某公司组织设计与人力资源咨询项目建议书.ppt
项目建议书主要内容
项目建议书主要内容一、概述项目建议书是对一个项目的初步规划和设计，旨在向相关方提供项目的背景、目标、可行性分析、实施计划、预算等信息，以便决策者能够全面了解项目，并做出明智的决策。
本文将详细介绍项目建议书的主要内容。
二、项目背景在项目建议书的开头，需要对项目的背景进行简要介绍。
包括项目的起因、目的和重要性等。
例如，某公司决定开展一个新的市场营销项目，以提高销售额和市场份额。
三、项目目标接下来，项目建议书需要明确项目的目标。
目标应该是明确、具体、可衡量的，并且与项目背景相一致。
例如，该市场营销项目的目标可以是增加销售额10%、提高市场份额至30%。
四、可行性分析在项目建议书中，需要对项目的可行性进行分析。
这包括市场可行性、技术可行性、财务可行性等方面的分析。
例如，市场可行性分析可以包括市场需求、竞争对手、目标客户等方面的调研和分析。
五、项目实施计划项目建议书中应包含项目的详细实施计划。
实施计划应该包括项目的各个阶段、关键里程碑、时间表、资源需求等信息。
例如，市场营销项目的实施计划可以包括市场调研、制定营销策略、实施营销活动等阶段。
六、项目预算项目建议书中需要提供项目的预算信息。
预算应该包括项目的各个方面的费用，如人力资源费用、设备费用、宣传费用等。
例如，市场营销项目的预算可以包括市场调研费用、广告费用、促销费用等。
七、风险评估在项目建议书中，需要对项目的风险进行评估和分析，并提出相应的风险应对措施。
风险评估可以包括市场风险、技术风险、财务风险等。
例如，在市场营销项目中，可能存在竞争对手反击、市场需求变化等风险。
八、项目评估指标项目建议书中应该列出项目的评估指标，用于衡量项目的成功程度。
评估指标应该与项目目标相一致，并且可衡量。
例如，在市场营销项目中，评估指标可以包括销售额增长率、市场份额增长率等。
九、项目影响分析项目建议书中需要对项目的影响进行分析。
影响分析可以包括经济影响、社会影响、环境影响等方面的分析。
人力资源管理咨询主要流程
工作成果
•《XX电子咨询项目操作手册》
步骤二：人力资源管理现状诊断
内容说明
•企业问题的解决应该从系统的角 度，全面解决各类问题
•此次人力资源咨询项目，从对整 个人力资源系统进行全面诊断着手 ，重点分析绩效考核和薪酬等问题
工作目标
工作方法
•明晰公司在人力资源战略与政策 设想
•对公司人力资源管理现状有清晰 、深入的了解
•清晰讲解方案内容 •组织决委会对设计 方案进行研讨、提出 调整建议、达成共识 •规划后续工作，协 助展开年度培训计划
步骤一：项目启动
内容说明
•与高管层协商：
– 项目整体的目标、内容、时间进度 – 达成目标的形式、内容和后勤 – 项目期望和成功因素等
•协助公司建立决策委员会和职能 小组
– 决委会包括公司高层和专职代表， 如人事科、主业务部等相关人员 – 决委会和职能小组成员将参与整个 项目的运作
工作成果
•《培训管理体系方案》
培训体系设计流程
工作分析阶段
信息调研 阶职责 梳理
任职 资格 建立
培训 薄弱 现状 环节
重点 框架 体系 体系 培训 推动 运行 需求 设计 设计 答辩 宣贯 实施 辅导
※了解并梳理核心 岗位的岗位核心职 责 ※了解并建立核心 岗位的任职资格 ※辅导建立核心岗 位的培训辅导卡
绩效考评辅导
通过一定周期绩效体 系的试运行，调整绩效 管理方法和工具，确保 体系适用性 辅导企业管理人员掌 握目标分解、考核评价 和绩效管理的方式方法 帮助企业绩效专员具 备绩效体系推行能力
问卷调查 访谈调查 企业资料收集
企业管理 现状分析
一对一访谈 问卷调 查 现场观察 座谈 调查 企业资料收集
某国药集团流程优化设计咨询项目建议书
某国药集团流程优化设计咨询项目建议书某国药集团流程优化设计咨询项目建议书一、项目背景某国药集团是该国最大的药品生产和销售企业之一，同时也是国内最重要的医疗保健服务提供商。
由于该集团的发展规模日益扩大，现有的流程设计已经无法满足其复杂的经营需求，需要进行流程优化设计，以提高企业的效率和竞争力。
二、项目目标该项目的目标是通过对某国药集团的流程进行优化设计，实现以下目标：1.提高工作流程的效率和可靠性，减少出错和重复工作；2.优化供应链流程，缩短采购和生产周期，降低库存成本；3.改善销售和市场营销流程，增加销售额；4.提高员工满意度，减少人力资源管理的复杂性。
三、项目内容1.流程优化设计：对某国药集团现有流程进行全面分析，找出瓶颈和问题所在，提出相应的优化方案。
包括但不限于销售流程、采购流程、生产流程、人力资源流程等。
2.供应链优化：通过优化供应链流程，减少库存成本、缩短交货周期，提高对市场需求的响应速度。
同时，提升供应商的绩效评估和合作友好性。
3.销售和市场营销优化：通过调整销售和市场营销流程，提高客户满意度，扩大市场份额。
包括但不限于客户关系管理、市场细分、产品定价等方面。
4.人力资源管理优化：优化人力资源流程，包括员工招聘、培训、绩效评估等，提高员工福利和薪酬制度，增加员工满意度，降低人力资源管理的复杂性。
四、项目实施计划1.项目启动阶段（1个月）：与某国药集团进行初步会议，明确项目目标、范围、方法和时间安排，并成立项目团队。
2.数据收集和分析阶段（2个月）：对某国药集团各个流程进行数据收集和分析，找出问题所在，并与现场员工进行访谈。
3.流程优化设计阶段（3个月）：根据收集的数据和问题分析结果，制定流程优化方案并与相关部门进行讨论和确认。
4.方案实施和测试阶段（4个月）：根据流程优化方案，实施所提出的改进措施，并进行测试和验证。
5.方案评估和总结阶段（1个月）：对实施的方案进行评估和总结，并提出进一步的改进措施和建议。
公司治理-某集团管控模式公司治理和组织架构项目建议书(PPT133页)
信息技术战略/总体规划 信息技术项目管理 信息技术标准 信息技术管控及流程 信息技术外包服务
‹#›
ProvenCourseSM是**向全球客户提供服务的基准方法
** ProvenCourseSM 方法论帮助客户获得成功
运营 应用与处理外包 商务流程外包
战略 商务策略 IT 策略 转型服务
人力资源管理
人力资源战略 组织结构及岗位设计 岗位评估 薪酬管理 绩效管理 能力素质模型 人力资源管理流程 员工职业发展规划 变革管理
财务管理
商业智能 作业成本法/作业成本管理 共享服务中心 全面预算管理 财务变革 资产/资本管理 风险管理（内部管控） 尽职调查 Sox 财务流程改进
通过对国内外领先企业的案例研究，我们可以得到以下六点 重要启示
主要启示 集团公司对成员公 司管控方式必须要
有明确定位
简化经营层级
说明
国际领先企业无一不是通过审视自身优劣势及业务 特点， 确定集团管控战略定位，以指导工作方向和 重点
根据业务的相关性进行业务经营和决策的统一 可以分设经营与决策分中心
金融服务
银行 保险 资本市场 全球多样化市场
‹#›
纵览**管理咨询
**管理咨询，公司总部设在美国弗吉尼亚州麦克林市，是世界上最大的商业 咨询、系统集成和管理外包服务提供商之一。为客户创造真实和稳定持久的 价值，为员工提供成长机遇，为股东创造长期价值。
BearingPoint (**管理咨询英文原名), 意 味着设定目标并且最终达到目标
**在全球40个国家和地区有17,000余名 咨询顾问，平均拥有超过12年的行业经 验
如果**管理咨询公司有幸和贵方签订合同，对本文档中数据的发布、使用和复制的权利将在以后签订的协议中明确说明 。本限制条款不适用于可以从其它合法渠道得到对文中包含数据的使用授权的情况。
《项目启动会PPT》
UFPMP虚拟项目评审
核心价值： 最佳业务实践 优化业务流程 知识贡献
UFPMP项目监控
UFPMP项目成果
实施价值－知识转移
贯穿全程的知识转移
规划阶段 蓝图设计 系统建设 及上线准备 系统切换 新系统持续支持
高级培训教育
应用级培训教育
•多层次、全过程的产品应用培训 •操作培训、项目管理、 •实施方法、工作准则及方法 •调研培训、方案培训、测试培训 •系统配置、流程、单据与报表等 管理层 项目小组 关键用户 项目小组、最 终用户及相关 业务人员
（填写突出主题的口号）
XXXX公司项目启动会
•用友软件股份有限公司
•职务 姓名
•2011年 月 日
讲演主题
个人及团队介绍
实施的价值
实施方法论
实施的目标及里程碑
成功的关键因素
用友公司介绍
用友软件（股票代码600588）成立于1988年。
亚太本土最大管理软件提供商，中国最大的管理软件、 ERP软 件、财务软件、集团管理软件、人力资源管理软件及小型管理软件 提供商。 提供从入门级企业到大型集团企业的全线管理软件：通、U6、 U8、U9、NC。 目前，中国及亚太地区超过60万家企业运行用友软件，每年超过 8万家企业选择用友软件，每天超过500万用户使用用友软件。 中国软件业最具代表性企业。“用友ERP管理软件”系“中国名 牌产品”。
见实施方法论，后面顾问会带领大家逐步走过 人 —— 观念转变、激励机制、资源调配；企业文化 —— 市场竞争意识、 团队精神；变革 —— 不符合市场经济要求的管理模式；效益 —— 实现项 目的目标效益；协调 —— 部门间的矛盾，定期工作会议；进度——参加阶
段项目会议，关注任务完成情况，顾问的项目汇报。
(人力资源知识)年EHRM全套最佳教材不可不看
课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
xx战略咨询项目建议书
项目阶段性成果
• 钢铁行业业务盈利潜力分 析报告
• 钢铁行业业务对公司其他 业务的支持分析报告
• 钢铁行业业务对于公司整 体效益的意义与展望报告
机密
和君创业
2.1 xx发展现状诊断
第 23 页
辅导客户实施及运营
进行行业 分析
xx的SWOT 分析
和君创业
钢铁行业分析：S-C-P 模型
外部环境 的变化
行业
S 结构
企业
C 行为
企业
P 绩效
PEST分析 • 技术发展
本行业技术 相关技术 • 社会变化 人口统计规律 生活方式变化 • 政策变化 国内 国际 • 经济
- 需求
- 营销
- 替代产品可获得性
- 定价
-Hale Waihona Puke 产品差异性- 批量- 增长率
1.1 进行钢铁行业SCP分析
1.2 分析xx在钢铁行业的相关经验
1.3 评估未来机会
项目行动
• 1.3.1 分析钢铁业务的盈 利潜力
• 评估历史财务状况 • 访谈相关业务发展人员 • 预测未来盈利状况
• 1.3.2 分析钢铁业务彼此 之间的影响
• 评估钢铁业务利润贡献率
•
分析钢铁行业业务与其他 业务的相互关系
采取行动以确保获取竞争优 势（如以制度创新、组织创
新、技术创新、市场创新、
产品创新为手段，以卓越的
制造及运作策略
资源和竞争能力为基础在竞 争中获得优势）
品牌营销策略
制定关键职能战 略，建立对市场 有宝贵价值的资 源强势和能力
地理区域性市场覆盖面 及垂直一体化程度（全 部，部分）
美的集团管控模式公司治理和组织架构管理咨询项目
各业务单元需有类似的运营层面的关键成功因素
过分鼓励各单元追求不存在的协同，转移高管层对本业务单元的管理精力
通过指导、服务、控制业务单元的战略及经营来创造价值
批准或否决业务单元战略规划审批主要的固定资产投资计划设定绩效指标并积极监控任免业务单元高管层/继任人选
总部人员的规模
小
较小或中等
大
大
对管控模式的理解
对应于四种不同的管控模式，集团总部在创造价值的行为方式上也具有不同的表现
较少基于降低成本，地域扩张进行收购 很少出售业务
许多收购：基于战略相关性，业务创造 较少出售业务
较少的基于战略相关性，技能传递的投机收购 较少出售业务
持续收购持续出售业务
掌控相关界面来保证利用协同效应
业务单元 的独立性
在战略和运营上有自己的独立性就财务表现向总部负责
在运营上有自己的独立性，在战略上有较大程度的独立性就费用水平和盈利能力向总部负责
有一定的独立性就运营层面的表现向总部负责
较少程度的独立性就财务表现向总部负责
总部关注的价值
股东价值
企业价值
首要遵循业务操作标准
首要遵循管理标准
人员的设置
培养强大的功能型技术经营改进与企业战略直接相联系
缺点
无法实现规模效益公司总部必须仔细监控下属公司的业绩非正式的流程缺乏对公司运营的影响
如果公司治理结构和管理流程执行不当则会影响价值创造财务表现可能会滞后于实际业务的发展
由于缺乏交叉功能协作，企业适应市场变化的能力减弱过分注重成本节约会更改对新市场机会的忽视一般会妨碍业务对市场进行细分并发展相应的产品和渠道
需要控制成本并在不确定性很高的环境中保持灵活性知识作为关键公司资产的重要性日益提高—导致了“核心专业人员”的发展需要发展并保护核心竞争能力以提高竞争优势知识作为公司资产的重要性‘投资’ 包括人员、发展，而非局限于固定资产需要对环境中的变化、客户需求的变化和新的机会比竞争对手更早地作出响应对“必须的组织解体”方法的接受知识而非建筑、机器等有形资产已成为组织的主要资产对于独一无二的地方能力、知识和优势的认识需要利用组织中各方面的技能来提升竞争优势
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2020/8/17
导读
需求理解 项目思路、方法和预期成果 项目组织、时间及费用预算 关于卓盟
该有限公司自创立以来，经过多年的努力，已经发展成为一家主要从事研发、生
产、销售太阳能玻璃、EVA胶膜以及光伏辅助材料等新型能源材料的河南
民营百强企业
2010年
根据公司未来的发展战略，明确未来3年公司的人力资源发展规划，形成未来 3年的岗位定编计划；
设计中高层的年薪制操作细则、考核办法，以及中高层的长期激励机制； 在明确岗位职责、编写完规范的岗位说明书的基础上，进行岗位评价，确定
基层员工工资表，制定员工薪酬管理办法； SKD目前对营销、生产人员进行了一些考核，但是考核制度、考核方法等尚
应程度。
并提交《管理诊断报告》，为方案设计阶段打下基础
组织与管理 人力资源 企业文化 人力资源规划 招聘 培训 薪酬 绩效考核 职业生涯
Strategy 战略
Structure 组织
Shared value 企业文化
Style 领导方式
Suggestion
建议
Staffing 人力资源
System 系统
2000年7月
• SKD公司成立，注册
资本注册资本5102万 元，年产超薄平板工 艺玻璃130万重箱被评 为“焦作市守合同重 信用企业”，“河南 省诚信民营企业”等 荣誉称号。
2007年
2006年
• 2006年9月与北京锐
思英科新材料科技有 限公司合资成立河南 SKD新型能源材料有 限公司，注册资本 3000万元，主要生产 、加工、销售太阳能 电池玻璃，生产工艺 全电脑自动化程序控 制，年产太阳能玻璃 300万㎡。
• 2007年6月SKD科技
工业园，在沁阳市郊 区开工奠基，总占地 面积440亩，分三期四 个项目，总投资9亿元 。科技园区全部完工 后，年总产值将达到 63.7亿元，形成太阳 能电池玻璃、硅片、 组件为一体的太阳能 光伏产业链。
• 年产2800万平方
米超透太阳能光 伏玻璃生产线项 目备案
• 规范化公司内部
Skill 技能
管理诊断报告模块示例
阶段二是组织结构设计与岗位职责梳理，卓盟将根据企业发展战略和组织目标 ，运用价值链分析法对现有组织结构进行分析
股东大会 董事会 经理层
监事会
业 务 系 统
示意
基本活动
客户开发
市场营销
•市场分析 •营销策划 •品牌形象 •活动组织
业务拓展
客户维护
分支机构பைடு நூலகம்理
研究开发
并通过深度访谈、管理诊断问卷调查、员工满意度问卷调查、工作分析问卷 调查等来进行组织分析，...
❖分析组织结构基本特点：规范化程度、标准化程度、专业化程度、职业化程度等； ❖职能诊断：
(1) 基本职能诊断 (2) 关键职能诊断 ❖管理层次与管理幅度诊断； ❖部门设置分析； (1) 部门内部的责权对等关系分析 (2) 部门结构类型的分析 ❖职权分析； (1) 集权与分权的分析 (2) 部门职权分立与衔接的分析 ❖横向联系分析； (1) 横向协调分析 (2) 横向制约分析 ❖管理流程诊断分析。
培训
任用
薪酬激励
绩效考核
成
仓
环
？ 套
计
阶段五
辅导实施 阶段
阶段一：组织与人力资源诊断阶段首先要全面收集客户企业的组织结构与 人力资源管理方面的信息
❖ 收集发展规划、发展目标、主要发展措施方面的信息； ❖ 收集组织结构及组织管理方面的信息，包括部门设置、职能、管理幅度及管理层次、部门结构、职权、决策权
限与决策程序、横向联系、岗位职责、管理规范等，如： （1）岗位责任书 （2）机构设置图 （3）干部的定员和配备 （4）人员的考核和奖惩制度 ❖ 收集公司基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息； ❖ 收集人力资源管理流程，包括： （1）人事作业流程； （2）薪酬作业流程； （3）考核作业流程； （4）培训作业流程等 ❖ 组织个别面谈和小型座谈会，了解价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等； ❖ 收集行业和主要竞争对手信息，特别是关键人员的招聘、薪酬、激励、考核、培训、岗位设置、职业生涯规划 方面的信息； ❖ 收集地区\行业的薪酬结构、薪酬水平的信息； ❖ 设计组织与管理调查问卷与工作分析问卷。
交易管理
结算管理
•政策研究 •行业研究 •行情研究 •品种研究
•交易运作 •风险控制 •席位管理
•保证金管理 •交易结算
财 务 部
？ ？ 企
行
采
管
政
购
部
部
部
设 备 部
？质 管 部
生 产 管 理
科 研 所
营？
销 部
工 会
部
稽核 财务
技术支持 合规经营
IT规划
预算
会计
网络维护
结算系统支
持
审计
融资
投资
人力资源
... ，和人力资源管理诊断分析
❖ 分析现有的工作说明书内容及岗位现状； ❖ 分析现有绩效考核制度； ❖ 重点分析各部门现行的考核方法、各关键岗位的考核指标、考核指标评定标准，分析绩效考核结果与员工薪
酬、员工晋升与淘汰之间的关系； ❖ 分析现行的员工工资、奖金、福利与激励制度，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部
门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析对员工的激励方法及效果； ❖ 分析现行的人力资源管理其它方面的内容进行，如人力资源规划、管理人员能力开发、员工职业生涯设计等； ❖ 分析人员结构及人才队伍建设状况； ❖ 对全体员工分别按学历、岗位、职称、职务等进行构成结构分析，分析人员构成比率与公司发展战略间的适
未形成科学、合理的体系，需要进一步系统化、优化； 在明确各种方案的基础上，辅导企业实施。
导读
需求理解 项目思路、方法和预期成果 项目组织、时间及费用预算 关于卓盟
根据SKD的需求，建议按照以下五个阶段开展本次咨询工作
阶段一
组织与人力资 源管理诊断
阶段二 组织设计
阶段三 薪酬激励设
计
阶段四 绩效管理设
管理，谋划创业 板上市
• 企业发展走上新
台阶
获得了众多的荣誉……
但是在企业内部管理上，也存在一些问题，本次咨询的具体需求是：
人力资源管理基础薄弱，组织架构有待于进一步明确，形成清晰的部门职责 与部门间工作流程；
在明确部门设置、部门职责与部门间主要工作流程的基础上，进行岗位设计 ，撰写岗位说明书，奠定公司人力资源管理的基础；