人员素质测评概述
人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第一章 人员素质测评概述
第一章人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
第一节素质概述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。
“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。
素质，人或事物本来的特点或性质。
于事物即本质，于人即素质。
人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。
素质的基本特征：1.基础作用性2. 稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性素质形成的决定因素：1.遗传是素质形成的生物学前提。
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
2.良好环境是素质形成的根本条件。
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。
3.后天的学习才是素质提高的捷径素质的构成：二分法：身体素质心理素质三分法：生理素质知识素质心理素质第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用人员素质测评的概念：测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
测量和评价都要依赖某种法则人员素质测评的概念：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。
测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位评价（评定）：1.评价是一种价值判断 2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
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8
第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。 （二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。
第五讲员工素质测评
❖ 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年五月二十六日2021年5月26 日星期三
❖ 人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。即对人的能 力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价。
P. 4
P. 5
个体差异原理
❖ 个体差异是指能力和个性上的差异。
❖ 个性差异也称为人格差异，主要指人的气 质、动机、兴趣、追求、态度、性格、价 值观等方面的差异。人格的差异表现在个 体的态度、行为方式以及实践活动动之中。
❖
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
❖
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.6.2821.6.2810:11:4410:11:44June 28, 2021
人员素质测评概论
二、人员素质测评的涵义 素质？
素——古代意为生帛，引为“白”“无 色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 质——独立于人的意识以外的客观存在， 是“物类的本体”“禀性”的意思。
“素”和“质”和在一起就是指构成事物 的基本成分或事物的根本属性。《现代 汉语词典》中对素质的解释有三条：
• 测——测量，即按照一定的法则，用数 字或符号对人的特点进行描述，而不论 其价值的大小。
测量有三要素：事物、法则、数 字或符号
测量可以分为直接测量和间接测量
• 评——评价，即根据定量描述或知觉 经验来确定某种特点的价值。
评价三要素：定量描述、加权和 价值判断
思考：
与绩效考评、人员拔等概念的区别
第一章
人员素质测评概论
举例：心理测验
例如，有四个人一同等电梯，稍后电 梯门打开，却有一个人没有进去，请 你谈谈你认为可能是什么原因？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯里，故意避开
第一节
人员素质测评的涵义
一、为什么要测评
➢工作差异的存在 ➢个体差异的存在 ➢人力资源管理的要求：
人与工作的匹配
和人格测验约20种，教育测验50多种。
• 停滞阶段（建国后——20世纪70年代）
• 复苏阶段（20世纪70年代末——20 世纪90年代初）
1979年，林传鼎，张厚粲等参考国 外材料编制了少年儿童学习能力测 验．
1980年初，北京师大心理学系首次 开设心理测量课。
心理测验开始在实际部门应用
• 繁荣阶段（20世纪90年代初至今）
• 与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量 表——比西量表。
•
• 美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说： “在心理学史上，假使我们称冯特为实验 心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理 智力测量的鼻祖。”
第二章 人员素质测评
第二章人员素质测评一、什么是人员素质测评？(P217)人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
二、人员素质测评的核心问题是什么？(P217)就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
因为只有做到“人职匹配”，才能在工作中做到人尽其才，才能使培训最大地发挥效能。
几个相关概念，即“人职匹配”、能力、测评。
1、什么是人职匹配？(P217)又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
即某个人是否适合从事某项工作。
2、能力的含义能力？(P218)与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。
能力分一般能力和特殊能力。
一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。
通常又将一般能力称为智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。
特殊能力也可看作一般能力在职业活动中的延伸。
3、测评的含义测评包括测和评两个方面。
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
因此，人员素质测评将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
三.人员素质测评的内容是什么人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
1、能力。
能力的水平及倾向是人员素质测评的一项重要内容。
因为测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任工作的最基本条件。
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五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
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选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能
测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异） • “面目仅半尺，竟无一人肖”； • “人心不同，恰如其面” • 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
人 员 素质测 评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
讲，面谈等）
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七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
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第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
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测量的水平与量表分类
• 命名量表 （ ） • 顺序量表 ( ) • 等距量表（ ） • 比率量表( )
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评价（评定）
• 评价是一种价值判断
• 评价的三个要素：
•
搜集信息并定量描述；加权；
价值判断
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测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
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• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
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四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
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测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
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有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
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命名（名义）量表
• 归类时用 • 要求：一个集合中所有成员都应
分派到相同的数字，且没有两个 集合被分派给相同的数字；标准 必须明确。
• 适用的统计方法：分布次数检验； 百分比；点二列相关；X 检验
• 心智操作技能
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认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
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个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
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行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
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行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
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测量
• 测量：
• 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三号；
•
事物
• 测量的两个要素：参照点与单位
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素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描
述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的 方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为 甚。”
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
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第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
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勘探性
配合性
促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
全面性
充足性：评介结论有充足证据
可信性
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权威性或者公众性
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机
测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
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素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
身体素质 知识技能素质 个性素质（个性倾向性和个性特征） 综合素质
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• 知识（）——经学习获得的对事实
•
的认识
• 技能（）——经学习获得的完成活动的
•
操作方式
• 动作操作技能
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•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
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•测量与测验：
• 心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征， 依据确定的原则进行推论和数量化分析的 一种科学手段。 • 行为样本的客观的和标准化的测量。 •－－安娜斯塔西
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标
具有预测性
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配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性
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开发性测评：以开发人员素质为目的。