《海信人力资源管理》
海信技术人员的全面薪酬体系
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
海信内部控制分析
组织结构图
2.2
生产管理分析
做品牌 新产品研发
产量控制
海信拥有国 家级企业技术中 心，建有国家一 流的博士后科研 工作站，是全国 高新技术企业、 全国技术创新基 地。
科海信的零 库存管理是建立 在整个企业数字 化管理的基础上 的。它每年都要 事先做好下一年 的年度计划。
2.2
销售管理分析
做品 牌
福利
海信的福利包括国家法定福利和公司自定福利两大部分。在法定福利之外，海信还根据 具体情况提供中秋、春节节日福利、福利性休假制度、福利性培训、福利性津（补）贴、免 费健康体检、补充医疗保险等。
人力资源管理
海信培训
海信集团有限公司“育人”是企业人力资源开发工作的重头戏。海信十分重视利用企业 内外的知识资源培养自己的人才，对人才队伍的质量提高起到了极大的促进作用。比如，为 了使新入职的大学生迅速融入海信文化，成为海信事业的一分子，海信制定了详细周密的 “橙色动力”计划。
P——政治 环境
E——经济 环境分析
S——社会 文化环境分 析
从市场现状分析，随着各地区、各部门、各行业、各阶层 收入水平的差距越来越明显，消费层次的差别也越来越大， 市场商品销售出现层次化越来越清晰的趋势，高、中低档 商品有不同的消费群体
海信以“技术孵化产业”、“原创确保优势”、“科技服 务人性”为宗旨。从海信自主研制了高清晰、高画质数字 视频媒体处理芯片———“信芯”（hiview），彻底打破 了中国彩电核心技术被国外垄断的历史，并开始大批量生 产。
海信公司薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励和约束的原则，确保员工薪酬与岗位价值、绩效贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第五条基本工资：（一）根据员工所在岗位、职级、工龄等因素确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：（一）根据岗位的职责、难度、风险等因素确定；（二）岗位工资按岗位等级划分，不同等级对应不同薪酬水平。
第七条绩效工资：（一）根据员工个人绩效和团队绩效确定；（二）绩效工资与员工年度绩效考核结果挂钩，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第八条奖金：（一）根据公司年度经营成果、员工个人贡献等因素确定；（二）奖金包括年终奖、项目奖金等。
第九条津贴：（一）根据员工岗位特点、工作环境等因素确定；（二）津贴包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年度根据国家政策、公司经营状况和员工工资水平进行一次调整；（二）岗位工资根据岗位变动、职级晋升等因素进行定期调整。
第十二条特殊调整：（一）因公司经营状况、市场变化等原因，对部分岗位薪酬进行一次性调整；（二）因员工个人能力提升、业绩突出等原因，对个人薪酬进行一次性调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行年度绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬支付与保密第十五条薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。
第十六条薪酬支付时间为每月的固定日期，如遇国家法定节假日或周末，则顺延至下一个工作日。
第十七条薪酬保密制度：（一）公司对员工薪酬实行保密管理，员工不得向他人透露个人薪酬信息；（二）公司内部不得公开员工薪酬信息，未经授权不得查阅他人薪酬信息。
海信集团科技人才的管理与使用_孙健
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院 校 及 科研 机 构 展 开 合 作 培 训
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高层次人才 例如 依托设 立在
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海 信学 院 的 博 士 后 工 作 站 与 中
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燕巍
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业 心 使其敢 于 放开 手 脚 发 挥 聪 明 才智
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三 海 信集 团 的 育 人 机 制
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海信集团战略管理分析
有形资源，无形资源
1、 海信公司人力资源分析
海信研发中心汇聚了专职技术开发人员数2000 多人，其中一半以上人员拥有高级中级职称，多年来海 信坚持“以人为本”的经营宗旨，建立了“求人、用人、 育人、晋人、留人”的人力资源开发机制，完善了“待 遇留人、事业留人、氛围留人”的文化，形成了良好的 人力资源开发和管理体系。
海信集团战略管理分析
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1
目录
1，公司简介
2，海信集团的外部环境分析
—— 宏观环境分析（PEST分析法）
期）
——行业环境分析（行业的经济特征，生
_____竞争环境分析（五力模型）
3，海信集团的内部环境分析
——资源，能力，核心竞争力
4，综合环境分析——SWOT分析法
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2
公司简介
• 海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立 于1969年。 海信坚持“技术立企、稳健经营”的 发展战略，以优化产业结构为基础、技术创新为 动力、资本运营为杠杆，持续健康发展。进入21 世纪，海信以强大的研发实力为后盾，以优秀的 国际化经营管理团队为支撑，加快了产业扩张的 速度，形成了多媒体、家电、通信、IT智能系统、 现代家居和服务等产业版块。目前，海信在南非， 埃及、阿尔及利亚等地拥有生产基地，在全球设 有15个海外分支机构，产品远销130多个国家和地 区。
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17
（2）海信的劣势
• ①技术。这是与国外品牌来相比的，是整个中国彩电行业 的劣势。
• ②品牌。在与国际品牌的竞争上，中国品牌往往要落后于 国外品牌。消费者在购买的时候更加信赖的是国外的品牌， 如三星、索尼等。
• ③渠道。在市场竞争中，许多卖场在销售家电的时候，都 把最好的位置留给了国际上的知名品牌，而国内品牌的销 售地段就会影响其销售。导致许多品牌只有退居一二线城 市以三四线作为自己的主要销售点。
海信岗位等级划分
海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。
本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。
一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。
岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。
二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。
此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。
三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。
同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。
2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。
其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。
3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。
其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。
它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。
海信培训管理手册
综合管理部 各职能部门 公司经理 培训需求调查
培训计划制定流程
开始
①培训需求
③审批 结束
调查
提出培训 需求
②制定员工培训计划 计划
培训需求 分析
培训需求 确定
说明：
④培训计划实施 计划
①各职能部门根据公司和部门发展情况，向综合管理部提出培训需求意
向，综合管理部通过编制、发放培训需求调查问卷及实际调查等方式进
培训管理手册
编制：综合管理部 审核：张锦 签发：徐峰
二○○年五月
海信（成都）冰箱有限公司发布
海信成都培训管理手册
总则
规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能 力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，满足全 体员工自我发展、自我完善的需要促进公司持续发展，建立公司完善的 培训管理体系。
2.内容：企业指标的衡量，如质量、效率、安全、士气、成本等
程序文件及相关表格： 文件： QW/B102.01－04.01《培训管理规定》 子文件： QW/B102.01－04.01－01《新员工培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－02《新工师徒培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－03《外派培训管理规定》 QW/B102.01－04.01－04《内部培训师管理规定》 培训流程表： QW/B102.01－04.01图1：《一线新员工培训流程图》
进行全程控制 二、培训评价实施的原则： 客观性：评价要公平、公开、公正，坚持实事求是，杜绝人为因素，真 实反映客观效果。 实用性：评价方法要简洁，计算投入和产出要合理。 连续性：评价要长期、持续，给予管理者、受训者、培训讲师持续的压 力和动力。 方向性：评价要围绕培训的基本要求和目标展开，不能为评价而评价。 相符性：评价活动要与组织目标相符、主题相符、教学方针相符、被培 训者水平相符。 三、培训评价的层次： 第一层次：反应性评价 1.定义：通过了解学员凭借自身的感觉和印象对培训诸方面做出评价。 2.内容：讲师、教材（课件）、教学内容、教学方式与方法及教学组织和
海信人力资源管理
这个过程不只是宣传招聘信息，师兄师姐还会帮师弟师妹解除就业的困惑，比如解释外企和国企有哪些异同，海信这个国企跟其他国企有什么区别等等。某种程度上，这已经是在向潜在的海信员工灌输海信的文化。当然，师兄师姐做这些之前都接受了人力资源部的专业辅导。
这些事情并不是师兄师姐的份内工作，但他们不仅没有怨言，而且积极配合，非常乐意把自己的师弟师妹们吸引到海信来。因为他们十分清楚，海信的确很优秀，值得大家为之奋斗。这些小事不仅反映了海信员工的团队意识，而且也是与公司倡导的亲情文化密切相关的。
为了强化这种观念，首先利用各种途径（如每季度、年度的经济工作会）给各公司老总及人力资源部人员灌输和强化人力资源共享的大局意识。其次，通过公开的内部招聘信息平台，发布全公司的招聘信息，鼓励员工参与集团的内部竞聘。第三，在集团内涉及到产业变革、结构调整、职能调整等重大战略性调整的时候，内部人力资源调配是强制性的，所有涉及到的公司都必须无条件地服从。另外，在用人上，他们强调“把最好的人力资源放到一线去”，但是这样做的前提是：人才从子公司来，需到集团公司锻炼，然后再回到子公司工作。在集团公司接受锻炼是必不可少的一环，因为只有在集团公司工作过才会更容易站在集团层面考虑问题。“具有大局观”被作为集团选拔干部的要求之一，如果不具备大局观，即使能力、技能、业绩再优秀，都不具备被提拔为干部的资格。
关注“准员工”
毕业前一年的11月份，海信与毕业生开始签署就业协议，而此时离到企业报到还有半年多的时间。签约后他们便成了海信的“准员工”，并开始跟将来的部门经理交流，经理会告诉他们在实际的工作中会用到哪些知识，并建议他们在学校里重点阅读相应书籍报刊。另外，海信会把企业的一些活动做成动画，通过电子邮件发给签约学生，让他们提前了解自己未来的同事是怎样工作与生活的。还有，所有和海信签约的学生都会得到一个当年的海信校友录。学生们根据校友录提供的联系方式自发地组织起来，对各自获得的海信动态等信息进行交流。其实他们已经迫不急待地把自己当成了海信人，提前体会上了做“同事”的感觉。
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知识要求
招聘与配置管理体系
人力资源规划
海信人才来 源主要渠道
外部招聘需求
合理的内部流动 （内部招聘、竞岗）
校园招聘
社会招聘
人才海信
职业规划与人才开发体系
新员工管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培养
职业规划与人才开发体系
新 员 工 入 模 子 培 训
新 员 工 一 线 实 习
新
新
员
员
新
工
工
员
轮
定
工
岗
岗
转
实
实
正
习
习
新员工培训 新员工活动 新员工导师
绩效管理体系
考评等级 S 分布比例 5%
A
B
C
D
25% 55% 10% 3-5%
为什么要实行强制分布？
绩效管理体系
海信的付薪理念
薪酬福利体系
依 据 职 位职 价位 值 支 付
依据市场需求支付 市场
3P1M付薪理念
能力 依据员工能力支付
依
据
员
绩工
效
贡 献
支
付
薪酬结构
薪酬福利体系
工资 奖金 项目奖 超额利润奖 股权
员工关系体系
骨干员工
骨干员工中
健康计划 股权激励 长期福利计划
外派骨干 探亲福利
骨干员工 职业规划
…… ……
功勋老员工 走访计划
功勋老员工 援助计划
……
敬人计划
功
海信和谐
勋 工
共筑行动
程
困难员工援助计划 重点关注困难骨干
各类走访
暖
计划
心
工 程
基层员工 关心计划
海信文化传播计划
……
员工行 为规范
各种仪式
提高专业领域知 识与技能，解决 实际工作中遇到 的问题。
专业技 能培训
职业发 展培训
弥补通用管理理 论和技能的短板， 提高管理人员的 职业发展能力。
海纳百川 学以致用
绩效管理流程
绩效管理体系
目标/计划
辅导/监控
企业战略
应用/提高
评估/反馈
工作任务书
绩效管理体系
强制分布 绩效考评的强制分布比例：
战略人力资源规划
人力资源规划：人力资源工作的出发点
组织结构与职位管理体系
职位分析：职位说明书
组织结构与职位管理体系
组织结构与职位管理体系
职位评估：美世职位评估系统（IPE）
因素1 影响 贡献度
影响层次 组织规模
因素3 创新 复杂性
创新要求
因素2 沟通 沟通架构
沟通性质
因素4 知识 团队角色
知识应用宽度
职业规划与人才开发体系
1、管理序列职业发展双通道
经营层 部长
副部长
主管 专员 职员
专家 一级主管 二级主管 三级主管
职业规划与人才开发体系
2、研发序列职业发展双通道
研究中心主任
首席科学家
研究所所长
专家
项目经理
主任设计师
专业组长
副主任设计师
主管设计师
设计师
助理设计师
职业规划与人才开发体系
3、营销序列职业发展双通道
海信的人力资源管理
课程目标
1、分享海信人力资源管理理念和管理体系 2、了解在成长过程中遇到的人力资源政策及管理工具
课程主要内容
海信的人力资源管理理念
理念的具体贯彻：海信的人力资源体系
招聘 与配 置体
系
战略人力资源规划
职业 规划 与人 才开 发体
系
绩效 管理 体系
薪酬 福利 体系
员工 关系
组织结构与职位管理体系
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福利体系
类别
项目
社会保险
国家 法定福利
住房公积金
政府规定 的其他福利
企业 自定福利
统一福利 专项福利
薪酬福利体系
子项目
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
—— 烤火费、高温费、独生子女费、一次性养老补助、在职 员工死亡一次性救济费、丧葬补助金、独生子女托幼费 和学杂费报销、福利性休假制度（如带薪年休假、病假、 产假、计划生育假、护理假、婚假、丧假等）等。 中秋、春节节日福利、福利性培训、福利性津（补）贴 （如交通补贴、住房补贴、出差补贴、误餐补贴）、免 费健康体检等。 福利性休假制度（如子女升学陪护假、哺乳假）、福利 性津（补）贴（如通讯补贴、车辆补贴等）、 免费大学生公寓、远郊职工宿舍等。
营销经营层
分公司/办事 处总经理
业务经理
业务员
相互转换
营销部门中 层干部
总部业务主 管
总部业务专 员
分公司层面
新员工
营销总部
职业规划与人才开发体系
4、国际化带来的职业发展机会
人资&管理
售后服务 Ti
市场推广 品牌策Ti划
海信国际化平台
产品规划技术 支持
财务
销售
管理人才遴选
职业规划与人才开发体系
管理人才培养
职业规划与人才开发体系
培训管理体系
职业规划与人才开发体系
海信学院 所属各公司
集团级培训
公司级培训
部门、车间、班组
部门级培训
培训管理体系
职业规划与人才开发体系
让各级员工了解、
认可海信文化，
让新员工尽快融
入海信。
价值观
培训
领导力 培训
提高干部的领导能 力，探讨并解决海 信在发展过程中的 战略性问题。
理念口号 格言
宣传载体： 文体娱乐 内刊、宣传栏等 活动