罗兰·贝格：协信集团人才梯队建设实施方案(讨论稿)
全134罗兰贝格-协信集团KPI考核体系
最新名 师培训 视频 6 千集， 管理文 档 8千
份。 Roland Berger – SQtraQt1e5g8y
Cons9u5lt0a5n8ts9
8
XXX部门经理月度关键业绩指标考核评分表
考核内容
分数栏
5
4
3
2
1
月度工作计划的制定完成率
40%
部门关键职能的完成质量
30%
预算及成本控制
30%
评注
具体职能完成质量
3
最新名 师培训 视频 6 千集， 管理文 档 8千
份。 Roland Berger – SQtraQt1e5g8y
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8
每个部门详细，完整的月度业务计划是关键业绩指标和评分标准界定的基础，同时关键 业绩指标和评分标准必须与被考核者进行沟通，并达成共识
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8
8
1. 战略发展中心
9
最新名 师培训 视频 6 千集， 管理文 档 8千
份。 Roland Berger – SQtraQt1e5g8y
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8
战略发展中心总经理岗位月度关键业绩指标考核评分表
考核内容
分数栏
5
4
3
2
1
集团战略初稿制定工作完成的绩效 30%
总体评分
5
最新名 师培训 视频 6 千集， 管理文 档 8千
份。 Roland Berger – SQtraQt1e5g8y
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8
XXX部门经理月度关键业绩指标考核表说明
1、月度工作计划的制定和完成率 40%
136罗兰贝格-协信集团中长期发展战略规划.ppt
2019-8-22
谢谢欣赏
6
建立一个稳定高质的职业经理人队伍的核心措施
建立集团总部和各大体系高级管理人员队伍以及相应的中间 管理层。 在2001年建立一支高级管理层和中间管理层的储备人才队伍。 建立集团高级管理层及分支机构负责人的定期培训制度，在 2001年开始每年选派5人参加中欧国际工商管理学院或其他 知名管理学院的EMBA培训。 建立各系统内部的岗位轮换制度，以培养综合管理人才。 建立100万元的专项员工培训基金。
2019-8-22
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4
重整企业管理架构，建立高效的投资控股模式的管理体制 的核心措施
配合罗兰贝格管理咨询公司对集团现有的管 理架构进行重组，建立全新的现代企业管理 体制。 对集团所有人员进行重新培训，考核上岗。
改进现在的办公条件，建立高效的内部计算 机管理信息系统。
2019-8-22
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2019-8-22
成为一个稳定的、在全国房地产界具有重要影响力的房地 产开发集团。
年开发量控制在40万平方米。年销售现金为10至12亿元。 （重庆地区）
进入全国主要的3个左右城市（京、沪、深、成）。每个城 市开发量达到15-20万平米。
可开发土地存量达到5000亩。
使天骄系列成为全国知名的高级住宅品牌。
2019-8-22
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17
初步形成独立的融资能力的核心措施
建立与2-3家商业银行的深度合作关系， 争取获得5000万元的授信额度。 在商贸经营中广泛采用代理代销、承兑汇 票及分期付款等方式，减少资金占用，增 大现金流入量。 加强与大型企业集团和机构的合作，建立 各种形式的合作关系。
2019-8-22
2019-8-22
谢谢欣赏
人才梯队建设实施方案(战略类)
人才梯队建设实施方案(战略类)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：人才梯队建设初案1、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
2、目标1.1解决人才发展瓶颈，改变被员工牵制被动的现状；1.2打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才。
3、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
4、人才梯队建设范围职业化团队高层管理中层管理基层管理项目管理研发类设计类工艺类品控类生产工序管理类人才梯队专业技术类人才梯队生产类人才梯队重要、核心重要、核心、优先重要5、人才梯队体系建设基本思路第一阶段：根据公司发展战略确定未来第二阶段：识别核心岗位、关键岗位及胜第三阶段：职业发展通道设计（职业发展第四阶段：制定人员来源渠道第五阶段：公司人力资源现状盘点、评估第六阶段：实施并定期评估，利用PDCA工5.1第一阶段：建立宝群人才发展观及未来1-3年人才发展规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
5.1.1计划步骤：5.1.1.1收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略）与标准。
5.1.1.2征询决策层对公司未来发展所需要的人才要求与希望；5.1.1.3提炼核心关键词，形成简洁、准确的人才发展观；5.1.1.4撰写宝群未来1-3年内在各运营模块人才发展规划。
5.1.2预期成果：5.1.2.1形成宝群人才发展观核心理念；5.1.2.2形成宝群未来1-3年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
人才梯队建设方案
集团人才梯队建设方案一、人才梯队建设工作进程：人才盘点--选拔评估--培养方案--考核晋升1.人力资源盘点：通过盘点了解整个集团人力资源现状。
2.关键岗位盘点：通过盘点了解公司关键岗位实施机构：人才管理中心，各子公司人力资源部1.培训课程；2.轮岗计划；3.继续教育；4.参与项目工作；实施机构：集团人才管理中心、各子公司高层、人力资源部1.后备人才考察，培养结果考核。
2.职业生涯发展计划及建议；实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心。
1．各子公司领导或人力资源部提名，经过民主评议和测评，报集团人才发展委员会参审。
2.人才发展委员会对其进行发展力评估，明确其职业发展方向。
3.汇入后备人才长名单。
实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心，各子公司人力资源部1、人才盘点：各子公司根据公司生产经营需要，对本公司所有人才状况进行盘点，确定本公司需要储备后备人才的关键岗位。
关键岗位是指对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长有着重要作用的岗位。
关键岗位的范围包括公司中层以上管理人员、各专业线骨干，结合公司具体情况有所不同。
关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。
2、选拔与评估：根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
后备人才选拔的程序是：2.1 提名：由各子公司高层或人力资源部提名候选人，或由集团人才管理中心根据人才盘点结果提名候选人，报集团人才发展委员会备案；2.2 发展力评估：由集团人才发展委员会牵头，对各子公司提名人选进行民主评议和综合素质测评，评审合格者列入正式后备人选；2.3 审核通过：将评议通过的人选列入后备人选名单，最终形成公司关键岗位和后备人选一览图，经集团领导同意后，交集团人才发展委员会审核备案。
3.培养方案：各公司根据本公司后备人才名单，为其指定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育、参与新项目建设等，各子公司人力资源部负责培养计划的实施、跟踪和反馈。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
集团人才梯队建设实施方案
集团人才梯队建设实施方案A集团人才梯队建设实施方案一、人才梯队建设实施背景.................................................................................................................... （一）A集团现状及发展战略............................................................................................................ （二）集团人才结构现状及特点 ....................................................................................................... （三）人才梯队建设实施难点.................................................................................................................................................................................................................. （一）总体目标........................................................................................................................... ............ （二）具体目标........................................................................................................................... ............（一）人力资源部门与非人力资源部门.......................................................................................... （二）集团总部与所属公司 ................................................................................................................（一）人才梯队选拔范围..................................................................................................................... （二）人才甄选条件........................................................................................................................... ...（四）评估与确定培养对象 ................................................................................................................ （五）后备人才库的更新.....................................................................................................................1、A集团素质模型.........................................................................................................................2、素质测评工具........................................................................................................................... ..3、能力业绩二维表：上级领导评价................................................................................................................................................................................................................. （一）人才培养机制........................................................................................................................... ... （二）人才培养实施方式.....................................................................................................................1、员工发展的面谈与计划...........................................................................................................2、针对性的发展课程.................................................................................................................... （三）人才培养的过程管控 ................................................................................................................ （四）后备人才的培养效果评估 .......................................................................................................（一）后备人才的使用 ......................................................................................................................... （二）后备人才的保留激励 ................................................................................................................附：《干部梯队建设实施策略》 ...................................................................................................A集团人才梯队建设实施方案一、人才梯队建设实施背景（一）A集团现状及发展战略A集团经过12年的快速发展，已经成为一家以房地产开发为主业，以五星级酒店、园林、门窗及物业管理等为辅业的大型企业集团，项目开发遍及全国10多个城市和地区，目前在建项目有30个，土地储备可建面积超过1000万平方米，公司重组上市已获得中国证监会通过，品牌影响力日益增强，跻身“2011中国房地产百强企业”前二十强，企业运营效率第三名。
2024年人才梯队建设方案
2024年人才梯队建设方案一、背景和目标随着经济的快速发展和社会的进步，2024年将是人才梯队建设的关键一年。
在这一年，我们将制定一套全面的人才梯队建设方案，以培养和吸引高素质的人才，为社会和经济的可持续发展提供强大的智力支持。
本方案的目标是建设一支高素质、专业化、创新能力强的人才梯队，为政府、企事业单位和社会组织提供优秀人才，提升我国整体竞争力。
二、方案内容1. 加强教育培训体系建设- 提高教育资源配置，增加高等教育机构和职业教育学校的数量和质量，扩大教育覆盖面；- 改革教育教学方法，加强实践教学和创新能力培养；- 加大对教师的培训力度，提高他们的教学水平和专业素养；- 推动学校与企业、科研机构的合作，促进产学研结合；- 加强终身教育体系建设，提供个性化的学习机会。
2. 激励人才创新创业- 加大对科技创新的支持力度，提高科技创新的成功率；- 制定完善的政策措施，吸引人才从事创新创业，如税收优惠、项目资助等；- 加强知识产权保护，维护创新成果的合法权益；- 建立创新创业导师制度，为创业者提供指导和支持；- 加强与国际科技创新组织的合作，引进国际领先的创新创业经验。
3. 建立健全人才选拔评价机制- 制定透明、公正的人才选拔评价标准；- 加强人才培养机构和人才选拔机构的合作，分享资源和信息；- 加强人才评价结果的公示和监督，保证选拔评价的公平性和准确性；- 设置各类人才选拔评价活动，如创新创业大赛、学术论坛等；- 提供多样化的人才选拔和评价机会，鼓励人才多元化发展。
4. 加强人才引进和留用工作- 制定灵活多样的人才引进政策，吸引有实力和潜力的人才；- 加大对留学生的引进力度，提供优质的教育资源和就业机会；- 建立健全的人才评价机制，推动合适的人才晋升和留用；- 提供良好的工作环境和发展机会，激励人才留在我国发展；- 加强与境外人才交流合作，吸引国际一流人才来我国工作和创业。
5. 完善人才培养和发展机制- 建立完善的人才培养机制，包括培养计划、学科体系和培养路径等；- 加强对青年人才的培养和发展，提供更多发展机会和平台；- 提供跨学科和多领域的学术交流机会，促进人才多元化发展；- 加强对基层人才的培养和选拔，提高他们的组织和管理能力；- 加强与高校、科研机构和企事业单位的合作，提供人才培养的资源和支持。
人才梯队建设实施方案
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目录
01. 人 才 梯 队 建 设 的 重 要 性 02. 人 才 梯 队 建 设 的 原 则
03. 人 才 梯 队 建 设 的 方 法
04. 人 才 梯 队 建 设 的 内 容
05.
人才梯队建设的效果评 估
06.
人才梯队建设的持续改 进
人才梯队建设 的重要性
设的方法和策略
优化培养方案
定期评估培训效果，优化培训内容和方法 建立导师制度，提供个性化指导 设立内部培训课程，提高员工自我提升意识 鼓励员工参加外部培训和交流活动，拓宽视野和思路 建立人才库，跟踪和评估员工成长情况，制定针对性的培养计划 设立奖励机制，激发员工学习和成长的积极性
引入外部资源
建立人才评价 和激励机制， 激发人才积极
性和创造力
建立人才流动 和退出机制， 保持人才队伍 的活力和竞争
力
建立人才梯队 建设评估和改 进机制，持续 优化人才梯队
建设方案
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因材施教
识别不同员工的能 力和潜力
针对不同员工的特 点制定培养计划
提供多样化的培训 和学习资源
鼓励员工自主学习 和发展
注重实践
理论与实践相结合：注重理论指导，同时强调实践经验的积累 学以致用：将所学知识运用到实际工作中，提高工作效率 实践创新：鼓励员工在实践中创新，提高创新能力 实践培训：通过实践培训，提高员工的实际操作能力
制定培养计划
分析企业需求，确定培养目标 制定培训课程，包括理论知识和实践操作 确定培训时间、地点和师资
实施培训，包括课堂授课、实践操作和考 核
跟踪培训效果，评估培训成果
持续改进培训计划，提高培训质量