公司中层干部年度绩效考核办法
中层干部绩效考核方案
中层干部绩效考核方案1. 引言中层干部是组织中的重要骨干力量，他们对于组织的发展和运营具有重要影响。
为了保证中层干部的工作质量和效率，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
本文将介绍一种适用于中层干部的绩效考核方案，旨在提高中层干部的工作表现和工作动力，实现组织目标的顺利实施。
2. 考核指标的确定绩效考核的核心在于考核指标的确定。
考核指标应能够客观评估中层干部的工作表现和成果。
根据中层干部的职责和要求，可以确定以下几个方面作为考核指标：2.1 业绩目标完成情况业绩目标是中层干部工作的核心，通过定量的业绩目标完成情况可以衡量中层干部的工作能力和执行力。
2.2 团队管理能力中层干部需要具备良好的团队管理能力，能够有效地组织和管理团队成员，促进团队协作并达成共同目标。
2.3 创新能力与问题解决能力中层干部应具备一定的创新能力和问题解决能力，能够主动发现问题并采取有效措施解决，提出创新思路和方法以推动工作的改进和发展。
2.4 沟通和协调能力中层干部在工作中需要与各部门和上下级进行有效的沟通和协调，能够协助解决各方面的问题和冲突，促进工作的顺利进行。
3. 考核方法与流程根据考核指标，可以设计一种综合评估的考核方法。
具体的考核流程如下：3.1 目标设定在考核周期开始时，与中层干部共同设定业绩目标和个人发展目标，并与组织目标相对应，确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效记录与分析在考核周期内，通过日常工作记录、上级评价以及员工自评等方式，对中层干部的工作绩效进行记录和分析，以便于后续的绩效评估。
3.3 绩效评估考核周期结束后，由上级领导对中层干部的绩效进行评估。
评估过程应公正、客观、透明，充分考虑到各项考核指标的权重和价值。
3.4 绩效反馈与改进评估结果应及时向中层干部反馈，并与其进行面谈，共同分析绩效结果和存在的问题，并制定改进措施，帮助中层干部提升工作能力和水平。
4. 奖惩机制为了激励中层干部的积极性和动力，可以设立一套奖惩机制。
中层干部考评细则(4篇)
中层干部考评细则一、目的加强中层干部队伍健设，强化对中层干部的管理，建立健全科学合理的干部考核评价机制，充分调动中层干部的积极性和创造性，全面提升中层干部队伍素质。
二、考评对象本公司全体中层管理人员三、考评的周期及组织实行年度考评制度。
每年末或次年初由党群人事部按照考评程序组织开展公司中层干部年度考评。
四、考评办法中层干部年度考评实行百分制，通过绩效考核、个人素质能力测评、员工民主测评等____个维度进行综合考评。
具体考评操作如下(一)绩效考核绩效考核成绩占____%。
公司本部中层正职该项成绩取其所在部门当年度绩效考核得分再乘以____%；公司本部中层副职该项成绩直接取其个人当年度绩效考核得分再乘以____%；分公司正副职领导该项成绩取其所在分公司当年度绩效考核分再乘以____%。
(二)个人素质能力测评个人素质能力测评占____%。
其中公司正职领导评分占____%；公司副职领导评分占____%。
测评指标详见下表：公司中层干部能力测评指标与评分标准(三)员工民主测评员工民主测评占____%。
民主测评由党群人事部组织开展。
公司本部中层干部民主测评在公司本部进行，参与测评人数不低于公司本部员工的____%；分公司正副职领导民主测评由党群人事部分别到各分公司组织开展，参与测评人数为：管理工勤岗位人数不低于____%，收线一线人数不低于____%。
民主测评按优秀、良好、称职、不称职等四个等级进行评定，各等级分值分别为：优秀____分，良好____分，称职____分，不称职____分。
测评结束后，取各等级得票比例与对应等级分值的乘积之和为民主测评得分。
(四)否决条件发生下述情况的，当年考评直接定为不称职，考评分评____分。
1.超计划生育的;2.触犯刑律的;3.直接责任导致重大安全责任事故的；4.因个人失职造成极其恶劣影响或重大责任事故；5.因管理不当、失职，造成员工集体罢工、越级上访，且造成严重后果的；6.发生部门群体性廉政腐败事件的。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
中层干部绩效考核方案
中层干部绩效考核方案一、背景介绍中层干部作为组织中具有重要影响力和决策权的管理者，其绩效的优劣直接影响着组织的发展和运营。
为了提高中层干部的工作积极性和工作质量，制定一个科学、公正、有效的绩效考核方案显得非常重要。
二、绩效考核目标1.提高中层干部的工作热情和主动性；2.促进中层干部的个人成长和职业发展；3.确保中层干部的工作与组织的整体目标一致；4.充分发挥中层干部的潜力，推动组织创新发展。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：评估中层干部在上一年度制定的工作目标的完成情况，包括完成质量、完成时效和完成程度等方面；2.组织目标贡献度：考核中层干部对组织整体目标完成的积极贡献，包括组织协调与合作能力、推动组织创新和变革的能力等；3.管理能力：评估中层干部的管理能力，包括团队管理、资源调配、决策能力和风险控制等；4.个人素质提升：考核中层干部主动学习和提升自己的能力和素质的努力程度，包括学习能力、创新能力、沟通协调能力等；5.绩效改进计划：评估中层干部对自己绩效的改进计划和实施情况，包括查找问题、制定改进计划和有效执行等。
四、考核流程1.目标设定：每年初确定中层干部的绩效考核目标和指标；2.绩效记录：全年对中层干部的工作进行记录，包括工作完成情况、组织目标贡献度、管理能力和个人素质提升等；3.绩效评估：年底对中层干部的绩效进行评估和打分，并给予详细的绩效评价；4.反馈与奖惩：向中层干部反馈绩效评价结果，对优秀者给予表彰和激励，对表现不佳者进行培训和调整。
五、绩效考核结果应用1.人员晋升与调整：将绩效考核结果作为人员晋升和调整的重要依据；2.绩效奖励与激励：对于绩效优秀者进行奖励和激励，可以是物质奖励、晋升机会或培训机会等；3.培养与发展：根据绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助中层干部进一步提升自己的能力和素质；4.制定绩效改进计划：对于表现不佳或不达标的中层干部，要制定绩效改进计划，帮助其改进不足之处。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。
为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。
二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。
2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。
3.促进中层干部的自我发展和能力提升。
三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。
考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。
2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。
评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。
3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。
4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。
也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。
四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。
1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。
2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。
3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。
4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。
五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。
2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。
中层干部薪酬与绩效考核管理办法
管理人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动公司管理人员（指中层干部）的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。
第二条管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人薪酬、绩效挂钩。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法所指管理人员为：公司中层干部。
第二章考核内容与方法第五条本办法主要通过公司总体目标任务以及关键业务指标对公司管理人员进行绩效考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。
第六条主要工作、关键业务指标、指标权重及指标值的确定根据公司经理办公会下达给公司的年度经营目标及管理人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条薪酬与绩效考核每月考核一次。
月初制定工作目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。
（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。
董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定每位管理人员的主要工作、关键业务指标、指标值及权重，并下达“经营目标责任书”以此作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。
（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核委员会上报董事会。
中期考核结果主要对管理人员目标完成情况进行监督和管理，如经营环境发生重大变化或发生不可抗力等影响考核目标的实现时，董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况对考核指标进行调整。
（三）次年初：年度结束后，管理人员向董事会提交年度述职报告（其中：经营层人员的述职报告须经总经理签署初步考核意见后提交），述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是无法量化的工作）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。
干部考核办法
中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法;机关中层管理干部是指：在机关工作的,各部门经理或部门负责人、副经理;第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合;具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提;2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等;3、全面性原则在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核;不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等;4、客观性原则考核依据是符合客观事实的;在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正;5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系;要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可操作性;不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点;如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理;6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核民主的重要手段;这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服,奋起上进;另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理;7、结合奖惩原则依据考核的结果,根据工作成绩的大小,有奖有罚,有升有降;而且这种赏罚、升降不仅与相联系,而且还会通过、等方式同物质利益相联系;第三条适用范围本办法适用于公司所有中层管理干部;第二章考核体系第四条考核对象公司所有中层管理干部;第五条考核内容中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核,且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩,其中,部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60%的权重,个人绩效考核占40%的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40%的权重,个人绩效考核占60%;具体如下：1、部门管理绩效考核：主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核;部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数;即：职能部门绩效考核得分=∑职能部门半年度内各月度绩效考核得分/6;2、干部个人绩效考核,具体包括以下三方面内容：1工作业绩考核：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；2岗位职责完成情况考核：主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册,对各中层管理干部进行岗位责任的考核；3综合工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则;4工作态度评估：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示：1部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示：情况如下表所示：部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×60% + 个人绩效考核得分×40%除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×40% + 个人绩效考核得分×60%第三章考核管理第七条考核机构1、考核管理委员会：是最高考核机构,由公司领导班子成员组成,负责整个考核的监督、组织和实施,负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核;公司总经理是考核管理委会考核负责人;2、人力资源部：负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档;第八条考核方式1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核,详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法,由考核管理委员会进行审核；2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核,由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作,并及时汇总考核成果;中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式;1直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表C2相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表B3直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价,填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表A;第九条考核时间与周期1干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定;半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;2具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施;第十条考核程序中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数;考核结果由人力资源部审核,考核管理委员会审议,公司总经理裁决;具体考核流程分为如下四个步骤：一考核准备：考核者根据被考核者的考核指标,准备相应考核报表：1、考核期初,填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标计划表,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、准备其它相关考核报表;二绩效评估：考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核人员进行评分;1、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据中层管理干部工作目标计划表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；2、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表,并按被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理的流程进行审批;三结果审核：人力资源部对考核结果进行审核,考核管理委员会对考核结果进行审议,总经理对考核结果进行裁决;人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议;1、绩效评估结束后,由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算,统计出各中层管理干部考核的具体分数,送考核管理委员会进行审议,并进行及时备案；2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表,并按“被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理”的流程进行审批签字;四结果处理及反馈：1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算;2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者,并与之进行沟通,讨论绩效改进的方式和途径;第四章考核结果的应用中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;第十一条半年度绩效考核结果的应用中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放;具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表：第十三条年终绩效考核结果的用途：一职务升降中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降;1、影响职务晋升的条件,必须同时具备以下两点；1连续两次考核结果为A；2通过有关部门组织的综合测评；3满足以上条件者职务可考虑进行晋升；2、干部年终绩效考核结果为D者,经有关部门的综合测评后,将考虑给予降聘或免聘调整工作岗位或免职;3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制;二调薪中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动：在每年月份根据考核结果进行调整;A 表示升级；B表示不升级；C表示不升级；D表示降级;1、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;2、员工具有下列条件之一者,经有关部门的综合测评后,工资将破格降级： 1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反集团和公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;申诉第十四条申诉条件被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉;第十五条申诉形式被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表,提交人力资源部,人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案,并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理;第十六条申诉处理人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核；审核后提交考核管理委员会,由考核管理委员会对其进行评审处理,以决定是否对被考核人进行重新评定;第十七条申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后,五天内将处理结果反馈给申诉人;第六章考核面谈与绩效改进第十八条考核面谈对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助;因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈;第十九条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划;第七章考核结果的管理第二十条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第二十一条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第二十二条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第八章考核文件使用与保存第二十三条考核文件保存公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存;第二十四条考核文件查阅权限1、考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者;2、为了达到考核文件保密的目的,考核文件设定查阅权限,以便于相关人员查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字;3、分管副总及其它相关领导在以下情况下有权查阅其下属考核资料：1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况；2在岗位轮换过程中,为了解相关公司中层管理干部的考核情况;4、公司总经理、人力资源部经理有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件；公司总经理、人力资源部经理有权复印全体公司中层管理干部的考核文件;第二十五条考核文件保存方法1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件,考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档,在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年,解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止;2、在半年度考核完成后十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;3、在年度考核完成后二十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件,以便相关领导查阅;第九章附则第二十六条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十七条本办法自下发之日起开始实施;。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人.二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类:事业部职能部第一责任人；Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70％＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。
中层干部考评细则范本
中层干部考评细则范本一、绩效考核1. 工作目标达成情况(1) 完成工作任务的质量和数量是否达到预期目标；(2) 是否能够按时完成工作任务；(3) 是否能够有效地分配工作资源，提高工作效率。
2. 工作方法与创新(1) 是否能够灵活运用各种工作方法和技巧，提高工作效率；(2) 是否具备解决问题的能力，能否提出创新性的工作方案。
3. 组织协调能力(1) 是否能够协调各部门之间的工作，达到良好的团队合作；(2) 是否具备组织安排工作的能力，能否合理安排员工的工作任务。
4. 业务知识与技能(1) 是否掌握岗位所需的专业知识和技能；(2) 是否能够通过学习提升自己的业务能力。
5. 绩效考核结果(1) 工作目标的达成情况；(2) 工作方法与创新能力；(3) 组织协调能力；(4) 业务知识与技能的掌握程度。
二、领导能力考核1. 目标制定与推动(1) 能否制定明确的工作目标，并向下级员工传达和推动；(2) 能否通过有效的沟通和指导，推动下级员工完成工作目标。
2. 指导培养下属(1) 能否正确评估下属员工的能力和潜力，合理分配工作任务；(2) 能否通过培养和指导，提升下属员工的能力和业绩。
3. 团队建设与管理(1) 能否建立和维护良好的团队合作关系；(2) 能否有效地管理团队，使团队成员发挥最大的工作效能。
4. 决策能力与应变能力(1) 能否快速准确地做出决策，解决问题；(2) 能否灵活应对各种突发情况，制定相应的工作方案。
5. 领导能力考核结果(1) 目标制定与推动能力；(2) 指导培养下属能力；(3) 团队建设与管理能力；(4) 决策能力与应变能力。
三、个人素质考核1. 诚信及廉洁从业(1) 是否恪守职业道德，具备良好的诚信和廉洁从业意识；(2) 是否能够正确对待职业责任，做到公平、公正、公开。
2. 自我提升与学习能力(1) 是否能够自觉学习新知识，不断提升自己的综合素质；(2) 是否能够接受他人的建议和批评，并能够积极改进自己的不足之处。
公司中层干部绩效考核实施办法
##公司中层干部绩效考核实施办法第一章总则第一条为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。
第二章考核方式第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。
第四条月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。
生产厂各车间科室由分厂牵头组织。
各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。
当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考核结果。
每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。
班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。
月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4∶4∶2。
中国最大的资料库下载单位员工考核。
各单位组织员工召开考评会。
考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。
公司组织考核。
由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。
考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。
公司领导考核。
由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人）的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80%以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以上（含100人）的，60%以上人员参加。
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汉口运输分公司中层干部绩效考核暂行办法为了有效激励和提高公司中层干部的工作效率，量化干部的工作业绩，根据集团公司年度工作目标考核的精神，本着公平、公开、公正原则和兼顾可操作性，制定本考核办法：第一条干部绩效考核，简称干部考绩，目的在于通过对干部一定时期的政治思想意识、工作业绩、工作能力的考核，把握干部的实际工作状况，为干部教育培训、职位调动，以及年终奖励、优秀表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价，指导干部有计划地改进工作，以保证公司及其部门的有效运行与协调发展。
第二条绩效考核原则：1、考绩不是为了制造干部间的差距，而是实事求是地全面考核干部德、能、勤、绩、廉的主要表现和主要特长，注重考核实绩，发现干部工作的长处、短处，以扬长避短；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
做到定性与定量考核相结合；4、考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊；同时保证公开性和保密性，仅使干部知道自己的详细考评结果，而不对无关人事公开。
第三条适用范围。
本规则除下列情况外适用于公司所有中层（或享受同等待遇的）干部。
考核小组成员的中层干部由经理室直接考核。
1、考核期开始后进入公司或始任的干部；2、考核期内因私、因病、因伤而连续缺勤四十五日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；3、考核期内违法违纪受到或正在受到法律追究者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退、离职者。
第四条考核步骤：1、干部绩效考核办公室根据工作计划，发出考核通知，说明考核进度安排；2、各考核对象准备自我总结和自评报告，各干部的主管领导准备考评意见；3、各考评对象总结报告和主管的考评意见评语（根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面）交到干部绩效考核办公室，申请考核；4、干部绩效考核办公室按照申请时间的顺序，安排考核顺序；5、干部绩效考核办公室依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分；6、干部绩效考核领导小组首先与考评对象见面，就考核结果征求其本人对考核的意见，一起修正考核评分，并需其签写书面意见，然后请其主管经理过目签字；7、按照正态分布原则和定档标准，对考评结果进行甲乙丙丁戊等档次划分，由公司经理、党委书记最后签批。
考核结果送综合办公室、财务科和考核对象。
第五条在考核过程中，要注意加强双方的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第六条结果反馈。
考核领导小组通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第七条考核组织：1、成立干部绩效考核领导小组，负责考核办法的组织实施2、每次考核公司推荐3名职工代表参与考核全过程的监督、评议工作。
第八条考核时间。
考核期限分为月度考核和年度总评。
考核时间为月度考核在次月15日前完成；年度总评在次年元月份完成。
第九条考核内容。
考核满分100分，只扣不加，分别考核干部的“安全机务线”、“财务线”、“运调生产线”、“党政线”四个内容。
同时，对于考核时不予以积极配合，无自评分或自评分不及时上报的中层干部予以扣10分处理。
同时，对于“附加”的考核内容，达标不扣分，一项不达标扣10分。
第十条考核结果。
考核结果定性分甲、乙、丙、丁、戊五个等级评价，90分以上（含）为甲等，80（含）—90分为乙等，70（含）—80分为丙等，60分（含）—70分为丁等，60分以下为戊等不合格。
1、月度绩效考核：公司依据当月经济效益，提取一定的奖励基金，行政正职每月200元、书记按行政正职90%、副职80%，并从中层干部当月工资中扣除对等工资额，一并与中层干部月度绩效考核挂钩，甲等绩效足额发放，乙等绩效发放80%，丙等绩效发放60%，丁等绩效发放40%，戊等绩效不予发放。
2、年度绩效考核：（1）基层单位：公司依据当年签订的经济目标责任书完成情况，与中层干部全年月度平均绩效考核挂钩，甲等绩效足额兑现全年目标考核，乙等绩效兑现95%，丙等绩效兑现90%，丁等绩效兑现85%，戊等绩效按职工年终奖发放。
（2）职能部门：公司依据中层干部全年月度平均绩效考核与科长年终奖金挂钩，甲等绩效足额发放年度奖，乙等绩效发放95%，丙等绩效发放90%，丁等发放85%，戊等绩效按职工年终奖发放。
第十一条补充说明。
2010年考核结果只与2010年年终奖的70%挂钩。
第十二条绩效考核要素标准表（见附件1）。
第十三条考核细则（见附件2）。
第十四条本办法自2010年4月1日实施，解释权归公司干部绩效考核办公室。
附件一基层公营车队绩效考核要素标准表附件二基层挂靠承包车队绩效考核要素标准表基层修理厂绩效考核要素标准表职能部门绩效考核要素标准表干部绩效考核细则为推进公司持续健康发展，有效促进干部考核激励机制的深入，体现干部业绩与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，根据公司干部绩效考核办法制定干部绩效考核具体细则。
一、绩效工资考核目的：1、考核部门及干部绩效目标的完成情况，为核定实际绩效薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司年度干部职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高干部队伍管理水平和绩效素质，优化干部结构，保持公司人才资源的活力和竞争力。
二、适用范围：本细则除下列情况外适用于公司所有中层（或享受同等待遇的）干部。
考核小组成员的中层干部由经理室直接考核。
1、考核期开始后进入公司或始任的干部；2、考核期内因私、因病、因伤而连续缺勤四十五日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；3、考核期内违法违纪受到或正在受到法律追究者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退、离职者。
三、绩效工资划分：依据公司基层单位和机关职能部门职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见绩效工资构成；四、考核周期：考核周期分为月度考核和年度总评。
五、考核具体内容和标准：根据公司干部绩效考核办法规定，分别考核干部的“安全机务线”、“财务线”、“运调生产线”、“党政线”四个内容。
月考核满分为100分。
其中：（一）工作能力（10分）：1、制定当月工作计划（2分）。
根据本单位或部门实际和公司布置的当月工作任务，制定当月工作计划并上报公司干部绩效考核办公室备查，得2分。
未制定工作计划不得分。
2、完成当月任务（3分）。
完成当月制定的工作计划内容，得3分。
每缺一项按比例扣分。
3、贯彻执行上级指示精神（2分）。
贯彻执行集团和公司的各项规章制度，达到的得2分，未达到每次扣0.5分。
4、认真总结分析当月的工作（3分）。
做到的得3分。
当月无总结分析工作报告的不得分。
（二）工作作风（10分）：1、落实执行上级工作力度（3分）。
做到的得3分。
凡检查发现执行上级工作不力的，每次扣1分。
2、做好单位与部门的沟通协调（2分）。
做到的得2分。
如发现单位与部门沟通不协调的，每次扣1分。
3、班子团结、沟通、协作（3分）。
做到的得3分。
如发现班子不团结、拉帮结派、工作各自为阵、互不通气，不得分。
4、大局服务意识（2分）。
个人服从组织、下级服从上级、有令必行、有禁必止，做到的得2分。
未做到的每次扣0.5分。
（三）工作绩效（60分）：1、基层单位完成当月的目标利润计划（30分）。
完成当月的目标利润计划的得30分。
每欠1%，扣0.5分。
2、职能部门完成分管经理布置的各项工作（30分）。
完成分管经理布置的各项工作的得30分。
每缺一项工作，扣5分。
3、（20分）。
按安全月度绩效考核达标评分等级考核。
当月评为优秀的得20分；达标的得15分；未达标：700-800（不含800）得10分、600-700（不含700）得5分、600以下的不得分。
4、组织召开一次月度工作会议（3分）。
每月组织召开一次本单位（部门）工作会议，并做好记录，做到的得3分。
否则不得分。
5、承包车队规费收缴率达98%以上（4分）。
认真贯彻执行公司承包经营规费预缴制度，做到颗粒归仓，规费收缴率达98%以上的得4分，每欠一个百分点扣0.1分。
6、公营车队公车油耗控制在公司核定的百公里油耗标准范围内（4分）。
达到的得4分。
每亏100升扣1分。
7、劳动纪律（4分）。
严格劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，工作时间不做与工作不相关的事，外出办事请假，做到的得6分。
检查中发现一项未做到的，每次扣0.5分。
8、按时完成各项报表（3分）。
达到的得3分。
每延时1天，扣1分。
9、修理厂服务质量投诉为零（3分）。
达到的得3分。
每发生一次顾客投诉，扣1分。
（四）领导责任（20分）：1、经济责任（5分）。
基层单位要认真完成本单位的经济目标指标，坚决贯彻执行公司的经营管理规定，严格财务制度，不得任意更改、调整经营管理指标，做到的得5分。
如发现任意更改、调整经营管理指标，给公司造成经济损失的不得分。
机关各部门要认真履行职能部门职责，维护公司经济利益，做到的得5分。
因工作失职、玩忽职守，给公司造成经济损失的不得分。
2、安全责任（5分）。
认真贯彻执行集团和公司的各项安全管理规定，严格执行公司安全管理绩效考核条例，加强安全监管力度，不发生重特大安全交通责任事故和工伤责任事故，做到的得5分。
未做到的不得分。
3、管理责任（5分）。
加强本单位部门的管理工作，基础管理台帐完善，各岗位人员坚守职责，岗位工作环节畅通协调。
做到的得5分。
凡发现擅离职守、在岗位上做与其工作不相关的事，每次扣1分。
4、工作责任（5分）。
认真完成上级布置的各项工作，做好本职工作。
做到的得5分。
否则不得分。
六、考核说明：全年绩效考评结果不合格的干部，公司干部绩效考评小组将对其进行诫勉谈话，严肃指出工作中存在的严重问题，并给予三个月的留职考察。
三个月后，绩效考核结果仍然不合格的，公司干部绩效考评小组可提出解职意见或本人提出引咎辞职报告，报公司党委研究作出处理决定。
公司中层干部培训方案二〇一〇年三月三十一日页脚内容11。