组织行为学要点
组织行为学重点
1.组织行为学定义、研究对象、内容、方法定义：研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。
对象：人的心理和行为的规律性。
人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现。
内容：组织行为学研究组织中个体、群体和组织三个层面上的行为问题，按三个层次来划分：（1）个体行为：个性、认知、学习、态度、激励与工作压力等；（2）群体行为:群体行为、团队建设、权力与影响力、冲突、沟通和领导等；（3）组织行为：组织环境、组织流程与结构设计、组织文化、组织变革和创新等。
方法：（1）观察法：自然观察法，控制观察法；（2）调差法：会谈法，电话调查法，问卷调差法；（3）心理测验法；（4）案例法；（5）情景模拟法；（6）系统法；（7）实验法：实验室实验法，自然实验法。
2.个性、性格、态度，在管理中的应用个性在管理在管理中的应用个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。
诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这样做。
较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。
你事先应该有心理准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。
性格对组织管理的作用P116（一）认知风格类型（1）感觉思维型：（2）感觉感情型（3）直觉思维型（4）直觉感情型（二）决策方式类型（1）最优化型决策风格（2）寻求满意型决策风格（3）渐进型决策风格（三）麦柯比的职业风格类型：赛手型、工匠型、斗士型、企业人型（四）影响组织行为的个性特征（1）成就取向（2）权术主义态度理论在卫生管理中的应用（一）准确把握医护人员原有的心理特点（1）了解原来的态度，逐步加以引导和改变（2）强化新信息，力求达到认识上的一致性（3）准确把握医护人员的需要动机特征（二）提高医务管理者的权威性（1）公正无私，廉洁自律（2）管理技能和业务能力的强化（三）正确合理地行使职权3.四个效应（1）首因效应：指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
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第一章1.组织行为学定义组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学定义的三层含义：·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2.群体动力场理论（公式）德国心理学家勒温提出“场”理论（借用物理学中“磁场”的概念）：人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
B=f(P,E)式中：Ｂ：表示个体行为（Behavior）f：表示函数（function）Ｐ：表示个体的各种特征（personality）Ｅ：表示环境（environment）3.组织行为学研究方法（1）观察法运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
分类：1、依据观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。
观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察。
参与观察又可分为公开性参与观察和隐蔽性参与观察。
观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法称为非参与观察。
（2）访谈调查法运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
（3）问卷法运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
例如五等分法等，如图所示：优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
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组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：构造、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要开展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒?科学管理原理?的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进展的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大奉献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器〞或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人〞。
另一个重大的奉献是，它发现并证实了“非正式群体〞的存在，这种“非正式群体〞有其特殊的规、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成?工业文明中人的问题?一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科根底：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相穿插的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为根底7、社会知觉的围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进展分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
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组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
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组织行为学复习重点组织行为学复习重点第一章组织行为导论一、组织概念及类型1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。
任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务；（2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为；（3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源；（4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构；（5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。
综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织；（2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织；（3）营利组织、非营利组织、公共组织；（4）公有组织、私有组织；西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。
二、组织行为含义及分类：1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类：（1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。
前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等；（2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。
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1.管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。
2.管理人员应该具备的管理技能：技术技能、概念技能、人际技能。
3.管理者角色包括：人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色。
4.“新组织”具有五个特点：网络化、扁平化、灵活性、多元性、全球化。
5.马斯洛需要层次理论的内容：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
6.马斯洛需要层次理论的局限性：以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要；基本上说的是人的自然需要，尽管有些也赋予一定的社会内容；在国外对马斯洛需要层次争论较多；马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由高到低，逐级提升。
7.动机的三个特征：原发性，内隐性、实践活动性。
三种机能：始发机能、导向选择机能、强化机能。
8.影响知觉准确性的因素：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、知觉环境的特点。
9.态度的心理结构构成：认知、情感、意向。
10.态度在管理中的应用：影响认知与判断、影响行为效果、影响忍耐力、影响相容性。
11.气质对组织管理工作的意义：首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团队战斗力；最后，根据人的气质特征来做好思想工作。
12.气质与性格的区别：气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多受到社会因素的影响，可塑性比气质大。
在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论哪种气质类型的人都可以取得显著成就；而性格则有好坏之分，对事业有显著影响，既密切联系又相互区别。
13.气质与性格的联系：首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；其次，气质可以影响性格形成的难易和速度；此外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
14.荣格以精神分析的观点划分性格类型：内向型和外向型。
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1社会知觉的效应，每个效应是什么社会知觉是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。
社会知觉的若干效应：1.首因效应2.近因效应3.晕轮效应光环效应。
4.定型效应5.投射效应2个性的概念及先天后天因素共同作用，如何作用个性也译为人格，指一个人在先天遗传素质和后天社会环境共同作用下所形成和发展起来的，在社会实践中经常表现出来的、比较稳定的心理活动倾向性和各种心理特征的总和影响个性形成与发展的因素先天遗传素质（生理因素）和社会环境因素3个性心理构成——能力，性格，气质及三者的差异和管理能力的概念能力是指直接影响人们的活动效率，使活动得以顺利完成的可能性方面的个性心理特征，它是人们顺利完成某种活动的必要的心理条件。
能力差异与管理1.了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用2. 根据员工的工作要求和能力差异，对员工进行有效的职业技能教育和能力培训3.建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制4.正确看待文凭与能力水平的关系气质的概念气质是表现在心理活动的强度、速度和稳定性、指向性等动力性方面的典型的、稳定的心理特征。
气质差异与管理1.正确认识人的气质类型2.根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才3.根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员4.根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训性格的概念性格是表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征。
是指一个人对现实的比较稳定的态度和与其相适应的习惯化了的行为方式。
性格差异与管理1.重视员工优良性格的培养2.根据员工的性格特征合理安排工作3.根据性格差异合理组合、配置人员4.因人而异采取不同的方法对员工进行教育管理4，态度与行为关系，态度与工作效率关系1.对学习效率的影响2.对工作效率的影响3.对社会认知及判断的影响4.对人的忍耐力的影响5.对群体的相容和凝聚力的影响5影响群体行为的基本因素影响群体行为的基本因素，从群体行为产出结果角度来看，也是影响群体绩效的基本因素，这些因素的构成关系如图所示。
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组织行为学要点1、组织行为：是指组织的成员在工作过程中所表现出来的行为，包括组织中的个体、群体及组织本身有目的的活动和表现。
2、组织行为学：是采用系统分析的方法，研究工作组织中的心理和行为的规律，从而提高管理者预测、引导和调整人的行为的能力，以实现组织既定目标的学科。
3、对组织行为学概念理解的要点：（1）与人的行为有关的知识非常广泛，有心理学、社会学、人类学等，而且各类知识对人的行为的关注视角各有千秋。
因此，组织行为学的知识来源很广泛，是一门综合性、系统性很强的学科。
（2）组织行为学不是泛泛地研究人的行为，而是以各类工作组织为研究环境，以人的工作行为规律为研究对象。
工作组织主要是指工商企业，也包括政府机关、学校、医院等组织。
工作行为包括激励员工、改进领导方式、协调人际关系、提高组织绩效等方面。
（3）组织行为学的研究目的在于发现人们在组织中有效工作的行为规律，并帮助管理者提高预测和引导人的行为的能力，以实现组织既定的目标。
总之，组织行为学关心人在组织中做什么，行为如何影响组织的绩效。
4、组织行为学的特点：（1）跨学科性（2）层次性（3）权变性（4）科学性5、组织行为学以研究目标为原则的分类：（1）描述性研究（2）因果性研究（3）预测性研究6、组织行为学的研究意义：（1）有助于理解人的心理和行为过程，提升管理水平和效率。
（2）有助于团队的建立，提高团队绩效。
（3）有助于改善组织行为，提高组织绩效。
7、霍桑实验的实验结果：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，实验组和非实验组的产量都在不断上升；在研究计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率。
而在历时两年的大规模的访谈实验中，只是因为工人可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率得到了提高。
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第一章：导论1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要3.狭义的组织行为学：1953年提出4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。
自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。
因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。
第二章：个体行为基础1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。
2.个性心理特征：包括能力人格3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。
4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种人格。
精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉）8.人格特质对组织行为学的影响：1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。
（即根据不同情境调整自己）2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。
10.操作条件反射理论：斯金纳提出。
行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。
要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度和绩效。
11.塑造行为（可能是简单题）是斯金纳强化理论的应用，通过系统的强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。
包括：1> 积极强化：用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率2> 消极强化：指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为,来回避这些令人不愉快的后果4> 忽视：指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为5> 处罚：指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
12.强化程序：连续强化、间断强化。
间断强化更有利于导致更高的绩效。
（选择题）第三章：直觉与个人决策1.社会知觉：1> 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等2> 归因理论：对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
分为外因和内因。
2> 外因判定三因素：区别性（同人他事）、一致性（他人同事）、一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）。
2..基本归因错误：在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
3. 自我服务偏见：倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。
4. 选择性知觉（填空）：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。
5. 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。
6. 满意度解决模型：决策过程：抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，在简化的模型范围内进行理性行为7. 隐藏偏爱方案：在决策开始时即对某方案有偏爱，后续的行动只为证明初衷的正确性。
第四章：价值观、态度与工作满意度1.价值观：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。
价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。
2.罗克奇价值观分类：终极价值观：一种期望存在的终极状态。
它是一个人希望通过一生实现的目标。
工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
3.态度的作用：影响社会知觉、学习效果（过滤效果）、工作效率、耐力。
4.态度类型：（重要！）工作投入：指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。
工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。
工作满意度：指个体对其所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感，工作满意度是组织中员工对工作的最重要的一种态度。
5.员工表达不满的方式：依据：积极/消极建设/破坏划分为四种：（见右图）第五章：激励理论1.早起激励理论：马斯洛需要层次论：生理、安全、社会、尊重（分为内在和外在）、自我实现（分为超越型和健康型）2.ERG理论A.与马斯洛的需要层次理论的联系与区别：联系：与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。
区别：1> 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却认为可以越级2> 根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势，而ERG 理论认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别。
3> 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这一需要得到满足；ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。
4> 教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体需要种类的排列顺序。
如日本人把社会需要放在生理需要前面。
B.ERG理论内容（相互关系与成长需要的内容是考点，需记忆）1> 生存：关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。
2> 相互关系：及维持重要的人际关系的需要。
包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。
3> 成长的需要：指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。
3.劳勒的期望理论（记忆公式及其含义）E＝（E→P）∑[（P→O）V ]E：表示个人所作的努力；P：表示工作绩效（组织目标）；O：表示成果（个人目标）；V：表示成果对人的吸引力大小（效价）；（E→P）表示个人对努力导致绩效的期望值；（P→O）表示个人对绩效导致成果的期望值。
4.麦克利兰需要成就论的结论（记住3点结论即可）内容简述：人有三种需要：成就需要、权力需要、合群需要。
1> 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。
他们在创造性活动中更容易获得成功。
一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快。
2> 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。
他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。
3> 合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
5.公平理论（分配公平与程序公平的关系）1> 分配公平：即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。
程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。
2> 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。
通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
第六章：激励理论1.组织行为学模式（又称行为矫正，期理论基础是强化理论）的5步程序第一步，识别与绩效有关的行为事件；第二步：建立一些基础的绩效数据；第三步：识别行为的原因和结果；第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为；第五步：评估绩效改善程度。
（识别事件-->-整理数据->分析原因-->制定方案-->评估结果）2.浮动工资方案?（题目没记全，望知情者补上）3.员工参与（美国员工持股信托）1> 作用：最大税收优惠、持股安全、调动员工积极性。
2> 业务流程：（ESOT：员工持股信托）a.银行提供贷款给ESOT，同时企业对贷款出具担保书。
b.ESOT用贷款资金从企业购买股票c.企业分红派息给ESOT，同时企业按月向ESOT缴纳企业养老保险费d. ESOT归还银行贷款本息第七章：群体行为的基础1.间断平衡模型（任务型群体发展规律）见右图群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依贯性进行；每个群体在群体寿命周期的中间阶段发生一次转变，及其群体的重大变革；转变之后，群体又会依惯性进行；群体的最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务为特征。
2.决定技校的因素（简答题）1> 外部环境因素：组织战略、权力结构、组织规范。
2> 群体成员资源：一个群体的绩效水平不仅仅是其成员个人能力的总和，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体的绩效。
3> 群体结构：正是领导、规范、群体规模（与个人绩效是负相关）、群体构成（性别、年龄……）、地位（地位较高者，有较大的偏离群体规范的自由）4>群体过程：信息沟通、群体决策、领导行为、群体冲突等。
协同效应：群体互动的效果“不同于”（可能大于或小于）单个个体的总和。
5>群体任务：A.规模与绩效的关系受任务影响。
信息搜集：适合于大型群体。
协调与执行决策：适合于小型群体。
B.群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。
简单任务：常规性的、标准化的工作----不需要讨论复杂任务：新颖而又非常规性的任务----需要有效沟通互相依赖性强的任务---领导有力、有效的沟通和低水平的冲突有助于提高群体绩效3.从众与社会惰化从众：指群体能够给与其成员巨大的压力，使它们改变自己的态度和行为，以适应群体规范。
社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人时努力。
4.同质性异质性：在群体结构中，异质性（群体结构差异大）比同质性效率更高，但由于不同成员间沟通困难，离职率也更高。
5.社会促进效应：在别人面前，个体绩效水平提高过降低的一种倾向。
简单的、常规性的任务，个体操做更快更精确；复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现会对绩效产生消极影响。