中央研究院研究人员职务等级及月支数额表
某研究所薪酬体系设计方案
某研究所薪酬体系设计方案第一章总则第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。
第二条适用范围：凡中船重工集团七一O所（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。
七一0所其他部门和单位可参照执行。
第三条目的制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。
第四条依据和性质薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。
薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。
第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。
（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。
（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。
（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。
薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第六条薪酬的可计量和可预期的特征除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。
研发中心薪资等级晋升制度
研发中心员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师学历硕士生本科及以上本科及以上本科及以上硕士及以上硕士及以上博士工作经验1年以内（兼职）1-3年3-5年5-8年8-10年10-15年15年以上备注985、211名校本科优秀学员亦可/ / /985、211名校本科优秀学员亦可/ /三、评定流程合不合格格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）考核内容考核评分标准标准分评分掌握公司产品知识范围及程度（10%）1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中19-202、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来15-183、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技术工作10-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作5-9产品预研及产品开发能力1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-152、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-133、对公司产品有一定的预研及开发能力6-9参评人员申报综合评定人力资源部备案向公司上报批准资料报人力资源部审核参评人员资料部门审核（10%）4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5解决工作中出现问题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解决，并具备指导他人解决问题的能力19-20 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等带来的变化，并能够解决相应的问题15-183、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决10-144、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强的把控能力14-152、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-133、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-94、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-152、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-133、能独立进行技术方案的制作6-94、只能参与技术方案的制作2-5解答客户技术问题的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-152、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-133、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-94、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-52、综合素质要求（占40%比重）序号综合素质（40%）评分标准优秀良好一般较差很差12-14 8-12 4-8 0-4 01 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付7能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
中央研究院的岗位序列
中央研究院的岗位序列中央研究院是台湾最重要的研究机构之一，拥有丰富的科研资源和优秀的研究人才。
为了更好地管理院内人员，中央研究院建立了一套完善的岗位序列体系，以确保人才能够被合理配置和培养。
下面将详细介绍中央研究院的岗位序列。
一、研究员（Research Fellow）研究员是中央研究院最高级别的专业人员，他们在某一学科领域具有卓越的研究成就和学术声誉。
研究员在科研项目的设计、策划和实施方面发挥着核心作用，他们还负责指导和培养青年科研人才。
研究员由院长提名，并经院务会议通过任命。
二、研究副院长（Vice President）研究副院长是中央研究院的领导岗位之一，他们负责院内研究项目的管理和协调工作。
研究副院长需要具备较高的学术水平和领导能力，能够协助院长推动学术研究和院务事务的发展。
研究副院长由院长提名，并经院务会议通过任命。
三、研究助理（Research Assistant）研究助理是中央研究院的中级研究人员，他们参与科研项目的实施和数据分析工作，协助研究员完成科研任务。
研究助理需要具备扎实的学术基础和较高的工作积极性，能够独立完成科研任务。
研究助理由研究员提名，并经所在研究单位通过任命。
四、实习研究生（Research Intern）实习研究生是中央研究院的初级研究人员，他们正在攻读研究生学位或者刚刚毕业，具备一定的学术基础和研究潜力。
实习研究生参与研究项目的实施和论文撰写工作，接受研究员或研究助理的指导。
实习研究生由所在研究单位招收。
五、管理人员（Administrative Staff）管理人员是中央研究院的非研究岗位人员，包括各类行政、财务、人力资源等支持性岗位。
他们负责院内的行政管理、财务管理和人力资源管理等工作，是确保中央研究院正常运转的重要力量。
管理人员的选拔和培养由院务会议负责。
六、技术人员（Technical Staff）技术人员是中央研究院的专业技术人员，他们为科研项目提供各类实验技术和实验设备支持，负责实验室的维护和管理工作。
研究所岗位收入分配办法
研究所岗位工资标准及分配办法（试行）1、研究所岗位工资由岗位技能工资、职务补贴、工作量补贴、奖金三部分组成。
2、岗位技能工资主任设计师：2200元；一级设计师：1900元；二级设计师：1700元；三级设计师：1400元；见习：1000~2000元；3、职务补贴所长助理：300元；项目组长：本人工作量×20%；项目部技术员：2004、工作量考核1）、工作量分配原则根据设计师级别及相应的工作难度、工时定额标准分配工作。
2）、工作量补贴标准设计：总工时补贴×个人工时量/(设计总工时量+校对总工时量×1.2+审核总工时量×1.5方案总工时量×1.5)；工时价格：20元/天。
3）、其它a）、非项目性的临时工作①、当单次工作时间不大于2小时不计入考核；②、当每周临时性工作累计超过4个小时时，按实际工作时间计入工作量考核，补贴按30元/工作日计。
5、项目工期考核a）、工期（工期——项目下发至图纸下发）拖后扣除金额按下式计算：扣除金额=（项目单设备补贴金额×拖期天数×2）/项目工期总天数；b）、工期提前原则上不给予奖励。
6、工作质量考核(1)、设计质量考核：a)、设计失误的时间界定：从图纸下发起至设备安装调试完毕止；b)、设计失误的种类界定：常规设计而造成经济损失的为A类；常规设计而末造成经济损失的为B类；新开发或进行较大结构改进而造成经济损失的为C类。
c)、设计失误的处罚范围：根据《技术图样的签署人、资格和责任》的相关规定d)、设计失误的处罚比例分配原则设计：校对：审核=6：2：1e)、设计失误的处罚金额：A类失误造成经济损失由相关责任人担负；当扣除金额大于本人收入的15%时，超出部分计入研究所总帐。
B类失误：当项目部开出罚单时按罚单数额处罚，当无罚单时20元/次。
C类失误原则上不进行处罚。
(2)、设计资料及图纸完整性考核（暂不作为奖惩的规定）：a)、设计资料包括：设计计算书、安装指导书、使用说明书、设计联络单等；b)、图纸要求：图面符合相应的设计规范（相应的图标和研究所规定的要求等）、图纸资料要包含：原理图、施工图、各种明细（备料、采购、图纸、标准件、外购件、通用件、借用件等）、基础图、设备重量等。
研究院组织架构和职务
研究院组织架构和职务
一个研究院的组织架构和职务可以根据具体的研究院类型和目标进行调整，但通常会包括以下几个部分：
1. 院长/主任：负责整个研究院的管理和领导，制定研究方向和发展战略。
2. 学术委员会：由院长/主任和其他高级研究员组成，负责制定学术规划和评估研究成果。
3. 研究部门/研究中心：按照研究领域组织的部门或中心，每个研究部门/中心负责特定的研究项目或领域。
4. 研究员/科研人员：负责进行具体的研究工作，包括项目设计、数据采集、分析和结果解释。
5. 技术支持部门：提供实验设备、技术支持和实验室管理等服务。
6. 行政部门：负责院务管理、人事和财务等日常事务。
7. 研究助理/实习生：协助研究员完成研究工作和项目管理。
在具体的研究院中，可能还会有其他职务和专业团队，例如项目经理、科研助理、实验室技术员等，具体结构和职务设置可能会根据研究院的规模和发展需求有所变化。
中科院岗位工资标准表
四级职员 副高级、五级职员 六级职员 中级、七级职员、工人技师 初级、八级职员、高级工 员级、九级/十级职员、中/初级工
130 120 110 100 90 80
出勤补贴标准
专业技术职称、职级、工人 正高级、三级/四级职员 副高级、五级/六级职员 中级、七级职员及以下、工人
金额（元/月）
344 258 172
14
15 16 17 18 19 20
232
248 264 282 300 320 340
24
25 26 27 28 29 30
432
455 478 504 530 556 585
34
35 36 37 38 39 40
707
739 774 809 844 879 915
ห้องสมุดไป่ตู้
职务补贴标准
专业技术职称、职级、工人 正高级、三级职员 金额（元/月） 140
书报费标准
专业技术职称、职级、工人
金额（元/月）
中级、六级职员以上
初级、七级职员以下 工人
50
40 30
采暖费标准
专业技术职称、职级、工人 正高级、三级/四级职员 副高级、五级/六级职员
金额（元/月）
228.67 171.5
中级、七级职员及以下
138.83
其他项标准
项 目
交通费 综合补贴 保健费
岗位工资标准表
专 业 技 术 岗 位 13 个 等 级
岗位 一级 工资标准 2800 专业技术职称
二级
三级 四级 五级 六级 七级 八级
1900
1630 1420 1180 1040 930 780
正高级
副高级
研发人员薪酬管理办法
研究院研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员，包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。
第二条收入构成研发人员总收入＝∑月固定收入＋项目奖金＋产业化奖＋一次性奖励第三条月固定收入月收入＝津贴＋岗位工资其中，津贴包括技能津贴、工龄津贴和研发津贴，技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《研究院薪酬管理制度》。
为研发人员设立的研发津贴具体支付标准见下表。
第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时，按照项目的计划期支付的奖金。
项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金项目成员项目阶段奖金＝岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理项目阶段奖金＝2×岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目阶段验收后的第一个发薪日项目成员项目结束奖金＝岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目经理项目结束奖金＝2×岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目结题后的第一个发薪日项目调节系数由主管院长根据项目的科研经费投入、重要性、项目先进性、潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性及突破性等方面因素对项目进行评审确定，调节系数最低不得低于0.8，最高不得高于1.6。
项目阶段/结束个人考核系数：项目成员：由项目经理负责考核并给予评价。
项目经理：由研发中心主任负责考核并给予评价。
第五条产业化奖的计算方法1、对于研发项目组而言：研发成果实现产业化的，院将根据改研发成果产生的销售收入提取奖金对项目组成员进行激励。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
序号类别级别1 副总工程师/技术总监一级副总工程师/技术总监二级副总工程师/技术总监2 技术经理一级项目经理二级项目经理三级项目经理3 技术主管一级技术主管二级技术主管三级技术主管4 技术员一级技术员二级技术员三级技术员5 新进人员试用生/实习生二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
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職務等級
職務名稱
備註
等級
薪額
月支數額
年功薪
770
51,480
770
770
770
一、本表所列之職務名稱於本院各研究所（籌備處）研究人員適用之。
二、最高薪上面之虛線係屬年功薪，特聘研究員、研究員各為三級，副研究員、助研究員各為五級，研究助理七級，助理六級。
三、特聘研究員已支給研究獎助費，不得再向行政院國家科學委員會申請研究獎助費。
310
28,545
十八級
290
27,580
十九級
275
26,610
二十級
260
25,640
二十一級
245
24,670
碩士學位
245
二十二級
230
23,700
高考及格
專業加給
30,385
二十三級
220
23,055
二十四級
210
22,410
二十五級
200
21,765
大學畢業
二十六級
190
21,120
專業加給
專業加給
53,340
九級
475
37,915
十級
450
35,330
450
450
十一級
430
34,360
研
究
助
理
十二級
410
33,390
410
十三級
390
32,425
專業加給
49,100
十四級
370
31,455
博士學位
十五級
350
30,485
十六級
330
29,515
專業加給
44,290
330
助
理
200
十七級
740
50,835
710
50,190
一級
680
48,250
特聘研究員
680
680
二級
650
46,960
專業加給
67,025
研
究
員
三級
625
45,665
625
625
四級
600
44,375
副
研
究
員
五級
575
43,080
六級
550
41,790
550
助
研
究
員
350
七級
525
40,500
525
八級
500
39,205
21,920
二十七級
180
20,470二十八級 Nhomakorabea17019,825
二十九級
160
19,180
三十級
150
18,535
三十一級
140
17,890
三十二級
130
17,240
三十三級
120
16,595
三十四級
110
15,950
三十五級
100
15,305
三十六級
90
14,660