中小企业员工绩效考核的案例分析
中小企业员工绩效考核的案例分析
类员工的思想波动、 过激行为等不利情绪。 绩效考核结束 个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。 绩效标准的确
后，对那些扣分严重及加分较多的员工，由公司人力资源部 定，考核过程中的辅导，绩效指标的调整，绩效结果的反馈
或部门主管分别找他们进行面谈， 及时让他们明白自己扣 及运用都离不开主管和员工之间的沟通。 该公司非常重视
核工作，在方案制定阶段，多次 主持会议，明确有关要求，在推 行实施过程中也经常过问、督 促，发现问题及时提出指导性意 见。 每月的总结会，都由主管副
4.自觉维护公司利益，若违反保密条件，视情节扣 10-100 分。 5.衣着整洁、礼貌待人、文明办公，每项不合格扣 5 分 合计 工作 期望
总对当月的绩效考核情况进行 通报，对做得好的员工给予肯定 与表扬，对做得比较差的员工提 出批评。 同时，董事长、总经理等 高层也亲自参与到绩效考核中，
分较多或得到加分较多的原因，肯定成绩，指出不足，让他 绩效沟通工作，通过面谈、书面反馈、月末绩效考评总结会
们了解自己的绩效， 了解主管对自己的期望， 明确改进方 等多种沟通方式，切实掌握实现目标的进展情况；了解员工
向。员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请 在绩效考核中的思想状态， 及时将员工的不利情绪消除在
过双方签字同意后，作为评价的依据，使绩效考核符合客观 实际，具备了群众基础。 同时，该公司还会随时根据公司的 业务发展和变化以及员工工作情况不断调整考评制度及考 评标准，使绩效考评更贴近实际。切合实际的考核标准有力 地调动了员工绩效考核的积极性， 也有力地促进了公司经 营目标的实现。
4.奖罚分明的制度。 某些中小企业在进行绩效考核时 只罚不奖，仅仅把绩效考核变成一种惩罚措施，无法客观反 映员工的真实水平，使员工产生抵触的心理。而该公司考核 方案奖惩分明，在考核条款中奖励和处罚措施运用得当，给 被考核者灌输一种理念， 自己的贡献和自己的收入是成正 比的，客观真实的反映员工的工作状态和工作效果，有效地 激发了员工参与绩效考核解且可衡量的，并且经
中小企业绩效考核问题案例分析—以云南众优公司为例开题报告
中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例开题报告笆文题目心小企业绩效考核问题呀*生南众优公亘为例
分校（教学点）：
专业：专业：学生姓名：
总体思路：
1
可预期的创造性成果:
主要措施
（-）查阅中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例相关期刊、图书等文献资料。
（二）收集中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例有关数据及资料进行分析对比。
（三）与同伴交流达成共识后整合中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例资料。
（四）定期与指导教师交流沟通问题并由其指导修改。
经费预算。
绩效管理-案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人开展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高低，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您答复以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
有必要。
有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反应，了解别人眼中的自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目标设定的时机●员工有了阐述观点和抱怨的时机●员工有了讨论自身开展及职业规划的时机●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己奉献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反应●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队方案及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改良、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，防止重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献的认可，形成良好的组织气氛，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进展简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用标准的管理，引入绩效考评制度。
中小型企业绩效考核方案实例
中小型企业绩效考核方案实例绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节。
对于中小型企业而言，绩效考核更是关乎企业生存和发展的重要问题。
一个好的绩效考核方案可以协助企业管理层及员工更清晰了解自身的业绩，进而改进管理和工作流程，提升企业整体绩效。
下面是一个中小型企业绩效考核方案实例，供参考。
一、测量指标1. 业绩目标:销售收入：企业销售额是企业经营的中心，因此必须设定销售收入目标。
这可以是整个企业年度预算的一部分。
页面流量：与销售收入同等重要，页面流量是影响在线销售的一项主要因素之一。
收集和分析页面流量数据将帮助管理层了解网站用户的实际情况，以便在关键时刻迅速做出调整。
客户满意度：客户满意度是企业成功的关键之一。
了解客户的体验和反馈对于改进服务和产品质量至关重要。
2. 行为指标：按照不同岗位设定相应的行为指标，如销售人员的客户拜访次数、客户跟进次数、质量控制人员的不良品率、生产人员的产能等。
二、权重设置设置权重可以让考核更具针对性和权威性，同时也是实现公正公平的手段。
以销售人员为例，销售任务完成的完成度占比重是30%，客户拜访量占比重是20%，客户跟进次数占比重是10%，销售回款占比重是10%，以及其他占比重是30%。
三、具体考核方法1. 调查与反馈：通过员工调查、客户满意度调查及反馈，收集数据和反馈，盘点企业内部的问题及优点，为改善企业绩效打上基础。
2. 非正式会议：组织公司管理层举行非正式会议以讨论业务指标、绩效评估和业绩计划。
3. 正式会议：在具体绩效分析，调整目标，以及制定资金奖励计划时，组织公司集体举行正式会议。
4. 策略性计划：制定策略性计划以实现企业目标和改进绩效。
这些计划应确定可衡量的目标，制定行动方案和时间表，并明确责任和授权关系。
5. 薪酬奖励：解决薪酬和福利政策问题。
将员工管理计划包含在新薪酬和福利政策中。
在制定这些计划期间，考虑员工的成果、员工行为和企业目标的重要性。
四、实际运用在制定绩效考核方案之后，企业需要针对实际情况进行实时的调整、监控和调整。
中小企业绩效管理思路及案例分析
中小企业绩效管理思路及案例分析一、引言在目前市场经济条件下，市场竞争极为激烈。
而中小企业为了自身的生存和发展，除了要搞好生产经营外，还要加强管理工作。
特别是和员工直接相关的绩效管理工作。
通过绩效管理中的目标，将公司战略和员工的日常紧密联系起来，并运用各类科学指标来进行监督，掌握公司的战略执行情况。
通过目标体系，让员工可以清楚地知道自己的工作重点和工作目标。
认识到自己的工作方向，意识到自己的日常工作和公司的发展战略休戚相关；使员工明白自己工作的价值，从而激发员工的成就感与使命感，再将这种感觉转化为实际行动。
从而实现公司目标价值的最大化。
因此绩效管理对了解企业的现状以及对企业发展具有非常重要的作用。
而绩效考核随着在企业管理过程中的广泛应用，其不足和局限也日益突出。
二、企业绩效管理的优缺点绩效管理实质上是一种沟通机制。
是指通过沟通使企业和员工之间就绩效目标以及如何实现目标来达成共识。
并通过科学手段对企业的运营，以及运营过程中的人和事进行管控，从而来达到实现企业目标的管理过程。
要进行绩效管理就离不开绩效管理的工具。
而绩效管理的工具则各有其特点，企业则需要根据自身情况从实际出发选择对应的绩效管理工具则很有必要。
（一）平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一种战略管理的体系，也是一种绩效管理的理论框架。
它基于企业战略，并从四个维度，将其分解转化为具体的，通过建立财务，客户，内部流程以及学习和成长的绩效指标体系。
优点：克服了传统绩效评价体系的滞后及片面性，对目标的制定，行为的引导，绩效的提升等方面进行了强化，使绩效目标在制度上能得到保证，同时有利于企业管理能得到持续提升。
缺点：管理成本以及管理能力都要求比较高，实施比较复杂，对于人数较少的中小企业不太适用。
（二）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标法是指通过企业战略目标，建立关键绩效指标体系，其理论基础是二八原理。
也就是说每位员工80%的工作任务是由其20%的关键行为所实现的。
企业效绩考评案例分析报告
企业效绩考评案例分析报告1. 引言绩效考评是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估，能够促进员工的发展和激励，提高企业的竞争力。
本报告通过对某企业的绩效考评案例进行分析，旨在探讨绩效考评在企业中的应用和影响。
2. 案例背景某企业是一家中型制造业企业，拥有400余名员工。
为了提高管理效率和员工动力，该企业实施了绩效考评制度。
绩效考评主要包括员工自评、上级评议和同事评价等环节。
3. 案例分析3.1 绩效指标的制定该企业在制定绩效指标时，综合考虑了企业战略目标和员工个人目标。
绩效指标涵盖了员工的专业能力、工作态度、绩效贡献等方面，能够客观反映员工的表现。
3.2 考评方式与流程绩效考评采用多维度评价的方式，分为自评、上级评议和同事评价。
员工首先提交自评表，然后上级进行评议，并结合同事评价进行综合分析。
最后，绩效结果向员工反馈，用于薪资调整和个人发展规划。
3.3 绩效考评的影响绩效考评对企业和员工都产生了积极的影响。
对于企业而言，绩效考评提高了管理效率和决策的科学性，有助于发现和培养优秀人才。
对于员工而言，绩效考评能够提供明确的发展方向和个人成长空间，激发其工作动力和创造力。
4. 案例总结通过分析上述案例，我们可以得出以下结论：- 绩效考评是促进企业发展的重要手段之一，能够提高管理效率和员工积极性。
- 绩效指标的制定应该考虑企业战略目标和员工个人目标，能够客观反映员工的表现。
- 多维度评价的绩效考评方式更加全面和公正，有助于发现和培养优秀人才。
- 绩效考评的结果应该及时反馈给员工，用于薪资调整和个人发展规划。
绩效考评对企业和员工的发展具有重要意义，但在具体实施过程中还需充分考虑员工的感受和参与度，以确保考评结果的公正和可信度。
5. 参考文献暂无> 注意：以上报告仅为示例，具体内容可根据实际情况进行修改和补充。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析.
中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析1、下决心推行目标管理与考核的重要目的：建立正确工作行为和目标成果评价尺度，引导和激励员工承担工作职责，做出积极贡献，彻底破除“大锅饭”心态，在企业中形成“良性竞争，激发潜力”的工作氛围，让公司经营目标和部门职责能够有效落实到个人的日常行为，从而确保企业有效实现战略规划。
2、一般原则：(1)目标导向原则：促进员工团队合作，团队的达标率是个别岗位绩效考评的重要指针，同时下属团队成员的业绩也直接影响其领导的业绩考核。
(2)客观原则：以日常管理中的工作范围记录为基础，定量与定性相结合。
(3)全员参与原则：常务副总经理以下的所有人员都应当按照本方案来进行绩效考核，常务副总经理及以上领导的业绩由董事会决定。
一般员工按季度考核，副科级至部长级领导半年考核一次，副总级领导只进行年终考核。
3、具体思路：(1) 由人力资源部部长协助总经理或常务副总对各分管副总及各部门领导进行目标管理与目标制定的培训；(2) 由常务副总向各分管副总传达公司本年度的经营计划以及阶段性目标，依据各项目的生产进度表，要求各分管副总在其职责范围内拿出具体方案以保证公司目标的实现；(3) 由各分管副总指导其分管部门的部长尽快制定部门目标，部门目标需由分管副总、常务副总及总经理逐级审核，必要时可召集相关人员与会讨论。
(4) 部门目标确定后，各部长再逐级下放指标到各科室、各班组，最终到个人。
领导在制定员工目标时应与员工充分沟通。
(5) 所有的目标必须达到以下的标准：·基于工作而非人（另行讨论）·为人所知，要予以公布·具体且可测量，着重从数量、质量与交期（时限）来界定·付诸书面文字·可以达到，并且必须通过努力才能够达到·经过同意确定·有时间限制，对于需要分阶段实现的目标，应当规定各阶段目标达成度。
·标准可变，考核中出现的指标过高或过低情况，可以在下次考核中调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业员工绩效考核的案例分析
作者：陈荣辉张思
来源：《办公室业务》 2018年第2期
文/福州泛海边际文化传媒有限公司陈荣辉；北京泛海边际文化传媒有限公司张思
【摘要】绩效考核也叫考核或考绩，是企业常用的一种管理方法，其主要作用就是利用科
学的定性和定量方法，对每个员工的价值、行为以及对企业作出的贡献进行考查，以判断员工
在工作中的表现，能够承担的工作重任等等。
本文对中小企业员工绩效考核的案例进行分析，
从而提出能够促进中小企业员工绩效考核管理发展进步的有用建议。
【关键词】中小企业；员工；绩效；考核
一、当前我国中小企业实施绩效考核的主要做法
为更好地研究绩效考核在我国中小企业中的落实情况，以及未来的发展前景，本文特选择
了一家资产总额为8000多万元的中小企业，作为案例进行研究。
这家企业的年营业收入为
5000多万元，发展至今，拥有200多名员工，于2003实施改革，退出国有体制，改为民营性
质的有限责任公司。
这家企业对于绩效考核的主要实施方法有以下几个方面：
（一）达成共识强力推行绩效考核。
为了能够顺利推行复杂的绩效考核系统，这家公司首
先就考核原则、方案、指标等方面达成了统一意见，形成了共识，并在此基础上，建立了领导
小组，划分工作职责，一一落实各项绩效考核制度。
在形成了系统的绩效考核组织结构后，该
公司还将项目责任人的薪酬和奖金与绩效考核制度结合起来，从而有效推进绩效考核在企业中
的实施。
（二）对员工进行宣传教育和培训。
绩效考核与员工自身的利益密切相关，为了减少来自
员工的抵触情绪，激发工作热情，该公司通过印发宣传手册、企业内刊、开宣传大会等多种方式，向广大员工普及绩效考核的重要意义，企业的发展观念等等，帮助员工树立正确的绩效观，同时对管理层和一线员工进行培训，提高这些员工的管理意识和技能，促进绩效考核的全面落实。
（三）进行岗位调查和设定。
岗位调查和设定是实施绩效考核的重要前提和关键，该公司
始终以“因事设人”作为用工原则，根据自身的实际情况设置岗位，配备适合数量、素质以及
结构的员工，避免机构臃肿、效率低下。
（四）对岗位进行分析明确划分职责。
岗位分析就是确定各个岗位工作的性质和任务，哪
种资格和条件的人能够胜任这一工作岗位。
通过对工作岗位进行分析，明确划分出各个工作岗
位的职责，然后以此为依据制定绩效考核指标，使绩效考核评估更加科学合理。
（五）设计绩效考核表。
以岗位分析的结果挑选重点及关键项目，并以此为依据设计考核表，依据考核表实施绩效考核。
设计考核表时，需要注意两个方面：首先，绩效考评指标的设
计必须要将定性和定量结合起来，对不同岗位的员工，考核的侧重点各不有同。
其次，以百分
制为基础，以加分或扣分的方式体现考核结果，上不封顶，下不保底。
（六）具体实施绩效考核。
具体实施了绩效考核时，主要有以下几个步骤：第一，按程序
进行考核。
每月25日员工要撰写个人工作总结和下月工作计划，并分析当月工作完成情况，最后交由主审部门以此对员工的工作表现进行考核。
第二，与有重大功过的员工，就绩效考核结
果进行沟通，以防止员工有巨大的思想波动或过激行为。
第三，人力资源部门会将绩效考核结
果反馈给每一个员工。
第四，人力资源部门要根据绩效考核结果统计员工当月绩效工资，并在
发放工资时兑现。
二、对该案例公司的绩效考核情况进行反思
（一）成功方面的启示。
案例中的公司从2003年开始推行绩效考核，并在发展过程中，对公司的绩效考核方案不断进行完善，员工的工作热情、质量和效率等都有显著的提升。
该公司
推行绩效考核之所以能够取得成功，主要有以下几个方面的原因：首先，是该公司的领导以身
作则，高度重视绩效考核，并从上到下全面落实绩效考核。
其次，该公司就实施绩效考核与员
工进行了有效的沟通，从而避免了许多阻力。
再次，该公司制度的绩效考核标准都是以公司的
实际情况为出发点，绩效评估指标与公司实际情况相符，易于落实实施。
最后，绩效考核制度
奖罚分明，而且严格执行该项制度，有效激发了员工的工作积极性。
（二）存在的问题。
在实施绩效考核的过程中，该公司也存在以下方面的问题：首先，该
公司制定的绩效考核标准仍不够科学、客观。
考核标准更侧重于员工的业绩，对员工的品德、
态度等方面要求较低。
其次，该公司的绩效考核仅与员工的工资挂钩，忽视了员工的长远发展，从而导致企业的人力资源竞争优势逐渐下降。
三、改进建议
（一）建立更加科学合理的绩效考核指标体系。
建立绩效考核指标体系，必须要从企业的
实际发展情况出发，这是绩效考核的立足点，然后科学合理地制定绩效考核指标。
对绩效考核
指标的制定，必须要分为静态和动态两类指标，静态指标包括品德、能力、出勤、业绩等等；
动态指标包括计划外的任务处理情况、日常工作任务完成情况、阶段性重点工作完成情况等等。
通过静态和动态两个方面，全面且客观地考核员工的工作能力以及综合素质。
（二）科学利用绩效考核结果。
对于绩效考核结果，不能仅仅应用于薪酬的制定和发放，
必须要更加科学运用绩效考核结果，提高绩效考核结果的利用效率。
如利用绩效考核结果来指
导员工提高工作提能，制定长远的发展和培训计划；运用绩效考核辅助人事管理，为人事决策
提供重要的参考依据，使员工能够在企业中找到更适合自己的岗位，发挥出自身的价值。
四、结束语
中小企业要在市场经济中实现长远发展，就要实施更加科学的管理制度，提高企业的管理
效率。
绩效考核是一种能够有效提高企业工作效率和经济效益的管理方法，中小企业必须要积
极转变思想，运用科学的方法推行绩效考核，促进企业的发展壮大。