工厂行政管理人员薪酬管理制度
工厂管理人员工资薪酬方案
工厂管理人员工资薪酬方案
工厂管理人员的工资薪酬方案一般由以下主要组成部分构成：基
本工资、绩效奖金、福利待遇、加班费以及年终奖金。
基本工资是工厂管理人员最基本的收入，根据岗位职责和工作经验，进行相应的定级和定薪。
在每月底准时发放，工资标准要与市场
薪酬水平相符。
绩效奖金是根据员工的工作表现、个人能力和贡献情况进行评定。
评定结果将根据一定比例计入工资，但应注意绩效考核要公正、客观。
福利待遇包括企业为员工提供的各种福利，如医疗、保险、住房等。
限于企业的能力、员工的需求和当地政策，进行相应的配置。
掌
握员工的需求情况和行业的发展趋势，有利于企业制定更加适合员工
的福利政策。
加班费是指工厂管理人员在正常工作时间之外的工作时间，按照
劳动法规定以加班费的形式支付。
年终奖金是对工厂管理人员一年的工作表现进行综合考评，按照
公司的财务情况和绩效情况进行发放。
除了以上几个方面的薪酬构成要素，还要为员工提供发展空间和
良好的工作氛围。
通过不断发展、提升企业的核心竞争力，为员工提
供更好的职业发展机会和薪酬待遇。
某企业的管理人员薪酬管理制度办法
某企业的管理人员薪酬管理制度办法一、总则为了激励和奖励管理人员的辛勤工作和出色表现，建立科学合理的薪酬管理体系，提高管理人员的工作积极性和干劲，公司特制定本办法。
二、管理人员等级及薪酬分级1.原则上，管理人员分为高级、中级和初级三个等级。
具体分级标准根据岗位职责、工作成绩、能力素质和发展潜力等因素综合考虑，由人力资源部门制定并经领导层审批。
2.高级管理人员薪酬分为基本工资、绩效工资、福利和奖金等组成。
中级管理人员薪酬包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
初级管理人员只有基本工资和福利待遇。
三、薪酬分配机制1.基本工资：基本工资是管理人员薪酬的基础，根据管理人员等级进行核定，标准由人力资源部门确定并定期进行调整。
2.绩效工资：绩效工资是管理人员工作表现的体现，定期进行评价，考核结果由直接上级评定，绩效工资由人力资源部门核定并支付。
评价指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3.福利待遇：福利待遇包括社保、住房公积金、带薪年假、养老金等。
管理人员享受与其职务相适应的福利待遇，或根据其个人需求和贡献进行个性化配置。
4.奖金：根据管理人员对企业发展做出的贡献和工作成果，可以获得项目奖金、年终奖金、提成奖励等。
奖金计算标准由董事会根据企业绩效和财务状况确定。
四、管理人员薪酬调整机制1.年度调整：每年根据公司绩效和财务状况，对管理人员薪酬进行综合评估，并相应进行调整。
调整幅度由薪酬调整工作组进行调研和分析，提出合理建议。
2.晋升调整：管理人员晋升后，薪酬将按照新岗位薪酬待遇进行调整，由人力资源部门负责核定和支付。
3.异动调整：管理人员发生跨部门或跨岗位调动、降级等情况，其薪酬将根据调整后的职位和责任进行调整，调整幅度不得低于10%。
五、薪酬保密机制管理人员的薪酬信息属于敏感信息，公司将严格保密，未经本人同意，不得向他人透露。
人力资源部门负责薪酬信息的保管和管理，确保信息的安全性。
六、责任与考核1.人力资源部门负责制定和完善薪酬管理制度，监督薪酬的执行情况。
行政管理干部薪资管理制度
薪资发放时间与方式
每月5日发放上一个月的工资，遇节假日提前至最近 的工作日发放。
工资发放方式为银行转账，员工需提供准确的银行 账户信息。
如有特殊情况需更改工资发放时间和方式，需提 前向人力资源部门提出申请。
法定福利与补充福利
法定福利包括五险 一金、带薪休假等 。
具体福利标准根据 企业政策和国家法 律法规规定执行。
薪资管理违规处罚规定
总结词
严厉打击、依法惩处
详细描述
本制度强调对违反薪资管理规定的行为要予以严厉打击，对涉及虚报、瞒报 、贪污等行为的，一经查实将依法予以惩处，维护制度的严肃性和权威性。 同时，对包庇、纵容违规行为的也将严肃处理。
06
制度实施与效果评估
制度实施的组织与宣传
组织保障
为确保薪资管理制度的顺利实施，需建立专门的领导机构和实施团队，明确各部 门的职责和分工，确保制度的贯彻和执行。
特殊调整机制
人才市场行情
及时关注人才市场行情，对关键 岗位的薪资进行调整，以吸引和 留住优秀人才。
个人能力提升
当员工通过培训和个人努力提高 自身能力时，根据实际情况对薪 资进行调整。
工作性质变化
当员工的工作性质发生变化时， 如承担更多责任或从事更具挑战 性的工作时，给予相应的薪资调 整。
04
薪资发放与福利
补充福利包括商业 医疗保险、住房补 贴、交通补贴等。
年终奖金与奖项设置
年终奖金根据员工年度工作表现和公司业绩确定，一般 在春节前发放。
年终奖金额度根据员工级别和贡献程度不同而有所差异 。
公司设立年度优秀员工奖、创新奖、团队奖等多个奖项 ，以表彰员工的优秀表现和突出贡献。
05
薪资管理与监督
公司行政人员薪酬管理制度
一、总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司行政人员，包括但不限于办公室、人力资源部、行政部、财务部等部门的员工。
第三条本制度遵循公平、公开、公正的原则，确保薪酬待遇与员工的工作岗位、绩效及贡献相匹配。
二、薪酬构成第四条行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效评估结果，确定绩效工资比例。
第八条福利补贴：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补贴等。
三、薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十条定期调整：根据公司年度经济效益、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条临时调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等情况，可进行临时薪酬调整。
四、绩效评估第十二条绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十三条绩效评估结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等的重要依据。
五、福利待遇第十四条公司为行政人员提供以下福利待遇：（一）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）带薪年假：根据员工工龄，享受相应的带薪年假。
（三）节假日福利：在法定节假日，公司为员工发放节日福利。
（四）员工培训：公司为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
六、附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度1. 引言行政管理人员是组织中具有决策权和管理职责的核心力量，他们的薪酬管理制度对于激励和保留优秀的行政管理人员至关重要。
本文将介绍一套行政管理人员薪酬管理制度，以确保薪酬合理、公正、公平，并能促进组织的发展和成长。
2. 薪酬设计原则在制定行政管理人员薪酬管理制度时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬应该公平合理，并且能够公正地反映行政管理人员的贡献和业绩。
不应存在任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族等因素对薪酬的影响。
2.2 激励激励原则薪酬设计应该能够激励行政管理人员发挥他们的潜力，提高绩效和创新能力。
薪酬应该与个人和团队的目标相匹配，为优秀的表现提供合理的回报。
2.3 组织目标一致原则薪酬设计应该与组织目标一致，促使行政管理人员与组织的利益保持一致。
薪酬应该激励行政管理人员为组织的长期发展和竞争力做出贡献。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬评估、薪酬调整和薪酬沟通等环节。
下面将对每个环节进行详细介绍：薪酬设计应该根据行政管理人员的职责和责任进行，同时考虑到个人能力和贡献。
设计薪酬时，可以参考市场薪酬调查数据和其他类似职位的薪酬水平，但也要考虑到组织的财务状况和竞争环境。
3.2 薪酬评估薪酬评估是确定行政管理人员薪酬水平的重要步骤。
可以将评估分为定性评估和定量评估两个层面。
定性评估主要考虑行政管理人员的职责履行情况、工作态度、领导能力等综合因素。
定量评估则是通过量化的指标来衡量行政管理人员的贡献和绩效，如部门绩效指标、个人目标完成情况等。
薪酬调整应该是公平、透明和合理的。
可以根据薪酬评估结果，结合组织的财务状况，进行薪酬的调整。
调整幅度可以根据个人的贡献、市场薪酬情况和组织的发展情况来确定。
3.4 薪酬沟通薪酬沟通是为了向行政管理人员明确他们的薪酬水平和薪资结构。
沟通应该是及时的、透明的，并将薪酬与个人目标和组织目标相联系，以激励行政管理人员更好地工作。
工厂薪酬调整管理制度
第一章总则第一条为规范工厂薪酬管理，激发员工工作积极性，提高工厂整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于工厂全体员工，包括正式员工、临时工等。
第三条薪酬调整应以公平、公正、公开为原则，结合员工岗位、绩效、能力等因素进行。
第二章薪酬构成第四条工厂薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位及工龄确定，确保员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、技能要求及市场薪酬水平确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和团队贡献进行考核，按比例发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司效益和员工个人表现确定。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、住房补贴、高温补贴等，按国家和地方政策及公司规定执行。
第三章薪酬调整原则第十条薪酬调整应遵循以下原则：1. 公平性原则：确保薪酬调整在内部和外部具有竞争力，体现同工同酬。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平相当。
3. 动态调整原则：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期进行薪酬调整。
4. 绩效导向原则：薪酬调整与员工绩效紧密挂钩，体现多劳多得、奖优罚劣。
5. 透明性原则：薪酬调整标准和程序应公开透明，确保员工对薪酬调整的公平性有明确认知。
第四章薪酬调整程序第十一条薪酬调整由人力资源部门负责组织实施，具体程序如下：1. 制定薪酬调整方案：人力资源部门根据公司发展战略、市场薪酬水平、员工绩效等因素，制定薪酬调整方案。
2. 拟定调整方案：人力资源部门将薪酬调整方案提交公司领导层审议，根据审议意见进行修改完善。
3. 公示调整方案：将修改后的薪酬调整方案进行公示，接受员工意见反馈。
4. 实施调整方案：根据公示后的调整方案，人力资源部门负责调整员工薪酬。
5. 员工签字确认：员工对调整后的薪酬进行签字确认。
第五章薪酬调整时间第十二条薪酬调整每年进行一次，具体时间为每年12月份。
工厂薪酬管理制度
工厂薪酬管理制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。
此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作，并提供良好的薪酬发展空间。
本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。
1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。
在设定薪酬结构时，需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素，以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。
通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次，以满足不同员工的需求。
2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。
薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩，明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。
可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算，确保薪酬的公平性和准确性。
此外，还应设立薪酬激励机制，鼓励员工积极主动，通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。
3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。
同时，在进行薪酬调整时，应公开透明，遵循公平原则，以避免员工之间的不满和不公平。
4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，并据此进行薪酬激励或奖励。
在绩效考核中，应该制定明确的考核指标和考核标准，并且充分沟通员工的期望和目标，以确保绩效考核的公正性和可信度。
通过以上的行政管理人员薪酬管理制度，企业可以有效地管理和激励行政管理人员，提高组织的整体绩效。
然而，需要注意的是，每个企业的薪酬管理制度都是独特的，需要根据企业的具体情况进行调整和完善，以最大限度地发挥其作用。
此外，企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性，及时进行调整和优化，以适应不断变化的内外部环境。
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工厂行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：１、坚持公平、公开、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
３、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。
不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。
１、基础工资。
是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。
包括：（１）基本工资。
即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。
（２）技能工资。
由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。
鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。
技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
２、工作奖金。
根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。
在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。
为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
４、职务工资。
为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。
６、项目奖金。
是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。
其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。
（２）项目完成的可控制性。
（３）最终效果的双赢性。
第七条福利。
１、短期培训。
为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
２、带薪休假。
公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
３、意外伤害保险。
视岗位性质与工作条的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
４、法定节假日慰问品。
依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
５、通讯费用。
视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、工资的核定第八条管理性岗位工资核定办法。
１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资４８０高级３６０２４０２４０待定增率为：基本工资×２％待定中级２４０初级１２０３、管理性岗位工资核定细则。
３、１基础工资。
３、１、１基本工资。
凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。
核定办法详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。
Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。
Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。
（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。
（３）具体考核办法另行规定。
３、３职务工资。
（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。
（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。
（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。
（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。
有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。
有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。
Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。
Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条业务性岗位工资核定办法。
１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：基础工资工作奖金岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资４８０高级１２０６０待定增率为：基本工资×２％待定中级６０初级３０３、业务性岗位工资评定细则。
３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条协议性岗位工资核定办法。
１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。
１、新进员工的工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。
（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。
（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。
（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗员工的工资评定细则。
（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。
（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资确定？理论+实践？理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。
篇2：公司营销系统薪酬管理制度公司营销系统薪酬管理制度本文关键词：薪酬，管理制度，营销，系统，公司公司营销系统薪酬管理制度本文简介：。