XX有限责任公司薪酬管理制度
有限责任公司董监高薪酬管理制度
有限责任公司董监高薪酬管理制度董监高薪酬管理制度旨在为公司的高级管理人员，包括董事、监事和高级管理人员的薪酬制定一个规范、透明的管理体系。
以下是一个简单的董监高薪酬管理制度的示例：一、总则1. 目的：本制度旨在明确公司董事、监事和高级管理人员的薪酬管理原则、标准及程序，以建立科学有效的激励机制，促进公司长期稳定发展。
2. 适用范围：本制度适用于公司董事、监事和高级管理人员。
二、薪酬管理原则1. 竞争力原则：公司提供的薪酬应具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬应与个人绩效和公司整体业绩挂钩，既体现激励又加强约束。
3. 公平性原则：薪酬应根据公司内部职位评估和员工个人能力、贡献等因素确定，确保公平合理。
4. 透明性原则：薪酬管理制度应公开透明，避免暗箱操作和违规行为。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：根据职位级别、市场薪酬水平等因素确定。
2. 绩效薪酬：根据公司整体业绩和员工个人绩效确定。
3. 福利薪酬：包括各类社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
4. 其他奖励：根据公司需要设立的特别奖励或激励措施。
四、薪酬调整与发放1. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司业绩和个人绩效等因素，定期对薪酬进行调整。
2. 薪酬发放：薪酬发放应按公司规定及时准确地进行，不得无故拖欠或扣减。
3. 离任或离职员工薪酬结算：员工离任或离职时，应按照公司规定进行薪酬结算，确保结算的准确性和及时性。
五、附则1. 本制度由公司董事会制定，经股东大会审议通过后生效。
2. 本制度由董事会负责解释和修改，经股东大会审议通过后生效。
3. 本制度自发布之日起开始执行，原相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
请注意，这只是一个示例，具体的董监高薪酬管理制度应根据公司的实际情况和法律法规进行制定。
在制定过程中，建议咨询专业人士或律师的意见，以确保制度的合法性和有效性。
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
2024年有限公司薪酬管理制度
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；
（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；
（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的.经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
公司监事的薪酬调整依据为：
（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
人事薪酬管理制度
XX有限公司薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条为适应XX有限公司（以下简称“公司”）发展的需要，规范公司薪酬管理，吸引、激励与保留优秀人才，根据国家、湖北省和武汉市的有关法律、法规、规章及规范性文件,结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
公司董事、监事和高级管理人员的薪酬管理按公司《高级管理人员年薪制度实施细则》的规定执行。
第二章薪酬结构和等级第三条员工薪酬主要由基本工资、绩效工资、年终奖金、津补贴及其他福利待遇构成。
第四条基本工资根据薪级薪档确定。
员工基本工资分为12个薪级，每个薪级分为3档.详见附表一。
第五条根据岗位工作性质的不同，公司各岗位划分为管理序列岗位和专业序列岗位。
管理序列岗位根据岗位价值不同划分为三类，从高到低排序依次为M3、M2和M1类。
专业序列岗位根据岗位价值不同分为四类，从高到低依次为S4、S3、S2、S1类.第六条管理序列各岗位薪酬档级跨度如下：M2、M3岗位的薪酬档级跨度为10至12级，M1为8至10级。
详见附表一。
第七条专业序列岗位薪酬档级跨度如下：S4岗位的薪酬档级跨度为1至12级，S3为1至11级、S2为1至9级，S1为1至7级。
其中专家和资深工程师的薪酬档级跨度为11至12级，高级经理和高级工程师为8至10级，业务经理和工程师为5至7级，专员和助理工程师为3至4级，助理和技术员为1至2级。
详见附表一。
第八条绩效工资根据员工所在薪酬档级、岗位类别、年度绩效考评结果和公司整体绩效确定。
（一)绩效工资基数为基本工资乘以绩效工资系数，绩效工资系数根据岗位类别确定。
详见附表二.（二)绩效工资的实际额为员工绩效工资基数乘以年度绩效考评系数。
第九条年终奖金以上年度年终奖总额为基数，年终根据年度企业综合经济效益增长情况,计算上浮或下浮比例，确定当年度年终奖奖金池，再根据员工个人表现进行分配。
办法另行制定。
第十条津补贴及其他福利待遇按国家和武汉市的法律、法规及规范性文件以及公司的有关规定执行.第三章新进员工薪酬档级的核定第十一条应届生根据最高学历确定基准档级。
工资薪酬管理制度（通用12篇）
工资薪酬管理制度工资薪酬管理制度（通用12篇）在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度篇1一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成1. 员工薪酬由四大部分构成：1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度
二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度薪酬治理制度北大纵横治理咨询公司目录第一章总则2第二章薪酬结构3第三章职能部门的薪酬体制7第四章综合打算部薪酬体制8第五章生产治理部薪酬体制9第六章建设进展部的薪酬体制10第七章电力营销部薪酬体制11第八章其他奖励13第九章岗贴调整14第十章其他14第十一章附则16附件一岗位评估分值表17附件二薪点图19附件三治理职系岗位等级分布图20附件四业务职系岗位等级分布图21附件五岗位津贴试算表22第一章总则适用范畴凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。
新制度的特点为习惯公司进展的需要，本制度打破原有行政级别工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。
即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职员工作主动性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。
依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系离退休人员的薪酬参见二滩公司有关规定。
进展奖励基金的设置为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳固性，特设置进展奖励基金。
公司按照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为进展奖励基金。
第二章薪酬结构二滩公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
林业公司薪酬管理制度
xx林业开发有限责任公司薪酬管理制度1 目的为适应市场化运作的分配体系，激发员工的创造力，把员工个人的成长和公司的发展壮大有机结合起来，促进员工价值观念的归合，形成吸引人才和留住人才的机制，从而推进公司总体发展战略实现。
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，特制定本制度。
2 适用范围本制度适用于xx林业开发有限责任公司（以下简称“公司”）所有在册员工。
3 分配原则3.1 以岗位价值为导向，按照岗位职级确定员工的薪酬水平，使薪酬对内具有相对公平性，维护和谐的劳动关系，以形成稳定、有效的工作团队，努力营造“以人为本、人尽其才”的工作环境。
3.2 激励核心骨干员工，坚持向“三高”倾斜原则：即向高级管理人员、一线高级专业技术人员、一线高级技术工人倾斜。
3.3 以绩效为导向，将员工绩效工资与企业目标挂钩，充分调动员工积极性，实现企业经济效益与员工收入同步增长。
3.4 政策公开、细节保密原则：薪酬体系结构透明、易于操作。
对于薪酬细节，知晓薪酬数据的相关部门和员工不得擅自透漏相关信息。
3.5 动态管理原则：员工的工资随着员工岗位的变动而变动，上岗则有，下岗则无，薪随岗移，岗变薪变。
4 职责4.1 行政部负责公司薪酬体系及相关规定的制定和调整，薪酬管理的具体安排和日常工作，处理薪酬管理中的疑难问题和薪酬管理制度的未及事宜。
4.2 财务部协同行政部编制薪酬预算，按时发放薪酬。
4.3 公司对人事劳动的管理实行层级负责，动态管理，各部门负责人在考核本部门员工的工作表现基础上，参与员工薪酬、岗位调整等相关管理工作。
5 控制要求5.1 岗位分类和薪酬体系5.1.1 公司员工岗位分为三类：a) 管理人员：聘用的各级管理岗位人员；b) 技术人员：聘用的各种专业技术岗位的专业技术人员；c) 操作人员：聘用的各种操作岗位工人及司机、厨师等人员。
5.1.2依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，主要包括以下三种：a) 年薪工资制：主要适用于部门副职（含）以上管理人员，是以一年为完整周期对其工作业绩进行考核再发放绩效工资。
燃气有限公司薪酬管理制度范本
燃气有限公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬发放管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二章薪酬管理的目标第二条公司薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，根据员工的工作表现和贡献，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第三章薪酬体系第三条公司薪酬体系由以下几个层次组成：（一）岗位薪酬：1.岗位工资：根据岗位的职责和要求，制定相应的岗位工资标准；2.职务工资：根据员工所在的职务（如高级管理职务等），给予相应的职务工资。
（二）年功工资：根据员工在公司的工作年限，给予相应的年功工资。
（三）技能工资：根据员工的技能水平和专业能力，给予相应的技能工资。
第四章薪酬发放第五条公司每月15日为薪酬发放日，公司财务部门根据员工的基本工资、绩效工资等核算，并在发放日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第六条员工在公司离职时，公司将在离职月度的当月15日按照员工的工作时间计算应发工资，并在该日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第五章绩效评估第七条公司将定期进行员工绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果，给予员工相应的绩效工资。
第八条绩效评估主要根据员工的工作完成情况、工作态度、工作效率、团队合作能力等方面进行评估。
第九条公司将绩效评估结果细化为五级评价制度：A、B、C、D、E级别，其中A级为最高级别，E级为最低级别。
第十章激励政策第十条公司为了激励员工，将根据员工的工作表现和贡献，给予额外的奖金、年终奖金和福利待遇。
第十一条具体的激励政策将根据公司的经济情况和员工的实际工作情况而确定，并在每年年初进行调整。
第十二章薪酬保密第十三条公司对员工的薪酬信息将严格保密，不得随意外泄或用于其他任何目的。
第十四条违反薪酬保密规定的员工将承担相应的法律责任。
第十五章附则第十六条公司薪酬管理制度如有调整或变更，将根据公司的实际情况和相关法律法规进行调整，并及时通知员工。
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XX有限责任公司薪酬管理制度二零零二年十一月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章职能部门的薪酬体制 (9)第四章综合计划部薪酬体制 (10)第五章生产管理部薪酬体制 (12)第六章建设发展部的薪酬体制 (13)第七章电力营销部薪酬体制 (14)第八章其他奖励 (17)第九章岗贴调整 (18)第十章其他 (18)第十一章附则 (20)附件一岗位评估分值表 (21)附件二薪点图 (27)附件三管理职系岗位等级分布图 (28)附件四业务职系岗位等级分布图 (30)附件五岗位津贴试算表 (33)第一章总则第一条适用范围凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见二滩公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条二滩公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括成都最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是二滩公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = ［］元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以［］年［］月［］日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第十一条确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分260分和最高分729分之间共划分出八档32级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件四、五岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第九章。
第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与二滩公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在二滩公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和综合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。
（二）业绩提成奖专门针对电力产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
适用对象为电力营销部的部门员工。
（三）项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。
以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数（二）部门考核系数第三章职能部门的薪酬体制第十八条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。
第十九条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）×部门年度考核系×个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数b1 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数；建议2003年度a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）[注：调节a值即可调节年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例，2/3即为 12个月岗位津贴之和× 2/3 ＝ 8个月岗位津贴之和作为年度基准任务奖金，建议应加大年度奖金比例，可以有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标相关]经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实1际情况进行核定，b≦ 1 [注：此系数可以每年由公司高层在年底奖金分1配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定]。
（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
[注：年度超额奖金额度可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定]第四章综合计划部薪酬体制第二十一条综合计划部以综合、平衡、牵头各业务单元的工作，并且对各业务单元进行后评估为主要职责，重过程，不承担具体的经济指标，工作成果不易于衡量和量化，业绩以其他业务部门承担的经济指标完成情况体现。
对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。
第二十二条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度奖金实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十三条提成工资制实行的原则（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励综合计划部积极牵头配合各业务部门而取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。
各业务部门完成公司年初下达的任务指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标的前提下进行发放。
是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。