人力资源规划课件
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人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
第5讲人力资源规划
四、人力资源规划应注意的问题
1.全局性 1.全局性 2.重点性 2.重点性 3.发展性 3.发展性 7.成本控制 7.成本控制 4.创新性 4.创新性 5.稳定性 5.稳定性 6.适应性 6.适应性
马尔可夫预测方法在人力 资源供给预测中的应用
基本步骤： 基本步骤： 根据企业的历史资料， ①根据企业的历史资料，计算出每一类岗位的 每一名员工流向另一类或另一级别岗位的平均 概率； 概率； ②根据每一类岗位员工的每一级别流向其他类 或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表； 或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表； ③根据组织年底的各类岗位员工人数和步骤二 中人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人 数。
在进行企业外部人力资源供给预测时可采 用的预测方法主要包括 ： 查阅现有资料 直接调查相关信息 对在职人员和应聘人员的进行分析
三、人力资源供需平衡
1.人力资源供需平衡的概念 1.人力资源供需平衡的概念 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、 人员结构调整等措施使企业的人力资源需求 与人力资源供给达到基本相等的过程。 与人力资源供给达到基本相等的过程。平衡 是目标状态，也是职能手段。 是目标状态，也是职能手段。在人力资源需 求和供给之间存在的供求数量的供求平衡、 求和供给之间存在的供求数量的供求平衡、 供不应求、供过于求的三种可能关系中， 供不应求、供过于求的三种可能关系中，供 求平衡是理想状态，其它两种则是经常状态。 求平衡是理想状态，其它两种则是经常状态。
供给预 测 2010年 年 2011年 年 2012年 年
管理 人员 17 22 26
销售 人员 67 72 76
生产 人员 282 278 274
员工 总人数 366 372 376
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
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（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
人力资源战略规划PPT课件
2021/3/10
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一、组织机构的设置与调整
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二、 企业劳动定员管理
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企业定员管理的作用
• 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 • 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础。 • 3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主
要依据。 • 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
3、政府政策的变化
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比如《劳动合同法》出台
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第二节 人力资源规划的程序
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人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
(岗位分析和设计、组织机构的调整) 定岗定员定编 人力资源管理制度的制定 供求关系 人力资源费用预算和审核
的素质。
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企业定员的原则
• （一）定员必须以企业生产经营目标为依据
•
(市场变化\人才储备\企业文化)
• （二）定员必须以精简、高效、节约为目标
• （三）各类人员的比例关系要协调
• （四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗
• （五）定员标准应适时修订
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核定用人数量的基本方法
人力资源的活动过程。
狭义的：企业各类人员需要补充的计划
广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称
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二、制定人力资源计划的原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
1、流入预测
2、流出预测
3、人员的内部流动预测
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3、人力资源供给的分析
● 人力资源外部供给的分析
● 劳动力市场的状况 ● 人们的就业意识 ● 企业的吸引力
● 人力资源内部供给的分析
● 现有人力资源的情况 ● 未来的变化情况作出判断
人力资源供给的预测方法
1、马尔科夫分析法 预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人 员的分布状况。其基本假定是组织内部的 员工流动是有规律的。 2、技能清单
● D集团由一家手工作坊发展而来，企业日益正规 后，每年年初定计划：根据公司经营目标预测当 年收入、利润、产量，以此定编员工人数，人数 少招聘，人数超编减人，一般年初招聘新员工。 ● 可是，一年中不时有人升职、平调、降职、辞职， 又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知 应多招多少、招什么样人，结果人力资源经理一 年到头的往人才市场跑。
● 近来3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立 即瘫痪，集团紧急会议，令人力经理3天之内招到 合适的人员顶替空缺，恢复生产。 ● 人力资源经理两晚没睡觉，频繁奔走于各地人才 市场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人， 回复了生产。 ● 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理打电话说， 公司已经超编，不能接收前几天分去的5名大学生， 人力经理不由怒气冲冲地说：“你自己说缺人， 我才招的，现在你又不要了!”“是啊，我两个月前 缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”“招 人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺， 我就变出一个给你?”……
讨
论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问
题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
准备阶段
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
预测阶段
评估阶段
制定规划 实施阶段
企业的内部环境： 经营战略、发展规 划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
对企业在某个时期内的人员供给和 人员需求进行预测，并根据预测的结 果采取相应的措施来实现人力资源的 供需平衡。
● 目的：追求人力资源供求的动态平衡
● 关注点：人力资源供求之间的数量、质量 与结构的匹配。
● 实质：各类人员需求的补充计划
二）人力资源规划的分类
● 1 ．根据规划的时间跨度划分 长期规划——中期规划——短期规划 ● 2 ．根据规划的层次划分 总体规划——业务规划
人力资源 需求预测
资现 源有 分人 析力
人力资源 供给预测
人力资源 总规划
人 力 资 源 供 给 计 划
2 ．预测人员需求 3 ．制定人员供给计划 4 ．制定培训计划 5 ．编写人力资源费用的预算
6 ．编写人力资源政策调整计划
技能训练一
请以小组为单位为你公司制定 一份人力资源规划。
技能训练二
解决实际问题
LOGO
项目三 人力资源规划
教学目标
知识目标： 技能目标： 能够运用人力资源规 划的方法，具有为中 小型企业进行中短期 人力资源规划的设计 能力。 1、熟悉人力资源规 划的含义、分类和 内容，人力资源需 求、供求预测及方 法 2、熟悉人力资源规 划的程序，人力资 源供需的平衡。
引导案例：手忙脚乱的源 现状调查
人力资源 需求预测
人力资源 供给预测 编制人力 资源规划
1、现有人力资源情况分析
公司岗位
员工数量 员工个人基本情况 员工年龄结构 员工素质分析 员工冗余 员工稳定情况
人力资源 盘点
2、人力资源需求的分析
人力资源需求预测技术
● （一）经验预测法 ● （二）德尔菲法 ● （三）趋势预测法（P63） ● （四）比例预测法 ● （五）工作负荷预测法
● 人力资源不足 ● 人力资源过剩
● 结构性失衡
讨
论
你认为应如何解决上述
三种不平衡？
人力资源不足 外部招募 内部调剂
人力资源过剩 工作分享
结构性失衡 技术培训 人员接任
鼓励人员提前 退休或内退
精简机构 减少冗员 组织创造新的 工作岗位
技术培训
临时聘用人员
晋升
外部补充
4、人力资源规划的制定
1 ．编写人员配置计划
三）人力资源规划的内容
● 总体规划：是在一定时期内的人力资 源的总目标、总政策、实施步骤和总 预算的安排。 ● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
总体规划：
● 人力资源供应和需求的情况 ● 预测需求和供应分别是多少 ● 预测的依据 ● 供需的比较结果 ● 平衡供需的指导原则 ● 总体政策
业务规划：
● 人员补充计划 ● 人员配备计划 ● 员工培训计划 ● 员工晋升计划 ● 绩效考核计划 ● 薪酬激励计划 ● 员工职业发展计划
二、如何编制人力资源规划？
讨
论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会 如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
LOGO
再见！
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
员工配置：企业现 有人力资源的数 量、质量、结构、 潜力 供给分析
需求分析 内部供给
职位分析
外部供给 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
人员分析
需求预测 内部供给预测 需求的数量、质量 比较
供给的数量、质量
制定并实施需求平衡计划
评估人力资源规划
一、相关知识链接
一）人力资源规划的概念