企业管理的重要组成，更是企业规划与发展的核心与中心任务，其不仅对企业长久、可持续发展具有着战略性与先导性，还影响着电力企业的生命力与竞争力。
电力企业想要在激烈的竞争市场中获取发展的机会就必须从战略上高度的认识到人才资源的重要性，合理的使用和分配人才，全面的增强企业的竞争力。
关键词：电力；人力资源；规划；管理1 电力企业人力资源管理现状1.1电力企业人力资源管理部门机构的设置现状①现状的配备。
旧的体制与新的体制存在现实的矛盾，矛盾的根源是双轨并行，党政并管，传统人事管理模式进行操作。
许多电力企业无专职的人力资源管理人员或根本没有配备。
即使有只是管管工资、档案和劳保等，关键因素是企业决策层的思想观念陈旧，无创新意识。
同时与从事人力资源管理工作人员责任范围，业务素质有很大关系。
②现状的实施制定。
电力企业人力资源管理制订管理制度，并贯彻执行制度。
实际上大都是工作规则、工资分配、员工考勤、奖惩制度等方面，针对员工上班条件种种限制，不是优化组合，创新的管理体制。
“以人为本”的管理理念没有充分体现，单纯规范制定对员工的行为，电力企业是没有活力。
同时员工心存不满，只好接受各种条件限制。
实际上，一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
③现状的流动性。
电力集于劳动和技术的配置型企业，它需要大量的劳动力资源。
劳动力资源多，但有待提高素质。
由于体制改革，流动、临时现象普遍。
资源管理机制存在“只升不降”，“任人唯亲”的现象，形成人才流动性大的事实。
1.2外在环境的竞争现状随着企业在市场竞争的日趋激烈，缺乏创新经营和技术密集型优势的企业，在竞争中面临被淘汰的危险局面。
由于人力资源管理不善，大部分人才会流失，企业寻求更大的发展空间和更好的发展失去机会，电力企业面临的人力资源竞争环境不容乐观。
2 加强电力企业人力资源管理规划的策略观如今国际局势，在全球经济一体化的市场经济发展形势之下，电力企业要想取得长足的、可持续的胜利，就需要在竞争中取得优势，所以，人才的作用便直接关乎于企业的竞争力与总体实力。
电力企业人力资源规划问题及路径.doc
电力企业人力资源规划问题及路径一、电力企业人力资源规划问题分析1.人力资源管理面临的冗员问题现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。
另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。
2.企业人力资源结构不合理情况电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。
3.人力资源规划战略目标不准确目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。
但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。
二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。
同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。
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电力企业人力资源规划探析史永超
发表时间：2018-06-27T09:35:11.813Z 来源：《电力设备》2018年第8期作者：史永超[导读] 摘要：近年来，随着国家经济的发展和人民生活水平的不断提高，电力资源已经成为当前的主流能源，电力企业发展迅速。
国网山东省电力公司曹县供电公司山东省菏泽市 274400 摘要：近年来，随着国家经济的发展和人民生活水平的不断提高，电力资源已经成为当前的主流能源，电力企业发展迅速。
但是，这几年的行业竞争也越来越激烈。
为了能够让企业在竞争中占据优势，就必须做好人力资源的绩效管理工作，从而让企业的每一位员工都能够出色的完成岗位分配的任务，保证企业的健康发展。
下面，我们人力资源中应用绩效管理的重要性及现状，以及当前存在的问题进行简
要阐述，希望对大家有所帮助。
关键词：电力企业；人力资源；规划引言
在祖国经济发展的同时，我国行业竞争也变得越来越激烈。
而要想企业能够在竞争中脱颖而出，一个首要条件就是企业的每一位员工都能够发挥自己的最大效益。
因此如何提升人力资源绩效管理成为现在越来越多企业关注的问题，这个问题是当下顺应经济发展和社会竞争的一项产物。
我国电力企业一直成长在非常肥沃的土地上，发展良好，但是也应该做好这方面的研究工作，保证其继续健康持续的发展 1加强电力企业人力资源规划的重要性及现状 1.1人力资源管理绘画的重要性
近年来，随着我国经济实力的迅猛发展与科学技术水平的显著提升，社会对电力的需求量与日俱增，这就在客观程度上为电力企业的长治久安提供了广阔的市场前景与发展空间，更是对电力企业中的人力资源规划提出了挑战，电力企业发展的好坏直接取决于人力资源规划是否足够的科学合理。
此外，良好的人力资源规划有利于推动电力企业改革改制的深入实施，因为电力企业作为传统国有企业难免会在创新力、应变力与管理水平等方面有不足之处，而人力资源规划却可以统筹兼顾好员工的精神智慧与使命责任感，始终坚持以群众路线教育活动为根本指导原则，促进企业的发挥进步。
1.2我国电力企业人力资源管理现状
由于我国改革开放的进程不断加深还有新技术和新管理形式的不断应用，企业之间竞争同样愈发激烈化。
由于市场化的程度不断提升，这就使电力企业正面临着非常大的困难挑战。
所以，必须加强企业核心竞争力，能够满足多种市场需求，这样才可以巩固以及提升企业市场占有率。
必须强化企业创新精神，新领域才能被开发，进而创造出新需求，开拓新市场。
要想使战略目标实现，企业即必须拥有组织高素质人才队伍。
这样一来企业中的人力资源管理工作显得格外关键，作为人力资源管理工作当中的关键性工具，薪酬管理就属于重中之重。
有关薪酬指的是职员依靠为企业做出贡献所获得的报酬，其中包含岗位职责的履行、工作效率提升以及成本降低等方面，在广义上薪酬包含着基础薪金，奖励薪金，精神福利激励。
而怎样建设一个高效、合理、公平、科学化的薪酬管理体系属于素有企业都必须首先进行考虑与处理的问题。
2当前我国电力企业人力资源规划中存在的问题 2.1薪酬管理体系的设计缺乏激励性
虽然当前我国电力企业人力资源规划在经济发展进步的背景下取得了巨大的突破与成就，但仍然存在许多不足之处迫待改善，最根本性的缺陷就是薪酬管理系统的设计缺乏激励性，尤其是不同职位类型之间薪酬差距不合理、等级之间薪酬标准不同等不公平公正的不良现象经常发生，更甚至是部分关键岗位的收入水平因为缺乏劳动力市场价格指导而忽高忽低，简单的平均主义分配制度贯穿于电力企业薪酬管理体系始终，严重挫伤了员工对待工作的积极性，非常不利于调动起员工内在的主观能动性，更不利于企业的发展进步。
2.2人力资源规划缺乏专业化
电力企业中的人力资源规划是连接人力资源管理与企业战略部署的中间环节，当时往往许多的人力资源规划严重欠缺专业化，不仅没有形成较为成熟的体系模型，还没有紧跟社会经济的时代发展积极引入人力资源规划新理念，没有较好的贯彻落实“与时俱进，开拓创新”的原则理念，致使人力资源规划固步自封与墨守成规，难以使电力企业的发展焕发出生机与活力，进而难以在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.3管理指标的缺乏
我们知道，绩效管理就是针对员工的工作情况进行考核，从而定性定量的分析员工的工作情况，以便于后期做出适当的调整，同时也起一个督导的作用。
但是，在电力企业的实际运行过程中，由于缺乏科学完善、准确系统的管理指标，就导致了在实际的管理过程中，存在很多的笼统随意的现象，这种管理不能够发挥绩效管理的优势，达不到预定的效果。
2,4反馈机制的缺乏
绩效管理工作在实际运行过程中，需要不断地调节才能真正的与企业融为一体。
电力企业的管理有企业管理的共性，也有自己的特殊性质。
所以在应用过程中需要不断地调节，这种调节的依据就是绩效管理的反馈机制。
这种反馈机制是让被管理的人员，即企业的员工，能够将自己的意见传递给管理者，以便于管理者对管理工作进行进一步的调节。
但是目前我国电力企业的绩效管理工作上这项工作并没有很好的执行，一方面是由于企业没有这方面的经验，另一方面也是对这方面不够重视。
这就使得绩效管理工作在具体实施的过程中，达不到预定的效果，无法完全适应企业的文化氛围。
3推进电力企业人力资源规划的有效策略 3.1建立健全多元化培训体系
所谓的建立健全多元化培训体系就是致力于实现电力企业劳动生产率的提高，深化企业员工对人力资源规划的正确认识，还可以对培训效果进行动态的考核评估，培训范围从新员工的上网培训、老员工的在岗定期培训到专题讲座等，要自始至终以增强电力企业员工的专业理论知识与实践操作技能为出发点与落脚点。
另外，还要注重确立人力资源规划的战略方针，注重把员工的思想引导到党的路线方针政策上来，不断提高企业员工的文化素质，电力企业在改革的过程中还要始终以落实科学发展观为战略思想，致力于构建和谐稳定社会与全面建成小康社会目标的实现，促进经济的快速发展进步。
3.2加大人力资源投入力度
在电力企业的人力资源投入上要根据该企业的发展方向来制定投入力度，确保重视人才的培养同时还要进行多元化的学习和培训，力求发展综合性人才培养，首先管理层干部，要明文规定定期进行学习和培训，可以对大型的电力企业进行考察和学习，如果条件允许的话可以出国深造，学习优秀的企业管理经验，同时提升创新意识，其次，基础员工要定期进行专业技能的培训，实际操作，并按照规定要求进行技能考试，提前为电力企业做出相应的贡献。
投入是企业进步的保障，也是开发职工的工作效率。
3.3构建完善的竞争激励机制
完善的竞争和激励机制是调动员工的工作的添加剂，是提高工作效率的途径，同时也是决定人力资源管理水平的关键因素。
在建立竞争激励机制的前提下，要为员工创建一个公平公正的竞争环境，把精神奖励作为最主要的方式来提高员工的归属感，同时也可以添加物质奖励作为生活中的小窃喜。
在社会生产力的时代，企业的文化和发展是每个员工最为关注的问题之一，也是完善企业内部的机制。
科学公平的奖罚制度可以有效的调节工作氛围，针对表现不合格的员工还要进行惩治，进而来优化人力资源管理工作。
4 结束语
总的来说，强化电力企业中人力资源薪酬管理水平，必须做到充分重视与实际管理状况结合分析，重视方法措施的科学化应用。
制定薪酬管理的防范措施时，要与职员岗位有效结合，通过以上理论分析，针对人力资源的薪酬管理不足与管理方法作出了简要探究，如此就可以对实际状况具有更深入地认识，期望可以有利于处理实际的薪酬管理问题。
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