公司薪酬体系分析报告(案例)
企业薪酬分析报告
企业薪酬分析报告企业的薪酬体系对于员工的满意度和绩效有着非常重要的影响，因此每个企业都需要进行薪酬分析报告以进一步优化员工的薪酬福利体系。
以下是有关企业薪酬分析报告的一些信息以及三个与其有关的案例。
企业薪酬分析报告是企业调查员工薪酬和福利情况的重要工具。
它可以揭示出员工对薪酬方案的满意度和不满意度，提供对员工所在市场的基本薪酬标准的了解，可以帮助企业改进福利计划，在确保财务可持续性的前提下增加员工满意度。
以下是三个与企业薪酬分析报告相关的研究案例。
Case 1：企业A在调研中发现该公司的竞争对手提供的薪酬分析比自己的更具吸引力。
企业A决定调整薪酬方案，通过提高基本工资和奖励项目，吸引更多的优秀人才。
结果，公司的员工满意度显著提高，员工的绩效和生产力也得到了改善。
企业通过薪酬分析报告实现了对人力资源的优化。
Case 2：企业B一直认为自己的薪酬福利方案是合理的，但在进行薪酬分析报告后，发现自己的薪酬方案比同行业平均水平低得多。
企业B重新评估了薪酬策略，并增加了基本工资和津贴，提高了员工的薪酬福利。
结果，企业的招聘难度下降，员工流失率降低，企业在市场上的竞争力大为增强。
Case 3：企业C进行了一项薪酬分析报告，并发现高管的薪酬占总薪酬的比例过高。
为了使薪酬分配更加公平，企业C改变了高管的薪酬分配方式，对其他员工的薪酬也进行了适当的调整。
结果，员工的满意度得到了显著提高，企业的品牌形象也得到了改善。
综上所述，企业薪酬分析报告是企业优化薪酬福利体系的重要工具，通过它可以使企业更加了解员工的需求和市场的薪酬标准，从而有效地提高员工满意度和生产力。
此外，随着人力资源管理的不断发展和创新，薪酬分析报告也在不断的升级和完善。
例如，目前越来越多的企业正在采用数据分析和人工智能技术来进行薪酬分析报告，以减少人为因素的影响并提高准确性。
总之，企业薪酬分析报告是优化薪酬福利体系的重要工具，它可以帮助企业更好地了解员工的需求和市场的薪酬标准，提高员工的满意度和生产力，增强企业的竞争力和品牌形象。
薪酬计算分析报告范文
薪酬计算分析报告范文一、引言员工薪酬作为一种重要的激励手段，在企业管理中发挥着重要作用。
从薪酬管理的角度来看，对员工薪酬进行合理的计算和分析，对企业的人力资源管理具有重要意义。
本文将对某企业薪酬计算进行分析和评估，以提供参考和建议。
二、薪酬计算方法该企业的薪酬计算方法主要包括基本工资、绩效奖金、福利及津贴等多个方面。
基本工资按照职位和工作年限进行核定；绩效奖金通过对员工工作表现的评价来决定，一般采用360度评估法；福利及津贴包括住房补贴、交通补贴、餐饮费等。
薪酬计算方法相对灵活且细致，适应了企业的需求。
三、薪酬计算分析1. 基本工资占比分析基本工资占员工总薪酬的比例较高，约占60%。
这可能导致员工对绩效奖金的动力不足，进而影响到员工的工作积极性。
建议改进薪酬结构，适当提高绩效奖金的比例，以激励员工积极工作。
2. 绩效奖金评估体系薪酬计算中的绩效奖金评估体系需要更加科学和客观。
当前的360度评估法存在一定主观性，容易受到其他员工因素的干扰。
建议引入更多的指标和数据，如工作业绩、销售额等，以提高评估的准确性和公正性。
3. 福利及津贴设置福利及津贴的设置相对较少，导致员工对企业福利的满意度不高。
企业可以考虑增加福利和津贴项目，如员工培训、假期旅游等，以提升员工对薪酬的满意度和忠诚度。
四、改进建议1. 调整薪酬结构合理调整薪酬结构，提高绩效奖金的比例，以激励员工的工作积极性和干劲。
2. 完善绩效评估体系引入更多的科学指标和数据，如工作业绩、销售额等，以提高绩效评估的客观性和准确性。
3. 增加福利和津贴项目增加福利和津贴项目，提升员工对企业薪酬的满意度和忠诚度。
4. 定期薪酬调研定期进行薪酬调研，了解行业内薪酬水平，保持竞争力，吸引和留住优秀人才。
五、结论综上所述，薪酬计算是企业人力资源管理中的重要环节，合理的薪酬计算和分析能够有效激励员工的工作积极性和干劲，对企业的发展具有积极的促进作用。
通过调整薪酬结构、完善绩效评估体系以及增加福利和津贴项目等措施，企业可以进一步提高员工对薪酬的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
薪酬体系优化案例
薪酬体系优化案例薪酬体系可是一个公司超级重要的部分呢，就像人的心脏一样，它要是出了问题，整个公司的运作都可能会受到影响。
我给大家讲个例子哈。
1. 案例一：小公司的大变革有这么一个小公司，规模不大，大概就几十个人。
以前他们的薪酬体系可简单了，就是基本工资加上一点点提成。
这样一来呢，员工们的工作积极性可没有那么高。
比如说，销售部门的员工，不管他们卖出去多少产品，提成的比例都差不多，这就很不合理呀。
后来呢，公司决定优化薪酬体系。
他们做了好多调研，还请了一些专家来帮忙。
新的薪酬体系就变成了基本工资+绩效工资+高额提成。
这个绩效工资可就有讲究了，它是根据员工每个月完成的任务量、工作质量等好多方面来评定的。
比如说销售员工小李，以前他一个月就卖出去几单产品，反正工资都差不太多，他也就不太努力。
现在呢，他要是这个月业绩好，绩效分高，再加上高额提成，他的工资能比以前多好多呢。
结果呢，小李像换了个人似的，到处找客户，研究产品卖点，公司的销售额也蹭蹭往上涨。
2. 案例二：大公司的精细化调整再说说一个大公司的情况。
这个大公司员工很多，部门也很复杂。
他们原来的薪酬体系比较传统，按照职位等级来定工资，同一等级的工资差异不大。
但是呢，随着公司业务的发展，他们发现有些岗位虽然等级一样，但是工作的难度和对公司的贡献可不一样。
比如说研发部门的两个工程师，一个是负责基础技术维护的，一个是负责核心技术研发的，他们拿的工资差不多，这就不太公平啦。
于是公司开始优化薪酬体系。
他们把每个岗位都进行了详细的评估，从工作的复杂性、创新性、对公司战略的重要性等方面来确定岗位的价值。
然后根据这个价值来设定工资范围。
同时，还增加了一些特殊的奖金，像创新奖，如果员工在工作中有了新的发明或者改进，就能拿到一大笔奖金。
这样一来，那个负责核心技术研发的工程师工资就比以前高了很多，他的工作积极性更高了，公司的研发成果也越来越多。
3. 案例三：新兴企业的灵活薪酬还有一个新兴的互联网企业，他们的业务发展非常快，变化也很快。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
国外企业薪酬案例分析报告
国外企业薪酬案例分析报告1. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一个方面。
合理的薪酬体系可以有效吸引、激励和留住优秀人才，进而提高企业竞争力。
本报告将通过分析一家国外企业的薪酬管理案例，总结出一些成功的经验和启示。
2. 公司概况2.1 公司背景- 公司名称：XYZ公司- 行业：科技- 总部：美国- 全球员工人数：约2000人2.2 薪酬目标XYZ公司的薪酬目标是吸引优秀人才以推动企业业务增长，并通过竞争性薪酬体系激励员工的表现。
公司鼓励员工积极参与业务发展，为公司带来更多价值。
3. 薪酬结构3.1 固定工资XYZ公司为每个岗位设定了固定的基本工资，该基本工资与员工的职位等级和绩效评估结果挂钩。
岗位等级和绩效评估结果的不同将决定员工的固定工资水平。
3.2 变动奖金XYZ公司实行绩效薪酬制度。
员工的绩效评估结果将决定他们的变动奖金水平。
绩效评估是基于员工的工作业绩、目标达成情况以及与公司核心价值观的契合度等因素进行评估的。
3.3 长期激励计划XYZ公司还推行了长期激励计划，目的是通过激励手段留住优秀人才，并与公司的长期目标进行紧密对齐。
这些激励手段包括股票期权、股份购买计划、股票奖励等，员工可以在一定时间内享有部分公司股权以及获得相应的股票增值收益。
4. 薪酬管理实践4.1 薪酬调研XYZ公司会定期进行薪酬调研，以确保其薪酬体系在同行业中保持竞争力。
调研结果将直接影响到薪酬结构的调整，保证员工的薪酬水平能够与市场上的竞争对手保持一致。
4.2 高绩效奖励XYZ公司非常重视员工的高绩效表现，并对高绩效员工进行额外奖励。
高绩效员工将有机会获得更高的绩效奖金和更为丰厚的长期激励计划。
这一激励机制激发了员工的工作热情和动力，促使他们追求更好的业绩。
4.3 薪酬透明化XYZ公司对薪酬体系进行了透明化处理，员工可以清楚地了解到他们的薪酬构成和各项奖励的具体计算方式。
通过这种透明化的做法，员工能够更好地理解公司对他们表现的认可，并进一步激发他们的工作积极性。
工资分析报告模板
工资分析报告模板分析报告模板公司：________________________日期：________________________工资分析报告本报告分析了公司工资结构，以及员工的薪资构成、平均工资等方面的数据，旨在为公司提供对工资结构的深入了解和优化建议。
一、工资结构分析1. 薪资结构员工薪资结构为基本工资+绩效奖金+津贴福利等，其中基本工资占总薪资的70%，绩效奖金占比20%，津贴福利占比10%。
2. 薪资差异不同职位之间的薪资差异较大，高级管理人员的薪资较高，一线员工的薪资较低。
同时，在同一职位上，员工的薪资也会因工作年限、绩效表现等因素而有所差异。
二、员工薪资构成分析1. 基本工资员工的基本工资构成主要考虑市场薪酬水平以及员工的岗位职责、工作经验等因素，统计数据显示，公司基本工资的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
2. 绩效奖金绩效奖金的发放根据员工的绩效评估结果进行决定，绩效优秀的员工将会获得相应的奖金，绩效不佳的员工则不会有奖金，统计数据显示，公司绩效奖金的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
3. 津贴福利公司提供的津贴福利包括五险一金、补贴、年终奖等，据统计，公司津贴福利的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
三、员工平均工资分析据统计，公司员工的平均工资为XXX元/月，相比市场平均水平偏低，而在同行业中处于中等水平，公司应考虑优化工资结构，提高员工福利水平，以促进员工满意度和绩效提升。
四、优化建议1. 加强员工薪资差异化管理，并建立健全的薪酬体系，确保薪资合理性和公正性。
2. 建立绩效考核机制，确保员工绩效的客观公正性和准确性，为绩效优秀员工提供更高的奖励。
3. 提供更多丰富多彩的员工福利和奖励，以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
以上为本公司的工资分析报告，请公司着重考虑优化薪酬体系，并加强员工福利保障，以更好地提升员工的工作积极性和生产力，增加公司的整体竞争力。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬体系分析报告(精华)
诉求点
上市前
上市后
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
??月基本工资??年终发放的年保障收入??半年奖金部分业务单元有??加班费33级以下人员适用??月度奖金44级以下人员适用??扣处罚??月效益奖部分业务单元有??年效益奖??其它奖项??车贴??交通补贴??通讯补贴??误餐补贴5人力资源管控人员薪酬员工薪酬波劢影响因素6人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系7人力资源管控人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系8人力资源管控人员薪酬xx公司的薪酬结构经历过一次调整从原先各职级固定型调整成范围型有劣于激劥同级别人员之间的良性竞争9职业等级标杆岗位及职责薪酬标准9级ceoxx年基本薪资413万8级大地区公司总经理营业额利润贡献至少是排名前13的地区公司
7
人力资源管控——人员薪酬
XX公司的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成 “范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 标杆岗位及职责 薪酬标准
9级
8级 7级
CEO
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
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2.1、公司的薪酬定位-总体薪酬水平
外部竟争性
薪酬的市场定位 薪资
高于市场10% 市场工资线
低于市场25%
公司薪资 政策线
职位等级
薪酬定位： 1、薪酬中位值代表城市中间水平，其中高科技企业薪酬水平略高于城市水平约5-20%。 2、人才对于公司这样以科技立足的企业来讲是至关重要的，因此薪酬需要保持一定的外部竞争力。 3、公司成立时间不长还处于创业发展时期，需要考虑人工成本。
中级技工
应用技术工程师
参考华东理工大学应 届生及市场调查数据
F
F1
初级操作工/仓库保管 员
以公司薪酬体系各技术岗位图列所在职等定薪酬范围；
有市场参考值的岗位如助理研究员、研究员等根据聚和薪酬水平定薪。
根据市场调查情况，研发序列研究员起薪水平（6600元）低于市场平均水平，建议调整。
现有AE职位如AE经理等职位不属于管理岗位，且不符合市场管理岗位薪酬水平，建议转为技术等
E1
F1
最小值 36500 26000 26000 16000 12000 9200 8400 6400 4400
3600
2600
最大值 50000 39500 35000 25000 21000 11000 10200 8200 6200
5400
4400
最小值
11600
8200 6800 5600 4600 3600 2400
5 李工
研究员
本科 7
2016.1.4
6 明工 品质工程师 本科 2 7 黄助理 销售工程师 高中 4 8 尤秘书 人事行政专员 本科 1
2016.7.6 2015.12.21 2017.2.20
9 张师傅 品质检测员 大专 1
2016.5.16
10 史师傅 品质检测员 中专 5
11
研究员
硕士 1
2015.11.12 2016.7
说明：聚和薪酬各等级薪酬范围基本覆盖各岗位市场及同行业平均水平，总监级岗位起薪点 略高，但符合聚和此等级人员薪资水平。
以上数据来自《中国薪酬报告》、智联招聘网站、前程无忧招聘网站等。
1.3、竞争对手/同行业薪酬调查
上海
常州
职位
上海市 场水平
公司 薪酬体系
常州
人力资源总监/市场总监/ 销售总监/应用技术总监/
10K-30K
1350015870
5-10K
6.4K10.2K
3+
6K-20K
778011580
3-9K
4.4K8.2K
0-7 4K-14K
50007660
3-7K
2.6K6.2K
0-7
3-7K
42604930
8K-30K
10.2K23.5K
6-15K 7.9K-12K
4-15K 5.6K-9.7K 3-6K 3.2K-7.4K
7200 7700 5850
5400
4500
6600
4930
4700
4070
8100 8600 6120
根据数据分析可知： 1、管理岗位一般对工作经验有 要求，因此工作年限不是管理 岗位薪酬决定因素。 2、基础岗位(除一线操作工） 往往会根据毕业学历、工作年 限作为薪酬的决定要素。 3、左表对基础岗位入职定薪提 供了依据，同时根据市场平均 水平可反映基础岗位工作年限。 4、根据左表分析本公司基础岗 位人员薪酬的偏差点。可知， 现有人员薪酬水平并不一致， 具体见后续人员薪酬分析。
大专毕 业
应届毕业
4500
3200
5200
4000
4300
2800 3500
3-4.5K 4500
2800
6400
4800
4700
4000
5560
3900
5200
4000
3700
3500
5000
3500 4100
4600
3500
4700
3600
3500
1-3年
4800 3800 6000 4500 5200 4200 4600 3700 6400 5100 5600 4800 6230 4800 5700 4700 4800 4200 6400 5200 5400 4300 4800 4000 5300
-6% 到品质检测员，薪酬未调整。
部门有所反映薪酬问题
-20%
低于市场水平，且表现较优秀， 部门有所反映薪酬问题
D3,6 6600 7100 -7%
低于市场平均水平
说明：1、操作工/仓管一线员工不在此分析，以下page汇报。 2、入职未满3个月的不在人员分析范围。 3、本公司AE经理职责权限与市场有所偏差，因此市场水平无参考价值，其薪酬根据聚和薪酬体系而定。
级岗位。
3.1、2020年公司招聘中薪酬问题
招聘岗位
设备工程师 销售 研究员 操作工
设备主管 设备主管
姓名
郑先生 陈先生 柴小姐 杨先生 曹先生 倪先生
面试NG情况-薪资问题
面试官
章总 李总 郑主任/章总 黄厂长 黄厂长 黄厂长
面试结果
还可以 还可以 复试
NG 待定 复试
备注
薪资要求高，要求1万以上，高于公司薪酬体系政策 线。 薪资要求高，高于公司薪酬体系政策线。 薪资要求高，要求1万左右，公司开9000，谈判不成 功。 薪资要求高，试用期薪资太低，需要养家。 薪资要求高，要求9千左右，高于公司薪酬体系政策 线 薪资要求高，要求7-8千，高于公司薪酬体系政策线
差额比
原因
-21%
低于公司薪酬水平，与同级别 人员相比，差距较大
-26%
低于市场水平
-4%
低于市场水平
-8%
低于市场水平
根据工作年限和个人表现，建
-8% 议高于公司薪酬水平，或考虑
中级研究员
-6%
低于市场水平
-30%
低于市场水平，考虑到其学历 问题，建议适当调整。
-6%
低于市场水平
低于市场水平，从操作工转岗
1.4、市场薪酬水平调查
职位 人事/行政
专员 市场专员
会计
出纳
销售专员 应用技术专
员 助理研究员
品质工程师
质量检测员
工艺工程师
采购专员
销售助理 设备工程师
基础岗位市场薪酬情况
地区
上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 常州
公司薪酬体系分析报告
（案例）
2021年 2 月 28 日
一
二
三
四
薪酬调查对比 1、新旧体系对比 2、市场薪酬调查 3、新体系与市场
薪酬竞争性
薪酬定位 1、公司薪酬定位
薪酬问题分析 1、招聘中的薪酬问题 2、薪酬体系中洼地人员 3、操作工薪酬问题 4、薪酬成本分析
薪酬调整 1、薪酬调整依据 2、建议薪酬调整方案
1.1、公司新旧薪酬体系对比
职级职等
现体系
总经理／常务副总／副总／首席研究员 A
部长／总监/资深研究员
B
高级经理／高级研究员
C
经理／中级研究员／研究员／工程师／主管 ／助理研究员
D
生产班长／熟练操作工／助理／出纳／检验 员／仓库主管
E
操作工／仓库保管／辅助人员
F
职等职级表对比
次级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 D3
3.3、公司一线操作工的薪酬问题分析
职位 操作/仓管
车间人员薪资状况
人员
薪酬
全部
4100+400
地 区
工资情况
车间人员实发工资情况
工资情况
平均应发工资 平均实发工资
备注
工艺 品质检测 品质检测 操作/仓管 操作/仓管 操作/仓管
3790
7600
5000
6500
4700
7200
5870
5800
4470
5000
4750
4500
3790
10000
6580
8000
5170
8000
5880
6000
4540
6060
4650
8000
6440
7000
5450
5120
7000
4490
11800 13800 7660
6400 8600 6310
3.2、公司现薪酬体系洼地员工
根据市场薪酬水平以及公司各层级人员薪酬水平分析可得以下人员处于薪酬体系洼地：
序号 姓名
职位
学历
累计工 作年限
入职时间
1 万博
资深研究员 博士 8
2017.03.20
2 熊工 高级研究员 硕士 8 3 张主管 人事行政主管 本科 7 4 乔工 助理研究员 本科 1.5
2016.1.4 2016.12.01 2016.3.11
程师 市场专员/销售助理/品质 5000-7660 5.6K-9.7K
检测员/会计/工艺工程师
三星（2015 年数据） 上海
22K+
上海宇通 上海
10-30K
常州市 场水平
1067016640
公司薪 酬体系 常州
天泽 常州
16K-35K 10-30K
12K+
10-20K
800011260
8.4K-21K 1-1.5K
购主管/研究员
销售工程师/市场专员/应
用技术工程师/助理研究 员/品质检测员/会计/工
专员/ 工程师