九大才干评估法
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人力资源九宫格矩阵法(一)
人力资源九宫格矩阵法（一）引言：人力资源九宫格矩阵法（一）是一种管理工具，旨在帮助人力资源部门据此进行人员分类和定位，以更好地满足组织的人力资源需求。
该方法可以帮助人力资源部门更好地了解员工的能力和潜力，并据此进行适用的人员分配和岗位设置。
本文将详细介绍人力资源九宫格矩阵法的五个主要要点，从而帮助读者了解如何有效应用该方法。
正文：一、能力评估1.确定核心能力要素：明确组织对于员工的核心能力要求，包括技能、知识以及个人品质等方面。
2.能力评估工具选择：选择适合自己组织的能力评估工具，如面试、测评等，并与核心能力要素匹配。
3.能力评估标准建立：根据能力评估工具的结果，建立相应的能力评估标准，对员工的能力进行综合评估。
二、潜力评估1.潜力因素确定：明确组织对员工潜力的定义，通常包括可塑性、适应能力和发展潜能等方面。
2.潜力评估方法选择：选择适用的潜力评估方法，如360度评估、绩效评估等，并与潜力因素匹配。
3.潜力评估标准建立：根据潜力评估方法的结果，建立相应的潜力评估标准，对员工的潜力进行综合评估。
三、人员分类1.能力潜力矩阵绘制：依据能力评估和潜力评估的结果，将员工以二维矩阵形式分类，如高能力高潜力、低能力低潜力等。
2.人员分类准则制定：根据组织的具体需求，为不同的人员分类制定具体准则，如高潜力人员的培养计划、低潜力人员的绩效改善计划等。
3.人员分类结果呈现：将人员分类的结果反馈给相关的员工，明确他们的定位和职业发展方向。
四、岗位设置1.岗位职责明确：根据不同的人员分类结果，明确岗位的职责和要求，以适应组织的人力资源需求。
2.岗位需求分析：分析各个岗位的需求，并根据员工的能力和潜力分配合适的人员。
3.岗位评估与调整：不断评估岗位的需求和变化，根据需要进行岗位设置的调整和优化。
五、人才管理1.能力培养计划制定：为高潜力人员制定个性化的能力培养计划，提供培训和发展机会，以充分发挥其潜力。
2.绩效改善计划设计：针对低潜力人员，制定绩效改善计划，提供必要的支持和指导，帮助其提升能力水平。
人才分类9宫格
人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。
通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。
以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。
2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。
3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。
4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。
5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。
6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。
7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。
8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。
9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。
这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。
九大维度测评体系
九大维度测评体系九大维度测评体系是指对一个人或一个群体进行评估时，采用九个不同的维度来进行测评。
这种维度测评体系可以全面、综合地了解被评估者的各个方面特征。
以下是常见的九大维度测评体系：1. 智力维度：评估一个人的智力水平，包括智商，思维能力和问题解决能力等。
常用的智力测评工具有智力测验和无言智力测验等。
2. 人格维度：评估一个人的个性特征，包括外向性、内向性、情绪稳定性、开放性、责任感等。
常用的人格测评工具有大五人格测验和Myers-Briggs Type Indicator等。
3. 情商维度：评估一个人在情绪管理、人际交往和自我认知方面的能力。
常用的情商测评工具有情商问卷和情商测验等。
4. 职业倾向维度：评估一个人的职业兴趣和职业选择，包括职业意向、职业适应性和职业满意度等。
常用的职业倾向测评工具有霍兰德职业兴趣测验和Strong职业兴趣测验等。
5. 能力维度：评估一个人在特定领域能力的水平，包括语言能力、数学能力、艺术能力和运动能力等。
常用的能力测评工具有柯尔斯基测验和多元智能测验等。
6. 教育维度：评估一个人在教育领域的学习成就和学习潜力，包括学术成绩、学习动机和学习方法等。
常用的教育测评工具有成绩单和学习习惯问卷等。
7. 人生目标维度：评估一个人对自己人生的整体规划和目标定位，包括职业目标、家庭目标和个人成长目标等。
常用的人生目标测评工具有人生价值观问卷和自我定位问卷等。
8. 健康维度：评估一个人的身体和心理健康状况，包括体质指数、心理压力水平和睡眠质量等。
常用的健康测评工具有身体健康问卷和压力量表等。
9. 社交维度：评估一个人在社交关系中的表现和交往能力，包括人际关系质量、人际沟通和社交技巧等。
常用的社交测评工具有社交能力问卷和人际关系测验等。
以上九大维度测评体系可以根据具体的评估对象和评估目的进行选择和组合，以达到全面评估的效果。
九宫格 潜力标准
九宫格潜力标准
九宫格潜力标准是一种常用的人才评估方法，用于评估员工或个人在不同职业能力方面的潜力和发展可能性。
它通常基于九宫格模型，将绩效水平和发展潜力作为两个维度，将员工划分为不同的类别，包括：
1. 高绩效高潜力（High-High）：这些员工在绩效和潜力两个维度上都表现出色，有着出色的工作成绩，并展现出很大的发展潜力。
通常被认为是组织中的重要战略人才，应该得到特殊关注和发展机会。
2. 高绩效低潜力（High-Low）：这些员工在绩效上表现出色，但潜力较低。
他们的工作表现可靠，但缺乏继续发展和提升的动力。
这些员工通常在当前职位上很有价值，但可能需要更多培训或动力来担任更高级别的职位。
3. 低绩效高潜力（Low-High）：这些员工在绩效上表现较差，但展现出较高的发展潜力。
他们可能是新员工或者正在适应新角色和职位，需要更多的培训和指导来发挥他们的潜力。
4. 低绩效低潜力（Low-Low）：这些员工在绩效和潜力
两个维度上都较低，需要关注其绩效问题和发展需求。
他们可能需要更多支持和发展机会，或者可能不适合当前的职位或组织环境。
通过九宫格潜力标准，管理者可以识别和评估员工的潜力和发展方向，为制定个人发展计划和组织人才策略提供指导。
然而，具体的九宫格模型和标准可能因组织和行业而有所不同，因此最好根据实际情况和专业指导来使用和解读九宫格潜力标准。
九力模型综合评价的方法
九力模型综合评价的方法
咱们来聊一聊怎么用简单直白的方式做九力模型的综合评价吧。
想象一下，你要给一家企业做个全面的“体检”，看看它在九个方面有多能干。
这九个方面就像是九块肌肉，得一一检查。
专家打分法：就像老师给学生批作业那样，你请来一堆懂行的大佬（比如十个），让他们按照一套标准，给这家企业在每个能力上打分。
分数收齐了，一合计，就知道这家企业哪块肌肉最发达，哪块还需要锻炼。
匿名意见法：这个有点像大家写匿名小纸条提建议。
专家们不用见面，悄悄地把他们对企业的看法写下来，经过几轮讨论，大家的意见慢慢汇聚，最后达成共识。
加权平均分法：就像考试时不同科目的分数重要性不一样，你可以给这九个能力也设定不同的权重。
比如，市场竞争力特别重要，就给它多加点分。
然后，每个能力的得分乘以它的权重，最后加起来，就是企业的总分。
混合评测法：这就像做菜，你可以把上面的方法混合起来用，加点这个，添点那个，做出一道最适合自己口味的“评价大餐”。
可能还会看看企业过去的表现，预测下未来的发展趋势，总之，就是要从各个角度好好瞧瞧这家企业。
这样，你就用一种既全面又接地气的方式，给企业的竞争力做了个全面的“摸底”。
员工能力九宫格方法
员工能力九宫格方法员工能力九宫格是一种评估和管理员工的方法，它以绩效和潜力为考量，将员工分为九个类别，以便更好地了解和管理企业的人才。
九宫格的创建步骤如下：1. 评估绩效：绩效维度分为三个等级：低绩效、中等绩效和高绩效。
可以根据员工的绩效水平，将其划入不同的格子之中。
2. 评估潜力：潜力维度也分为三个等级：低潜力（或称满潜力）、中等潜力和高潜力。
这一维度主要考察员工的成长和提升空间。
通过九宫格，可以将员工分为九个类别，具体如下：1. 低绩效、低潜力：这类员工需要关注，可能需要提供更多的培训和辅导，以提升其能力和绩效。
2. 低绩效、中等潜力：这类员工可能缺乏技能或动机，需要更多的关注和引导。
3. 低绩效、高潜力：这类员工同样需要更多的关注和引导，他们可能只是暂时遇到了困难。
4. 中等绩效、低潜力：这类员工可能已经达到了他们的能力上限，可以考虑提供额外的培训和辅导。
5. 中等绩效、中等潜力：这类员工通常是团队中的中坚力量，可以继续给予他们足够的支持和引导。
6. 中等绩效、高潜力：这类员工通常有很大的成长空间，可以作为重点培养对象。
7. 高绩效、低潜力：这类员工可能已经达到了他们的能力上限，可以考虑提供额外的培训和辅导。
8. 高绩效、中等潜力：这类员工通常是企业中的骨干力量，可以继续给予他们足够的支持和引导。
9. 高绩效、高潜力：这类员工通常是企业的核心人才，应该给予他们更多的机会和挑战，以激发更大的潜力。
使用九宫格时，需要定期进行人才盘点，并根据员工的实际情况进行调整。
同时，制定相应的人才发展计划，针对不同类别的员工进行不同的培训和辅导，以提高整个团队的绩效和能力水平。
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创新能力
创新能力
亲自组织员工训练，引发各种创新，帮助员工建立创新能力。
训练与培育员工创新思维。
将员工的创新成果在公司或团队内推广，有效提升运营能力。
5分：经常性超出行 为标准，表现卓越
4分：经常性 达到行为标准，部 分超出该标准
3分：经常性达 到行为标准 2分：只达到部分行 为标准
1分：不能达到任 何行为标准
以身作则，始终以客为先。
编制顾客服务体系文件，建立系统的高要求的服务标准。
使用有建设性的压力以加强团队工作成果的质量。
追踪多个团队的成效并提供必要的回馈和支持。
团队精神
为所有团队成员提供机会发挥他们的强项。
显示出洞察力挑选和培养关键团队成员来创造高效的和具备不同技能的团 队。
认可团队中每位成员的贡献。
责任感
不断迁善心态及为人处事的方法，加强个人对企业成就的贡献。
给予其它组员反馈，协助他们不断进步。
竭力达到企业的使命和目标，绝不会对质量和工作程序妥协 。
教练能力
运用九点领导力解决管理中遇到的问题，使自己成为教练型领导。
掌握较好的教练技术，并熟练地兼顾使用顾问/指导/辅导/教练方法，解 决员工心态、团队状态管理等问题。
经常给其他部门或员工回应，用心支持到其他员工与团队。
使用教练技术在分管的团队中建立教练文化，使团队的每一位成员建立正 面的价值观与积极的思维习惯。
运用激励与挑战，使团队员工充满激情创造更大的增值。
在管理模式、管理方法与管理技术等方面积极创新，导入有价值的专业工 具，提升管理与服务水平。
在团队内培养创新型人才。
第三层(总监/分公司总经理)行为标准
能力
行为标准
带领员工作出承诺，将公司的愿景和战略转变为行动。
领导能力
创造一个有利的工作环境，使员工能完全发挥潜质。
聆听并理解员工对事业发展的理想；不断给予他们富有启发性的回馈，激 励他们进步。
用清晰的目标和积极的态度，启发员工充满热情地追求优异工作表现。
用工作结果成效衡量员工的表现，并主动及时指出不良的工作表现。
计划和执行力 开发评估系统来衡量项目的进程和成果。
快速找出解决问题方法和具体行动，有效地处理突发事件。
遇到不利情况，危机或障碍的时候，在合规的指引下，带领员工采取恰当 的纠正行动，不会导致迟误。
订立具挑战性的企业和个人目标及工作表现水平 。
承诺对自己的工作成效负责，亦确保有关人士承担工作成效的责任 。
理解影响公司的关键业务问题。
找出能提升公司竞争力和具潜质的产品和科技。
商业睿智
要求商业伙伴提供高水平的服务或产品。
使用最佳方法评估不同商业决策的利弊。
全面深入认识与自己负责的部门有关的成本。
预知和评估顾客的需求，并提供增值服务以超越他们的期望。
通力与相关人员协作，确保提供高质素的顾客服务。
顾客服务导向 开发体系并使用多种有效方式衡量和评估顾客服务水平。
预料并消除可能发生的沟通冲突和误解。
采用恰当的沟通方式来处理不同的人和情况。
沟通能力
运用公司内外多种管道得来的信息，加以观察，主动理解他人的想法。
有效地影响他人，特别是在有挑战性和/或敌对的情况下。
知会相关人员会影响业务的主பைடு நூலகம்事情。
对自己和他人的工作质量要求承担最后的责任。
分配人员，时间和财务资源，以达成既定的商业目标。