薪酬管理-现代医院薪酬管理与岗位评价 精品
现代医院的薪酬管理体系探讨
可 以分为两大部分 ： 物质薪酬 和非物质薪 配 。绩效工 资是 整个 薪 酬 中相 对 比较活 医院可依据 员工 实 际 的绩 效 和所做 贡献 酬。其中 ， 物质报酬 又可分为直 接报酬 和 的部分 ， 要依据医 院的经济效益 大小而浮 进行 自主分 配 ， 这样 的 政策 更合 理 、 更有
绩效 的回报 ， 是 医院 的一 种人 力 资本 ， 调控 和政策指导 ， 既 医院在核定 的绩效工 资 中从未涉及 绩效 工 资 ， 导致 “ 干好 干坏 一
也是一种促进 医 院和 员工共 同发 展 的桥 总量 内 ， 按照规范 的程序和要 求依据各个 个样” 而为 医 院创 收增 益的 人才 在付 出 ， 梁Ｈ 。医院的薪 酬 系统 从 表现 形 式上 看 员工实 际的绩 效和 所做 贡 献进 行 自主分 了劳动后却得 不到相应 的报 偿。改革后 ， Ｊ
中国卫生事业管理 ２０ 年第 ４ 总第 ２０ ０９ 期（ ５ 期）
现 代 医 院 的薪 酬 管 理 体 系探 讨
孟令芸 ， 李士 雪 ， 英杰 ， 张 刘 晖
（ 东大学公 共 卫 生学 院 ， 东 济 南 ２０ １） 山 山 ５０２
【 要］ 薪酬 管理 是现代 医院人 力资源开发 与管理 的核 心 ， 立一套有竞 争、 摘 建 有激励 、 活力的符合 现代 医院管理 有 理念的 、 学合理 的运行机 制是 现有条件下 医院革新机 制、 科 激发 活力 的重要途径 之一。探 讨现行薪酬 管理体 系的优 点和 弊端 ， 以为改进 薪酬 管理体 系提供 科学的依 据。 可
利 于医疗 事业发展 目标 的实现。 １ 薪酬的基本概念 员和管理人员 设置 了 ６ ５个 薪级 ， 对工 人 无疑显 得 客 观 和科 学 ， 以人 为本级 对应 一 个工 资 现 。 每
医疗行业企业薪酬管理
医疗行业企业薪酬管理一、概述在医疗行业企业中，薪酬管理是一项至关重要的工作。
良好的薪酬管理能够激励员工积极工作，提高企业整体绩效，同时也有助于吸引和留住优秀人才。
本文将探讨医疗行业企业薪酬管理的重要性、目标、策略以及具体实施方法。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种激励手段，对员工的工作积极性、创造力和忠诚度有着直接的影响。
在医疗行业，员工的专业技能和工作表现直接关系到患者的健康和生命安全，因此合理的薪酬水平能够激励员工不断提升专业技能、提高工作效率，确保医疗服务的质量和安全。
三、薪酬管理的目标1.确保员工薪酬合理公正，与个人工作表现和市场水平相匹配。
2.激励员工积极工作，提高工作绩效，实现企业业绩目标。
3.吸引和留住优秀的医疗人才，提升企业核心竞争力。
四、薪酬管理策略在制定薪酬管理策略时，医疗行业企业需要考虑员工的专业特点和行业特性，以下是一些常见的薪酬管理策略： 1. 差异化薪酬：根据员工的不同职位、工作内容和绩效表现制定不同的薪酬标准。
2. 绩效奖金：设定明确的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
3. 福利制度：提供符合员工需求的福利待遇，如医疗保险、培训机会等，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 薪酬激励政策：设立激励机制，如年终奖、加班补贴等，鼓励员工积极工作。
5. 市场调研：定期进行薪酬调研，了解行业内的薪酬水平，保持薪酬的竞争力。
五、薪酬管理的实施方法1.制定薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理政策和流程，明确薪酬标准和激励机制。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，定期对员工进行评估，将绩效与薪酬挂钩。
3.沟通和反馈：与员工进行及时有效的沟通，告知他们薪酬政策和标准，接受员工的反馈意见。
4.培训和提升：加强员工的培训和职业发展计划，帮助他们提高专业技能和绩效表现。
六、结语医疗行业企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的工作积极性都具有重要影响。
医院薪酬管理
医院薪酬管理在医疗行业中，医院薪酬管理是一项至关重要的工作。
它不仅关系到医护人员的工作积极性和满意度，还直接影响着医院的服务质量和整体运营效率。
薪酬管理的首要任务是制定合理的薪酬体系。
这需要充分考虑医院的战略目标、经济状况以及市场竞争等多方面因素。
对于医院来说，其战略目标可能包括提升医疗技术水平、拓展服务领域、增强患者满意度等。
在确定薪酬体系时，要确保薪酬能够与这些目标相匹配，激励员工为实现目标而努力。
市场竞争也是影响薪酬制定的重要因素。
如果医院的薪酬水平低于同地区同类型医院，可能会导致优秀人才的流失；反之，如果薪酬过高，又会增加医院的运营成本。
因此，必须对市场进行充分的调研，了解同行业的薪酬水平，从而制定出具有竞争力又合理的薪酬标准。
工作岗位的差异在薪酬管理中也应得到充分体现。
医生、护士、行政人员、后勤人员等不同岗位，其工作性质、责任大小、技能要求等都各不相同。
例如，医生的工作往往需要高度的专业知识和丰富的临床经验，承担着较大的责任和风险，因此其薪酬水平相对较高；而后勤人员的工作相对较为简单和常规，薪酬水平则相对较低。
通过合理区分不同岗位的薪酬，能够体现工作的价值差异，激发员工在各自岗位上发挥最大的效能。
绩效评估是医院薪酬管理的关键环节。
一个科学、公正、有效的绩效评估体系能够准确地衡量员工的工作表现，为薪酬调整提供依据。
在设计绩效评估指标时，应结合医院的工作特点和目标，涵盖工作质量、工作效率、服务态度、团队合作等多个方面。
对于医生来说，治疗效果、手术成功率、患者满意度等可以作为重要的评估指标；对于护士，护理质量、护理操作的规范性、病人的康复情况等则是关键的考量因素。
绩效评估的过程要确保公平公正。
评估者应具备客观的态度和专业的能力，避免主观偏见和人情因素的干扰。
同时，要给予员工充分的反馈和沟通机会，让他们了解自己的工作表现以及改进的方向。
根据绩效评估的结果，对表现优秀的员工给予相应的薪酬奖励，如绩效奖金、晋升、调薪等；对表现不佳的员工，则要提供帮助和培训，促使其改进工作。
现代医院管理制度薪酬
现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬设计应当公平合理，避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感，同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。
2.激励性：薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段，要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
3.透明性：薪酬设计要尽量保持透明，让员工明确自己的工资来源和构成方式，避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。
4.竞争性：医院的薪酬水平应当具有竞争力，既要吸引和留住医疗人才，又要控制薪酬成本，确保医院长期稳健的发展。
5.长期性：薪酬设计要有长期性的考虑，不仅要关注短期激励，还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效，实现长期稳定发展。
6.效益性：薪酬设计要与医院的运营效益相匹配，既要确保员工获得公平报酬，又要保障医院的正常运转和发展。
二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬，较为稳定，按照医院内部统一标准执行。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的，可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。
3.津贴和福利：包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等，作为员工的额外福利，以提高员工的生活质量和工作积极性。
4.奖金和激励奖励：奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励，旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。
5.补贴和保险：包括工伤保险、意外险、医疗保险等，保障员工在工作中的权益和安全。
三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率：医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况，适时对薪酬进行调整，一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。
2.调薪标准和方式：薪酬调整的标准应当明确，如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定，可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。
医院绩效薪酬管理分析
医院绩效薪酬管理分析引言：在日益竞争激烈的医疗市场中，医院绩效薪酬管理显得尤为重要。
医院绩效薪酬管理是通过激励和奖励员工优秀的工作表现，提高员工的工作积极性和效率，进而提升整个医院的绩效。
本文将从绩效评估、薪酬设计和激励机制三个方面对医院绩效薪酬管理进行分析。
一、绩效评估医院绩效评估是医院绩效薪酬管理的基础，它主要是对员工的工作表现进行评价，以便更精确地激励和奖励员工。
医院可以根据员工的具体岗位设定相应的绩效指标，如临床医生可以通过手术成功率、患者满意度等进行评估，护士可以通过护理质量、护理技术等进行评估。
同时，医院还应建立完善的绩效评估体系，包括绩效评估流程、评估标准和评估方法等，确保评估的公正性和客观性。
二、薪酬设计医院绩效薪酬管理的目的是通过薪酬激励来提高员工的工作积极性和效率。
因此，医院在薪酬设计时应充分考虑员工的绩效水平和成就度，采取差异化的薪酬激励策略。
一方面，可以设定基本工资作为员工的固定薪酬，根据员工的职务和工作年限进行合理调整，保障员工的基本生活需求。
另一方面，可以设立绩效工资作为员工的激励薪酬，根据员工的绩效评估结果进行发放，激励员工在岗位上不断取得优异的表现。
三、激励机制除了薪酬激励外，医院还可以通过其他激励机制来提高员工的绩效和工作积极性。
首先，可以建立奖惩机制，对表现优秀的员工进行奖励，如年度优秀员工评选、表彰大会等，激发员工的竞争意识和上进心。
其次，可以开展培训和提升机制，为员工提供广阔的发展空间和职业发展通道，让员工感受到在医院内成长的机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
此外，医院还可以推行员工参与决策的机制，鼓励员工提出自己的建议和意见，增强员工的归属感和责任感，提高员工对工作的投入程度。
结论：医院绩效薪酬管理是促进医院绩效提升的重要手段，通过合理的绩效评估、薪酬设计和激励机制可以有效激发员工的工作积极性和创造力。
因此，医院应重视绩效薪酬管理的重要性，建立科学合理的绩效评估体系，制定差异化的薪酬激励策略，同时探索多元化的激励机制，以提高医院的整体绩效和竞争力。
现代医院绩效考核目标管理与薪酬分配
职务晋升
奖励与惩罚
在同等条件下，优先考虑绩效考核结果优秀 的医务人员晋升职务。
对于绩效考核结果优秀的医务人员可给予一 定的奖励，对于落后者采取相应的惩罚措施 ，以达到奖优罚劣的目的。
03
现代医院薪酬分配体系设计
薪酬调查与分析
了解行业薪酬水平
通过薪酬调查，掌握本行业、本地区的薪酬水平和结构，为设计合理的薪酬体系 提供参考。
考核周期与方式
该医院的绩效考核周期为一个季度，采用定量与定性相结合的考核方 式，以客观指标为主，主观评价为辅。
03
薪酬分配依据
该医院的薪酬分配依据主要是员工的职务、职称、工龄、绩效等级等
因素，同时结合绩效考核结果，实行绩效工资制。
THANKS
感谢观看
薪酬分配走向多元化
医院薪酬分配逐渐走向多元化，以岗位、能力、绩效等多种要素 为依据，更全面地反映医务人员的贡献。
管理手段不断创新
绩效考核与薪酬分配的手段不断创新，如引入大数据、人工智能等 技术手段，提高管理效率和精度。
面临的挑战
信息不对称
由于医疗服务的信息不对称，绩效考核和薪酬分配存在一定的难 度。
根据实际情况可设定为月度、季度、半年或年度考核。
考核方式
采用定量与定性相结合的方式，既注重指标数据的收集和分析，也要听取医 务人员的意见和建议。
绩效考核结果应用
薪酬分配
培训与发展
根据绩效考核结果，可适当调整医务人员的 薪酬水平，激励优秀表现者，促进落后者改 进。
根据绩效考核结果，针对医务人员的弱项进 行培训与发展，提升个人技能和素质。
量化指标难以确定
医疗服务的质量和效率难以完全量化，导致绩效考核的指标难以 确定。
医院薪酬管理
医院薪酬管理医院薪酬管理简介：薪酬管理是指医院为员工提供工资和福利的过程。
医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性和医院的效益水平。
医院薪酬管理的目标是吸引、激励和留住优秀的医疗人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进医院的发展和提高患者满意度。
一、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是培养员工积极性和创造力的重要手段。
通过合理的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和工作热情，使他们更加认真、努力地工作，提高工作效率和工作质量。
2. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的重要手段。
医院竞争激烈，吸引和留住优秀的医疗人才对医院的发展至关重要。
合理的薪酬体系可以吸引人才的加入，提高医院的竞争力。
3. 绩效管理：薪酬是绩效管理的重要组成部分。
通过将薪酬与员工的绩效相挂钩，可以激励员工提高工作绩效，促进员工的职业发展，提高医院的整体绩效。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：薪酬管理要公平公正，保证不同岗位、不同层级的员工在薪酬分配上的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，不仅要考虑到员工的责任和能力，还要考虑到员工的贡献和付出。
2. 灵活多样：薪酬管理要灵活多样，根据不同的岗位、不同的地区、不同的员工群体制定不同的薪酬政策。
同时，要考虑到员工的个体差异和需求，提高薪酬的差异化，激发员工的积极性和创造力。
3. 管理科学：薪酬管理要科学、系统、全面地进行，通过科学的薪酬管理方法和工具，进行薪酬测算、薪酬调整和薪酬评估，确保薪酬的合理性和可持续发展。
4. 风险可控：薪酬管理要控制风险，避免薪酬成本过高，影响医院的经济效益。
通过合理的薪酬预算和监控体系，及时发现和解决薪酬管理中的问题，保证薪酬发放的准确性和及时性。
三、薪酬管理的实施步骤1.需求分析：根据医院的发展战略和人才需求，确定医院的薪酬管理目标和指标。
通过需求分析，了解员工的薪酬期望和市场行情，确定薪酬管理的重点和侧重点。
2.薪酬设计：根据医院的薪酬管理目标和指标，设计合理的薪酬体系和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度在现代医疗行业中，薪酬管理制度是一个至关重要的组成部分。
医院作为一个以提供医疗服务为主的机构，如何合理且公正地制定薪酬待遇，不仅关系到医院的人员招聘与留任，也直接影响到医务人员的工作积极性和医疗质量。
本文将对医院薪酬管理制度进行探讨，并提出一些改进建议。
1. 背景介绍医院薪酬管理制度的出现是为了解决医务人员薪酬待遇不公平、不透明的问题。
过去，医生和护士的工资往往由行政部门或院方决定，缺乏科学的考核和评价体系，导致薪酬分配不公平。
为了改变这一现状，医院薪酬管理制度应运而生。
2. 目的与原则医院薪酬管理制度的目的是通过建立科学的薪酬评价和分配体系，保证医务人员的薪酬待遇公平和透明。
在制定薪酬管理制度时，应遵循以下原则：- 公平性：薪酬分配要公平公正，基于医务人员的业绩和贡献进行评价。
- 激励性：薪酬制度应能激励医务人员提高工作积极性和医疗质量。
- 可持续性：薪酬水平应与医院的财务状况相适应，保证薪酬制度的可持续性。
3. 薪酬评价体系医院的薪酬评价体系应该根据医务人员的不同岗位和职责进行分类评估。
常见的评价指标可以包括以下几个方面：- 业绩考核：根据医务人员的医疗技术水平、临床治疗效果、科研成果等来评估他们的工作表现。
- 教育背景：医师的医学学历和职称等反映了他们的专业素养和医疗能力。
- 岗位要求：不同岗位的工作性质和工作内容不同，应根据岗位的特点来确定薪酬水平。
4. 薪酬福利体系除了基本薪酬外，薪酬管理制度还应包括绩效奖金、津贴、福利待遇等方面。
这些附加福利可以作为一种激励措施，鼓励医务人员提高工作质量和效率。
同时，也可以提供丰富的培训和发展机会，帮助医务人员提升自身能力和职业素养。
5. 改进建议为了进一步完善医院薪酬管理制度，以下是一些建议：- 定期调整薪酬水平，保障医务人员的实际收入不受通货膨胀等因素的影响。
- 加强对薪酬制度的宣传和解释，让医务人员了解自己的薪酬结构及加薪机制。
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医院薪酬的形式
医院薪酬设计及管理
薪酬设计及管理是医院激励机制的核心。它 对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们 最为关切、敏感的人力资源管理活动。医院的 薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合 理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的 作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出 现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的 严重后果。
目前医院薪酬制度的主要问题
4、薪酬回报与绩效的关联性不足
现有的薪资主要由职位、职称、学历、工作年限 等因素决定。虽然工资表上绩效工资占了相当大的 比重，但是目前的绩效工资并没有真正参与考核与 工作绩效挂钩。在奖金分配方面，由于医院绩效考 评体系不健全，除个别一线科室将任务量化考核与 奖金分配挂钩外，大部分科室、特别是职能科室仍 然是平均分配，与个人的工作绩效基本没关系。奖 金与考核的联系不紧密，无法体现绩效对个人收入 的影响，使得奖金的导向性不明显，起不到奖金应 有的激励作用。
目前医院薪酬制度的主要问题
2、薪酬制度的内部公平性不足 医院各类人员工资是以行政职务和职称为基础核定
的，不管是哪个部门、职位技术要求高低、风险大 小如何，只要职级相同工资都一样，不能正确反映 职位的真实价值。依然未能从根本上解决工资制度 的平均主义和大锅饭问题。 3、没有进行科学的职务分析和职位价值评价 由于没有进行科学的职务分析和职位价值评价，员 工不知道自己职位的价值多少，应该拿多少报酬， 因此总感到自己拿的太少，抱怨多。
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内部比较
外部比较
付出与收入比较
沈阳二四二医院薪酬调查结果
沈阳二四二医院薪酬调查结果
基层人员对目前工资的满意度
很不满意
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S-O-3P模式 医院薪酬管理与职位评价
交流提纲
一、薪酬管理概述 二、目前我国医院薪酬管理的现状 三、解决当前医院薪酬问题的思路 四、怎样成功进行岗位价值评价 五、医院薪酬设计的方法与策略
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳 动而支付的一种报酬。
医院薪酬设计与分配就是医院管理者对员 工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标 准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动 员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最 佳的效益。
其中的“过度医疗”、“提高收费 价格”、“提高收费较高项目的比 例”、“降低服务质量”等四种办 法都与患者利益直接相悖！
目前医院薪酬制度的主要问题
将医生的种种行为都和利润挂上钩，演绎到极 为细致的地步。在这个分配制度下，医生们很 清楚干什么能得钱，干什么少得钱或不得钱， 制度本身将医生的行为逐渐导向唯利是图、斤 斤计较的境界.加上社会价值分配方面的许多不 公平,导致医务人员心理不平衡。以“利润”为 导向的绩效分配制度成为公立医院逐利行为的 制度基础，即使营利性医院也应考虑顾客利益。
医院每月工资奖金发的不少,为什么员工还是 不满意？
有些骨干员工不积极性不高，有的甚至想跳 槽怎么办？
只要职称相同不管职位风险、贡献大小工资、 奖金都一样，不公平，怎么办？
我们办公会确定的职位系数挺“合理”为什 么大家还是有意见？
即墨市人民医院薪酬调查结果
即墨市人民医院员工 对收入水平的满意状态
20
30
40
50
61
60
70
与本院其他人相比 与同类医院的相同岗位相比 与实际工作付出相比
目前医院薪酬制度的主要问题
1、骨干人员薪酬外部不公 随着外部人才市场的成熟，人员流动性越 来越大，骨干流失是事业单位目前面临的 巨大威胁。一方面原因是外部机会的诱惑， 另一方面是骨干人员的薪酬低于市场水平， 造成骨干人员薪酬的外部不公。外部不公 不但造成人员流失的隐患，并且影响外部 人才引进。
目前医院薪酬制度的主要问题
人人都会将自己与在外单位任相似职位的 同学和朋友进行比较。在公立医院中，骨 干大多会感到不满。与此相反，庸人或闲 人的收入却比外部相应岗位高，甚至要高 很多，所以庸人非常愿意长期呆下去。这 样“本末倒置”的薪酬分配，导致的后果 不仅仅是员工短期的不满，还会使单位变 成一个养闲人的“养老院”。
目前医院薪酬制度的主要问题
奖金系数制定不科学。医院虽然规定了各类人 员的奖金系数，但系数制定过程科学性不足。 管理和后勤科室的一般人员系数相同都拿综合 奖，效益不好的临床科室也拿综合奖；年终奖 大家都拿一样多。平均主义、大锅饭现象比较 严重。目前的工资制度，由于各类人员正常收 入拉不开档次，员工创造的价值与所得薪酬回 报匹配性不良，挫伤了部分骨干员工的积极性。 另外，一些行业不正之风也腐蚀着一些员工的 灵魂，加剧了分配上的矛盾，影响了员工对分 配的公平感。
我国医院将面临一个竞争更加激烈的环境。提 高医院的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能， 是院长们亟需认真研究的重要问题。
交流提纲
一、薪酬管理概述 二、目前我国医院薪酬分配的现状 三、解决当前医院薪酬问题的思路 四、怎样成功进行岗位价值评价 五、医院薪酬设计的方法与策略
目前医院薪酬分配现状
医院院长的困惑
案例：广西某医院
例如：广西有一家综合性医院，二百多张病床， 多年来病床使用率在30%以下，医疗资源大量浪 费，该医院制定了一个以“利润”为导向的分配 制度，除了外科有“利润”，其他科室几乎分文 不取，不到三年，该医院经营难以为继，陷入绝 境，究其原因就是制定绩效分配制度时根本就没 有考虑医院的发展问题，到头来，“死”都不知 道自己得的什么病。很明显，这家医院发展中最 需要的是最大限度的使医疗资源得到充分利用， 尽量的扩大患者来源，显然以“利润”为导向的 分配制度没有满足医院发展的需要。
目前医院薪酬制度的主要问题
5、单纯以利润为基础的效益工资分配产生导向偏差。
个人 奖金 提高
科室 奖金 提高
科室 收益 提高
科室 收入 提高
科室 成本 降低
增加服务量
提高收费价格 提高收费
较高项目比例 降低服务质量
合理节约
提高效率 多收患者
过度医疗
目前医院薪酬制度的主要问题
从上图可以看出:员工可以通过最末 端的6个途径达到提高个人奖金收入 的目的。