口腔医院薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。
2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。
二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。
2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。
2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。
四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。
五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。
2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。
六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。
2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。
口腔医疗门诊员工薪资制度
口腔医疗门诊员工薪资制度1. 简介本文档旨在介绍口腔医疗门诊员工的薪资制度，以确保公正、透明和合理的薪酬分配。
2. 薪资结构口腔医疗门诊员工的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
2.1 基本工资基本工资是口腔医疗门诊员工的固定薪酬，根据员工的职位、工作经验和能力来确定。
基本工资将根据市场调研和内部评估进行定期调整，以保持与行业水平的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献来确定的。
口腔医疗门诊将根据一定的绩效指标和评估体系评定员工的绩效，并据此发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的具体金额将根据员工的绩效等级和公司整体绩效进行调整。
3. 薪资发放方式口腔医疗门诊员工的薪资将以月薪的形式发放，每月的工资将在约定的发放日期发到员工的银行账户。
4. 薪资福利除了基本工资和绩效奖金外，口腔医疗门诊还为员工提供以下薪资福利：- 社会保险和公积金：公司将按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金。
- 带薪年假：员工在满足公司规定的条件后可享受带薪年假。
- 节假日福利：员工在法定节假日期间享受相应的节假日福利待遇。
- 培训和发展机会：公司提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。
5. 薪资调整口腔医疗门诊将定期评估薪资制度的有效性，并根据市场情况和公司绩效进行必要的调整。
薪资调整将通过内部沟通和公告等方式告知员工。
6. 薪资保密口腔医疗门诊将对员工的薪资信息进行严格保密，不得向外界透露员工的薪酬情况。
以上为口腔医疗门诊员工薪资制度的基本框架和内容，我们将根据公司的实际情况和法律法规进行具体的执行和调整。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院薪酬管理制度一、总则1.1为适应口腔医院发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，形成一套科学、合理的薪酬体系，保证口腔医院的稳定与健康发展，根据医院发展现状，特制定本制度。
二、制定原则2.1本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.2公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度及学历、职称等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。
2.2竞争：使口腔医院的薪酬体系在同行业和同区域内有一定的竞争优势。
2.3激励：个人具体薪资在稳定基本工资的同时，采用上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行绩效管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑口腔医院承受能力大小、利润与发展资金积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与医院能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院管理制度基础上。
三、适用范围3.1本制度适用于口腔医院的所有人员，包括：口腔医生、助理、护士、前台导医、后勤、保洁员、保安员、行政、财务与市场人员等。
四、薪资构成口腔医院员工薪酬由以下几部分构成：4.1 基本月薪；4.1.1 月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、口腔医院人力资源政策为基础；4.1.2 基本月薪，员工正常出勤即可享受，无出勤不享受。
4.2 岗位津贴4.2.1 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
4.2.2 门诊主任的岗位津贴为XXX元，收银、库管（丰秋）的岗位津贴为XXX元。
4.2.3 岗位津贴以当月应出勤天数核算平均日金额，以实际出勤天数核算发放。
4.3 绩效奖金4.3.1 绩效奖金是指员工完成月度岗位责任及工作，医院对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
4.3.2 本月月底制定下个月各门诊等部门及个人的月度任务量，需考虑季节、活动、事件及其他等综合因素。
4.3.3 七、八两月的具体任务量如下：一门诊12万，二门诊24万，三门诊12万；门个人任务量：田莹莹XX万，王倩XX万，王丹XX万；4.3.4 绩效奖金额度：门诊完成任务量，奖励XXX元。
口腔医院全员营销薪酬管理制度范文（4篇）
口腔医院全员营销薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了激励口腔医院全员参与营销工作，提高业绩水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于口腔医院全员，包括医生、护士、行政人员等。
第三条薪酬管理应依法、公平、公正、透明原则。
第四条薪酬管理应符合市场经济原则，根据成本、效益和绩效进行合理分配。
第五条口腔医院应建立健全相应的薪酬管理制度，确保各项规定的有效执行。
第六条口腔医院应定期评估薪酬管理制度的落实情况，及时进行调整完善。
第七条口腔医院应加强对员工的薪酬管理培训，提高员工的管理水平。
第二章薪酬结构第八条口腔医院薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇和其他激励措施。
第九条基本工资根据员工的岗位、学历、工作年限等相关因素确定，按月发放。
第十条绩效奖金根据员工的工作绩效和业绩贡献进行评定，按季度或年度发放。
第十一条岗位津贴根据岗位的专业特长和工作难度进行评定，按月发放。
第十二条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，根据法律法规和公司规定执行。
第十三条其他激励措施包括提供培训机会、晋升机会、业务提成等，根据员工的业绩和贡献确定。
第三章绩效评估第十四条口腔医院应制定科学合理的绩效评估指标和方法，确保公正、客观。
第十五条绩效评估指标包括个人工作绩效、团队协作能力、客户满意度等多个方面。
第十六条绩效评估应定期进行，评估结果作为薪酬分配的重要依据。
第十七条绩效评估结果应及时反馈给员工，并进行解释和讨论。
第十八条绩效低于预期的员工，应提供相应的培训和辅导，帮助其提升工作能力。
第四章薪酬调整第十九条口腔医院应根据市场情况和经济实际，定期进行薪酬调整。
第二十条薪酬调整应公平合理，尽量避免过大的差距。
第二十一条薪酬调整应征得员工的意见，充分考虑员工的实际情况。
第五章其他规定第二十二条口腔医院应建立员工薪酬档案，记录员工的工作经历、薪酬变动等信息。
第二十三条口腔医院应建立奖惩机制，根据员工的工作态度和行为进行奖励或惩罚。
口腔医院薪酬管理制度
口腔医院薪酬管理制度一、薪酬管理目的薪酬管理是指对口腔医院员工工资、收入水平以及薪酬福利等进行综合管理和控制的一系列制度和措施。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极工作，促进工作高效，提高员工的幸福感和归属感，从而实现组织和员工的双赢局面。
二、薪酬激励原则1.公平原则：根据员工的工作能力和付出的努力，公平和合理的确定薪酬水平。
2.补偿原则：根据员工的岗位等级和工作表现，提供合理的薪酬补偿，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
3.永续性原则：薪酬管理要具有延续性，员工在长期内能够体现其工作表现和能力的价值。
4.激励原则：通过激励机制，激励员工积极进取，提高工作绩效。
1.基本工资制度：根据员工的试用期、岗位等级、工作经验、工作时间等因素确定基本工资水平，以保障员工的生活需求。
2.绩效工资制度：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
3.年终奖制度：每年年底根据员工整年工作表现和绩效考核结果，发放年终奖金，以激励员工不断进取。
4.特殊岗位津贴：对于特殊职能岗位或有特别技能的员工，可以给予额外的津贴或奖励，以鼓励员工提高专业水平和技能。
5.加班费制度：对于需要加班的员工，按照劳动法规定的工资倍率给予加班费。
6.员工福利制度：除了薪酬之外，还可以为员工提供一些福利待遇，比如餐补、住房补贴、交通补贴、医疗保险等，以提高员工的生活质量。
四、薪酬管理流程1.薪酬设定：根据岗位等级和员工个人情况，设定合理的基本工资水平和绩效工资标准。
2.绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估其工作表现和能力，作为绩效工资的依据。
3.薪酬计算：根据员工的基本工资、绩效工资和其他津贴，计算出员工的实际薪酬。
4.薪酬核算：根据薪酬计算结果，进行核算并发放员工工资。
5.薪酬调整：根据公司经营情况和员工表现，定期进行薪资调整。
五、薪酬管理监督机制1.合理性审查：通过对薪酬管理制度的合理性审查，确保薪酬水平与市场相符合，并符合相关法律法规要求。
口腔门诊工资制度规定
口腔门诊工资制度规定1. 引言本文档旨在规定口腔门诊的工资制度，确保员工的薪酬公平合理，并提供激励机制以提高工作效率和质量。
2. 薪酬结构口腔门诊的薪酬结构应包括以下几个要素：- 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献发放绩效奖金。
- 职务津贴：根据员工的职务和责任发放相应的职务津贴。
- 岗位津贴：针对特定岗位的员工，根据其特殊技能或工作条件提供相应的岗位津贴。
- 加班津贴：根据员工的加班时间和工作强度提供加班津贴。
3. 绩效考核口腔门诊应建立科学有效的绩效考核制度，以评估员工的工作表现和贡献。
考核指标可以包括以下几个方面：- 诊疗质量：评估员工的诊疗技术水平和治疗效果。
- 患者满意度：评估员工在服务过程中对患者的态度和专业水平。
- 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
- 学术研究：评估员工在口腔医学领域的学术研究成果和贡献。
4. 工资调整口腔门诊应根据员工的工作表现和市场行情，定期对工资进行调整。
工资调整可以根据以下几个方面进行：- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放相应的绩效奖金。
- 职级晋升：员工获得职级晋升时，应根据新职级确定相应的工资水平。
- 市场行情：定期对市场行情进行调研，确保口腔门诊的工资水平与市场接轨。
5. 公开透明口腔门诊的工资制度应对员工公开透明，确保员工对自己的薪酬有清晰的了解和认同。
口腔门诊可以通过以下方式实现公开透明：- 发放工资明细：每月向员工提供详细的工资明细，包括各项津贴和扣减项目。
- 员工沟通：定期与员工进行沟通，解答员工对工资制度的疑问和意见。
6. 薪酬激励口腔门诊应建立薪酬激励机制，激励员工提高工作效率和质量。
薪酬激励可以采取以下几种形式：- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作表现。
- 职务晋升：员工获得职务晋升时，应享受相应的薪酬晋升。
- 岗位津贴：根据员工的特殊技能或工作条件提供相应的岗位津贴，激励员工提升专业水平。
口腔医院薪酬管理制度
口腔医院薪酬管理制度前言随着社会经济的快速进展和人民生活水平的不断提高，越来越多的人开始关注薪酬问题。
在现代企业管理中，薪酬制度是企业人力资源管理的核心之一，也是吸引、留住和激励人才的紧要手段。
尤其是在医院行业中，建立科学合理的薪酬管理制度，对于吸引和留住优秀人才、提高运营效率、提高医疗服务水公平方面都具有紧要意义。
本文将针对口腔医院的特点和需求，探讨口腔医院薪酬管理制度的订立、实施和完善。
口腔医院薪酬管理制度的概述薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是指企业在确定薪酬结构、订立标准和执行程序等方面所遵从的一整套规范化操作，它不仅涉及到企业组织、管理、人员配置等方面，同时也是提高企业整体绩效和员工福利保障的一项紧要举措。
口腔医院薪酬管理制度的特点口腔医院作为医疗机构，与其他行业相比具有特别的性质，因此在订立薪酬管理制度时需要考虑以下特点：•医护人员有严格的从业资格要求；•医院是服务型企业，员工工作质量直接决议了医疗服务水平；•医院不同科室、职能岗位的特别性，如手术室、门诊部、药房等；•口腔医院的市场竞争性，需要订立合理的薪酬形式以吸引和留住优秀人才。
口腔医院薪酬管理制度的订立订立目的和原则口腔医院订立薪酬管理制度的目的是为了：•合理调配薪酬，提高员工充足度和工作质量；•激励员工工作积极性，提高工作效率和业务水平；•保障薪酬的公正性和透亮度，维护员工权益。
在订立薪酬管理制度时要遵从以下原则：•合法、公正、公正的原则；•效率和业绩导向的原则；•差异化和激励的原则。
订立程序口腔医院的薪酬管理制度订立程序通常可以分为以下几个步骤：•第一步：明确目的和原则，确定制度的覆盖面和范围；•第二步：对医院的组织结构、职务分类和工作流程进行调查和分析，确定不同岗位的工作内容和职责；•第三步：订立薪酬调配的基本原则、评估方法和标准，包括工资构成、薪酬构成比例和调整机制等；•第四步：进行试行和调整，收集反馈看法，并不断完善和修改；•第五步：对新入职员工进行培训，确保他们理解和适应公司的薪酬管理制度。
口腔诊疗门诊薪资制度
口腔诊疗门诊薪资制度背景为了更好地管理和激励口腔诊疗门诊的医务人员，制定一套合理的薪资制度是非常重要的。
本文档旨在介绍口腔诊疗门诊的薪资制度，并提供简单且没有法律复杂性的策略。
目标1. 制定一套公平合理的薪资制度，能够激励医务人员提供高质量的口腔诊疗服务。
2. 确保薪资制度的简洁性，避免法律复杂性的问题。
薪资制度设计原则在制定口腔诊疗门诊的薪资制度时，应遵循以下原则：1. 公平性：薪资应根据员工的工作表现和贡献进行合理评估，确保公平公正。
2. 激励性：薪资制度应能够激励医务人员提供高质量的口腔诊疗服务，鼓励员工的积极表现。
3. 简洁性：薪资制度应简单明了，避免过多的复杂规定和计算方式，方便执行和管理。
薪资构成口腔诊疗门诊的薪资制度可以包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验，设定相应的基本工资水平，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，设定绩效奖金的激励机制，以鼓励员工提供高质量的口腔诊疗服务。
3. 加班津贴：针对需要加班或承担特殊工作任务的员工，可以设立加班津贴作为额外报酬。
4. 奖励制度：设立奖励制度，对在口腔诊疗服务中表现优秀的员工进行奖励，以激励员工积极参与和提高工作质量。
5. 福利待遇：除了薪资外，还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、休假制度、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪资制度管理为了确保口腔诊疗门诊的薪资制度能够有效管理和执行，需要考虑以下几个方面：1. 透明公开：薪资制度应向所有员工公开，并确保员工对薪资构成和计算方式有清晰的了解。
2. 绩效评估：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，作为绩效奖金发放的依据。
3. 监督和反馈：建立监督机制，定期对薪资制度的执行情况进行监测，并向员工提供反馈和建议，以不断改进薪资制度的公平性和激励性。
4. 法律遵从：薪资制度的设计和执行应符合相关法律法规，避免出现法律复杂性的问题。
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口腔医院薪酬管理制度为维口腔医院的全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发 展，特制定以下的管理制度。
下面就赶紧跟着爱汇网来了解下吧!口腔医院薪酬管理制度篇 1 一、本制度适用于中心的 所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔 医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场 人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制， 聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。
后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：1、基本月薪;2、绩效月薪;3、奖励月薪;4、 法定福利和保险;5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法五、基本月工资：1、以每个月 10 号发放，按时核发;2、月基本工资的初始 核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、韩美整形医院人力资源政策为基础;3、 新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;4、特殊情况 、特别人员可汇报公司 主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发;2、 任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金 ：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。
按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现 金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：1、违反口腔中心 政策、规定严重者;2、辞职或辞退者;3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利 影响者;4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;5、工资发放、停发的决定权在口 腔运营总监处;九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。
福利保险十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按 国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件， 可停止支付。
十二、福利保险中心负责 60%。
个人负责 40%。
十三、国内进修学习：1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指 定的学习地进行学习。
费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。
费用由中心负责。
附则十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上 8:00——11:30。
下午 1:30——6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
口腔医院薪酬管理制度篇 2 牙科既是一门古老的生意，却又是一门新兴的生意。
谈到古老，是因为我们看到一代一代老牙医在过去的一个世纪在从事为人们健康服务的工 作;至于新兴，近十年来牙科行业涌现出来的新设备、新技术、新材料层出不穷。
关于牙科生意定性问题，大多数的牙医都接受“牙科是专业性的生意这个概念。
牙科的生意定性中，首先是一门生意，这同商业规则结合起来;关于专业性的问题，体现 出这是由专业人士所从事的，并且具有很多行业特性和专业特点。
近年来随着牙科行业的快速发展，开业医生的规模越来越大，一些经济发展的区域内开业 牙医数量甚至已经远远超出公立医院的口腔科。
国外的牙科发展经验是，私人牙医开业是牙科的主体力量，80-90%的牙医在进入牙医学院 学习时，都是朝着将来自己开业的想法而去学习的。
中国的情况在过去却不太一样，国内口腔医学院大部分的学生在毕业后第一首选就业地点 是公立医院。
但是这一状况，近来来在逐渐改变，由于高校招生的大规模增加，而且国内很多公立医院 由于规模和编制等原因，致使很多口腔类毕业生很难进入，他们不得不面临进入民营诊所工作 的现实。
目前这些在诊所工作的牙医，他们又总是在将来希望能开设自己的诊所。
虽然各地卫生行政部门关于设置新开诊所的限制不断出台，但是由于就业压力及城市规模 不断扩大，未来的 5-10 年，会有越来越多私人开业的牙科诊所出现。
这种趋势在推动行业快速高效发展的同时，也将带来激烈的行业竞争，最可怕的是可能带 来行业内恶性的价格竞争和过度医疗损害患者利益的现象。
如何提升开业牙医的技术能里?如何提高牙医的医患沟通能力?如何开设新的诊所?如何对 诊所进行市场定位?诊所是否需要市场营销?如何找出诊所的核心竞争力?如何让诊所员工工作 有效率并保持稳定?诊所下一步如何发展?个人应该如何平衡工作与生活?下一代如何接-班于 诊所?等等这些问题，是所有开业牙医都面临着的问题。
这些问题及困惑，用牙医的医生工作思维是很难解决的?因为这些是商业经营与发展的问 题，应该结合牙科专业用商业规则或者哲学思想来排疑解惑。
谈到诊所的经营管理问题，我们来深刻剖析其中的内在本质及规律。
关于国内私人开业经营现状 8 月底，我在对福建的一个经济比较发达的县级市的大部分牙 科诊所进行调研。
上月，我与上海的一位资深牙科人士对上海具有代表性的一些诊所进行走访与考察。
同大家交流中，得知在上海开业时间在 5-10 年以上的诊所，经营状况普遍都比较稳定， 但目前也会感到经营发展的压力。
最近开业 3 年以内的诊所，能保本赢利的很少，大部分在惨淡经营，之所以大部分诊所在 苦苦支持是为了象股票一样赌个“预期。
2015-2015 年是资本关注牙科行业最为密切的阶段，随着风险投资进入口腔行业后，带了 一阵牙科投资热浪。
如今，在回头看当年收购或者新开设的诊所经营现状，让我们这些牙医人士不的不重新思 考适合牙科真正发展的道路。
国内几大重点城市，其牙科的密度不亚于经济发达国家城市的牙科密度。
在国内，还有很多公立医院的口腔科不需考虑房租等高额经营成本及人力成本的激烈竞 争。
因此，在一些城市里，规模在 8 把牙椅以上规模的口腔门诊部在小诊所成本价格优势与公 立医院口腔科强大公信力品牌的夹击下，在这夹缝中艰难生存。
从全国的情况来看，开业牙医真正生活状况好的，往往是处于二、三线城市。
我通过对一些城市的牙科诊所走访及考察来看，大部分开业 3-5 年以上的诊所效益稳定， 诊所老板早就已经实现小康，还有不子女送到国外去学习深造。
可这种悠闲自在的开业牙医时光是短暂的，目前很多在城市开业的牙医或者在诊所工作的 牙医感到城市生存压力大，纷纷“转战国内二、三线城市，对于新生力量的到来，还在养尊处 优的本地牙医们也感到压力。
这些“回归本土的外来牙医带回来很多牙科新设备、新技术、最可贵的城市诊所的经营思 路。
风水轮流转，未来二、三线城市的牙科市场也将出现非常激烈的竞争。
很多牙医都会问我一个同样的问题，牙科究竟是不是一个好生意。
我通常会告诉他们，这个很难讲，在牙科行业内，有赚很多钱的，也有亏很多钱的;有的 诊所两到三年就有变化，有的诊所十多年过去了，还是老样子;可牙医如何除了做医生、开诊 所，又能干什么呢?关于诊所的管理问题很多牙医对诊所的管理问题并不太关注，认为诊所是 小单位，不涉及管理的问题。
不少的牙医容易以自己技术为中心，这是收个人口腔医疗技术权威意识的影响。
诊所的经营管理问题，与我们临床工作面临的问题，存在太大不同。
若把牙医的临床技术能力比做“智商，而诊所管理则属于“情商。
“智商高的牙医，其“情商并不一定高。
“智商高适合做技术型专才，而“情商高的牙医则适合领导别人。
“智商高的牙医为自己工作，而“情商高的牙医则是轻松让牙医为自己工作。
国内多大规模的诊所开始涉及到经营管理的问题。
通常来说三把牙椅规模左右就涉及到要重视诊所管理的问题，而六把牙椅规模左右，一定 要将诊所管理放在重要位置上，十把牙椅以上规模，必须有团队专职于管理工作。
一个牙科诊所其实就是一个社会，具备很多社会功能。
目前，国内很多诊所管理者，却热衷于技术，很少思考诊所管理问题。
这个现象的出现，主要是由于两个因素所造成，其一是，牙医天生具有“自己动手，丰衣 足食的思想，其二是，诊所聘不到合适的牙医，自己作为诊所的“最高领袖，不得不冲锋在患 者的第一线。
若要改变这种现状，做诊所管理者首先需要“解放思想、实事求是，然后是“胆子大一点，步子快一点，摸着石头去过河。
关于诊所为什么总缺好员工的问题国内所有的诊所都面临着一个同样的问题，诊所总缺少好员工。
为什么会出现这样局面呢?其原因有三，一是近年来牙科诊所的数量迅猛增长，而国内高校内培养的大学生，无论是教材结构上、培养方向、教学模式上，对于大学生的培训存在太大 的问题，所以造成诊所好牙医“青黄不接;二是，绝大多数的开业诊所老板在人才引进方面只 有“拿来主义，却没有“培养主义，总希望去其他的诊所“挖人。
国内整个开业牙科行业都在“挖人，导致“被挖对象受宠若惊，待遇价码开的越来越高， 而稳定性越来越差。
三是，诊所管理者普遍只把好牙医当作“摇钱树，通过所谓的“提成制来给他们带上“颈 箍咒。
牙医经过多年的学历教育，而又具备十八般武艺，他岂能只被别人当作“工具来用。
大部分在诊所干了 10 年医生的好医生，最后被-逼走上独自开业的道路，尽管很多好牙医， 他们知道自己其实并不适合开业，只是被-逼无奈而已。
关于诊所经营管理的理想模式什么是适合国内牙科发展的理想经营管理模式?这个问题的 答案是，目前很多牙医正在实践中探索中。
中国的牙科状况与中国的国情是一样的，存在太多的“特色。
如何完全按照“国外的牙科模式那是肯定走不通。
我们应该走中国特色发展的牙科道路。
中国的牙科特色是什么?潜规则多于显规则。
一个运营不错的诊所通常具备一些共性，老板为员工工作，员工为自己工作。
每个员工都清楚自己能做什么，不能做什么?员工与老板一样，工作并不单纯只为钱。
诊所的工作氛围，彼此相互尊重，相互温暖，相互进步，相互发展。
有朋友说，这不是乌托邦社会吗?从某种角度来看，家庭式牙科诊所引进现代企业管理模 式的这种发展模式应该说适合很多地方牙科诊所的发展。
关于诊所管理者问题已经有很多牙科管理者，感到个人自适合做临床技术，不适合管理诊 所。
他们通常将诊所的希望寄托在外聘高级管理人才方面。
这是所谓的“专业的人做专业的事。
诊所老板在管理问题困扰时，做出如此极端的想法不为过。
毕竟很多诊所老板为诊所管理问题“伤心之极。
以下针对这种观点，我们来深刻分析。
首先，随着国内企业发展和商学院教育体制的完善，在职业经理人市场内存在很多优秀的 职业经理人。
但是这些优秀的职业经理人的年薪通常在数十万以上，这个高昂的管理费用，是一般诊所 很难承受的。
一个高级 MBA ，他们往往对于小行业的小企业兴趣并不太大。
其次，牙科是很专业的工作，高级的职业经理人进入行业内工作，至少需要 6-9 个月的专业知识，行业规律的学习，对于很多已经在成熟 行业内工作的高管们，他们并不太愿意重新 学习，进入一个新行业。