薪酬管理-现代医院薪酬管理与岗位评价 精品

案例：广西某医院
例如：广西有一家综合性医院，二百多张病床， 多年来病床使用率在30%以下，医疗资源大量浪 费，该医院制定了一个以“利润”为导向的分配 制度，除了外科有“利润”，其他科室几乎分文 不取，不到三年，该医院经营难以为继，陷入绝 境，究其原因就是制定绩效分配制度时根本就没 有考虑医院的发展问题，到头来，“死”都不知 道自己得的什么病。很明显，这家医院发展中最 需要的是最大限度的使医疗资源得到充分利用， 尽量的扩大患者来源，显然以“利润”为导向的 分配制度没有满足医院发展的需要。
S-O-3P模式 医院薪酬管理与职位评价
交流提纲
一、薪酬管理概述 二、目前我国医院薪酬管理的现状 三、解决当前医院薪酬问题的思路 四、怎样成功进行岗位价值评价 五、医院薪酬设计的方法与策略
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳 动而支付的一种报酬。
医院薪酬设计与分配就是医院管理者对员 工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标 准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动 员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最 佳的效益。
其中的“过度医疗”、“提高收费 价格”、“提高收费较高项目的比 例”、“降低服务质量”等四种办 法都与患者利益直接相悖！
目前医院薪酬制度的主要问题
将医生的种种行为都和利润挂上钩，演绎到极 为细致的地步。在这个分配制度下，医生们很 清楚干什么能得钱，干什么少得钱或不得钱， 制度本身将医生的行为逐渐导向唯利是图、斤 斤计较的境界.加上社会价值分配方面的许多不 公平,导致医务人员心理不平衡。以“利润”为 导向的绩效分配制度成为公立医院逐利行为的 制度基础，即使营利性医院也应考虑顾客利益。
目前医院薪酬制度的主要问题
奖金系数制定不科学。医院虽然规定了各类人 员的奖金系数，但系数制定过程科学性不足。 管理和后勤科室的一般人员系数相同都拿综合 奖，效益不好的临床科室也拿综合奖；年终奖 大家都拿一样多。平均主义、大锅饭现象比较 严重。目前的工资制度，由于各类人员正常收 入拉不开档次，员工创造的价值与所得薪酬回 报匹配性不良，挫伤了部分骨干员工的积极性。 另外，一些行业不正之风也腐蚀着一些员工的 灵魂，加剧了分配上的矛盾，影响了员工对分 配的公平感。
医院薪酬设计与管理的目的是建立一个医 院和员工都相对满意的报酬体系。
医院薪酬的形式
医院薪酬设计及管理
薪酬设计及管理是医院激励机制的核心。它 对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们 最为关切、敏感的人力资源管理活动。医院的 薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合 理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的 作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出 现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的 严重后果。
目前医院薪酬制度的主要问题
人人都会将自己与在外单位任相似职位的 同学和朋友进行比较。在公立医院中，骨 干大多会感到不满。与此相反，庸人或闲 人的收入却比外部相应岗位高，甚至要高 很多，所以庸人非常愿意长期呆下去。这 样“本末倒置”的薪酬分配，导致的后果 不仅仅是员工短期的不满，还会使单位变 成一个养闲人的“养老院”。
目前医院薪酬制度的主要问题
2、薪酬制度的内部公平性不足 医院各类人员工资是以行政职务和职称为基础核定
的，不管是哪个部门、职位技术要求高低、风险大 小如何，只要职级相同工资都一样，不能正确反映 职位的真实价值。依然未能从根本上解决工资制度 的平均主义和大锅饭问题。 3、没有进行科学的职务分析和职位价值评价 由于没有进行科学的职务分析和职位价值评价，员 工不知道自己职位的价值多少，应该拿多少报酬， 因此总感到自己拿的太少，抱怨多。
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与本院其他人相比 与同类医院的相同岗位相比 与实际工作付出相比
目前医院薪酬制度的主要问题
1、骨干人员薪酬外部不公 随着外部人才市场的成熟，人员流动性越 来越大，骨干流失是事业单位目前面临的 巨大威胁。一方面原因是外部机会的诱惑， 另一方面是骨干人员的薪酬低于市场水平， 造成骨干人员薪酬的外部不公。外部不公 不但造成人员流失的隐患，并且影响外部 人才引进。
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很不满意
内部比较
外部比较
付出与收入比较
沈阳二四二医院薪酬调查结果
沈阳二四二医院薪酬调查结果
基层人员对目前工资的满意度
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医院每月工资奖金发的不少,为什么员工还是 不满意？
有些骨干员工不积极性不高，有的甚至想跳 槽怎么办？
只要职称相同不管职位风险、贡献大小工资、 奖金都一样，不公平，怎么办？
我们办公会确定的职位系数挺“合理”为什 么大家还是有意见？
即墨市人民医院薪酬调查结果
即墨市人民医院员工 对收入水平的满意状态
我国医院将面临一个竞争更加激烈的环境。提 高医院的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能， 是院长们亟需认真研究的重要问题。
交流提纲
一、薪酬管理概述 二、目前我国医院薪酬分配的现状 三、解决当前医院薪酬问题的思路 四、怎样成功进行岗位价值评价 五、医院薪酬设计的方法与策略
目前医院薪酬分配现状
医院院长的困惑
目前医院薪酬制度的主要问题
4、薪酬回报与绩效的关联性不足
现有的薪资主要由职位、职称、学历、工作年限 等因素决定。虽然工资表上绩效工资占了相当大的 比重，但是目前的绩效工资并没有真正参与考核与 工作绩效挂钩。在奖金分配方面，由于医院绩效考 评体系不健全，除个别一线科室将任务量化考核与 奖金分配挂钩外，大部分科室、特别是职能科室仍 然是平均分配，与个人的工作绩效基本没关系。奖 金与考核的联系不紧密，无法体现绩效对个人收入 的影响，使得奖金的导向性不明显，起不到奖金应 有的激励作用。
目前医院薪酬制度的主要问题
5、单纯以利润为基础的效益工资分配产生导向偏差。
个人 奖金 提高
科室 奖金 提高
科室 收益 提高
科室 收入 提高
科室 成本 降低
增加服务量
提高收费价格 提高收费
较高项目比例 降低服务质量
合理节约
提高效率 多收患者
过度医疗
目前医院薪酬制度的主要问题
从上图可以看出:员工可以通过最末 端的6个途径达到提高个人奖金收入 的目的。