教育人力资源管理：人员招聘(三).ppt

人力资源三级(第三版)课件招聘与配置

面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式自由)自由发表意见和看法，一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。

人力资源管理员工招聘与录用ppt课件

第二节员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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三、准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋

第四章员工招聘《人力资源管理》 PPT课件

5）校园招聘由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取；招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作；点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘（1）发布招聘信息。（2）自动管理简历。（3）跟踪招聘过程。（4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联系方式；需要的证件及材料等。

招聘ppt课件

招聘
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（一）组织进行招聘的原因
（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。
（2）员工的自然流失带来的人员需求.
（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。
招聘
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（二）招聘与其他人力资源管理活动
• 招聘与其他管理活动有着密切的联系： • （1）与工作分析的关系。 • （2）薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工
报名时间、地点、证件、费用； • （5）测试时间、地点； • （6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
招聘
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（四）发布招聘信息
• 1、发布招聘住息形式原则
招聘
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三、筛选
• （一）申请表/履历表的审查 • （二）初步面试 • （三）正式测试（或心理测试） • （四）诊断性面试 • （五）背景调查
• 2、招聘人员的选择 • 3、招聘渠道的选择
招聘
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（二）确定招聘渠道与招录对象
• 1．内部招聘 • 2．外部招聘
招聘
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1．内部招聘
➢（1）来源： ➢提升、调动、工作轮换、返聘
招聘
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1．内部招聘
➢（2）内部招聘方式：
➢工作公告应置于企业内部人员都可以看到的地方；应保留一定的时
间。 ➢档案记录档案资料的信息必须真实可靠，全面详细，还应及时更新。
招聘
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1．内部招聘
• （3）内部招聘的优缺点
• I、优点：可更准确地判断员工能力，降低员工能力，降低招募
的风险和成本，成功的概率高；可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，充
分利用内部资源。员工对组织的文化、规则比较熟悉，能很快适应新工

人员招聘与配置(三)招聘计划与策略制定

二、选择招聘渠道
• (二)招聘渠道的分析与选择 • 1.选择适合招聘对象的招聘渠道
• 2.根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道
二、选择招聘渠道
• (三)媒体的选择 • 1.各种媒体的具体特点 • 2.根据受众特点进行选择 • 3.根据媒体的广告定位进行选择
三、确定招聘时间
• (一)在人才供应高峰期招聘 • (二)做好招聘流程时间安排 • 1.收集个人应聘资料 • 2.筛选个人应聘资料 • 3.测试应聘者 • 4.录用决策 • 5.上岗准备
二、选择招聘渠道
• (一)按招聘对象来源分析与选择 • 根据招聘对象的来源方式,可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。
• 内部招聘：就是企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题
• 外部招聘：主要从本单位外部寻找、吸引应聘者,以填补本组织空缺职位。对两种招聘渠道进行选择时,应综合考虑两者的优劣。
被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
明。 • (5)应聘者的自我评价,包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等。 • (6)其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息。
二、应聘申请表的设计
• (二)编制应聘申请表的个人资料项目 •。
二、应聘申请表的设计
• (三)设计要求 • (1)应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目
均应有一定的目的,不要烦琐、重复。 • (2)应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。 • (3)应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息。 • (4)应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。

【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档

1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及产品市场上的竞争对手支付的工资率是多少？
招聘与录用分配与收益管理
招聘与可利用经济条件：所需的技能和经招聘与录用
性调查历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合

《人员招聘与配置》ppt课件

面试评估与反馈
评估标准制定
根据招聘需求和岗位特点，制定合理的评估标准。
结果反馈
将面试结果及时反馈给应聘者和相关部门，以便后续跟进。
面试评分
根据应聘者在面试中的表现，进行客观、公正的评分。
面试总结与改进
对本次面试进行总结，发现问题并及时改进，提高下次面试效果。
04 员工录用、入职培训及试用期管理
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点，对岗位进行合理设置和规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
调整和优化人员配置方案
制定人员配置计划
分析现有人员状况
根据企业战略、组织结构和业务流程等因素，制定全面、系统的人员配置计划。
对现有人员的数量、结构、素质和能力等状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、降职、调岗、裁员等措施。
优化招聘渠道
根据岗位需求和目标人群特点，选择合适的招聘渠道，提高招聘效率和质量。
提升面试效果
制定科学的面试流程和评估标准，确保面试的公正性和准确性。
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员工快速融入团队和适应工作。
06 人员配置调整与优化方案
企业战略与人员配置关系
1 2
企业战略决定人员需求

《员工招聘》PPT课件

系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉：校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章员工招聘
员工招聘概述招聘程序招聘测试与方法
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一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有４０年管理经验的主管就行了。”
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第一节员工招聘概述一、员工招聘概述（一）员工招聘的概念（二）员工招聘的需求分析（三）员工招聘的原则
◆ 求职意向：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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例：一个招聘小故事