中小型IT公司绩效管理办法
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
中小型IT公司绩效管理办法
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法近年来，随着信息技术的蓬勃发展，IT（Information Technology）行业变得日益重要。
然而，在IT部门中，如何科学、客观地进行绩效考核，成为了一个亟待解决的问题。
本文将介绍一种有效的IT绩效考核管理办法，以确保IT人员的工作效率和质量。
绩效考核目标的设定绩效考核的首要任务是明确考核目标。
IT部门的绩效考核目标应与组织整体目标相一致。
具体而言，考核目标包括但不限于：1. 完成项目交付的准时性和质量要求；2. 保障系统的稳定运行和故障处理能力；3. 提供支持和培训给内部员工，以提升整体IT能力；4. 及时跟进和解决用户的需求和问题；5. 提高工作效率和降低成本。
考核指标的制定为了更好地完成考核目标，必须制定明确的考核指标。
以下是一些常用的IT部门绩效考核指标：1. 项目交付时间：准时交付项目的能力反映了团队的组织能力和项目管理水平；2. 项目质量：项目是否达到预期目标，包括项目功能性、性能和用户体验等；3. 系统运行指标：例如，系统的稳定性、可靠性和可维护性；4. 问题解决能力：及时处理和解决用户提出的问题，降低对用户的影响；5. 培训和知识分享：定期组织培训，并分享最新的技术和经验，提高整体IT团队的能力；6. 工作效率和成本控制：通过优化流程和技术手段，提高工作效率，降低成本。
考核方法和周期绩效考核的方法和周期也是IT绩效管理的重要组成部分。
以下是一些建议：1. 综合评价：绩效考核不应该只看一个指标，而是应该综合考虑多个维度的表现；2. 定期回顾：建议将考核周期设定为每季度或每半年一次，以确保评估的连续性和时效性；3. 反馈机制：在绩效考核结束后，及时为员工提供反馈，包括工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会；4. 调整机制：IT环境不断变化，绩效考核方法和指标应根据实际情况进行调整和改进。
绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是IT绩效管理的最后一步，将绩效考核结果有效运用可以提高整体绩效。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
中小型IT公司绩效管理办法.精讲(word文档良心出品)
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
IT行业的中小企业如何做绩效管理？(职场经验)
IT行业的中小企业如何做绩效管理？(职场经验)在知识密集度较高、中小型企业较多的IT行业，人才的竞争异常激烈，如何有效地管理和开发人才、激励他们实现企业目标，是企业获得竞争优势的关键。
因此，许多IT行业的企业管理者十分重视绩效管理工作，其中，关键业绩指标法(KPI)是应用较为广泛的一种绩效管理手段，但实施的效果往往很不理想。
对不同的岗位进行准确的工作分析，是进行KPI绩效考核的前提。
然而，目前我国IT行业的大多数企业规模都比较小，往往还不具备完善的管理制度。
再者，IT行业变化速度非常快，一般企业未来的发展方向往往比较模糊，大部分是跟着市场走，跟着感觉走，缺乏比较明确的战略指导方针，企业目标的不确定性导致绩效目标无法被有效地分解和传达，市场竞争给予企业的外部压力，无法通过公司的目标链层层传递下去，相当于失去了KPI考核的源头。
有的企业盲目套用一些现成的KPI体系，但实际上选取的这些指标并不是该公司真正的关键绩效指标，只会将员工引向与公司目标相悖的方向。
其实，绩效管理是一个广义的概念。
从狭义上来说，绩效管理讲究KPI，而广义角度的绩效管理涵盖了提升绩效的各种有价值的管理活动。
一般IT行业的中小型企业在绩效管理中引入KPI的效果都不佳，所以建议这些企业在实施绩效管理前先要思考什么是影响绩效提升的关键。
对于软件研发人员来说，能力的提升是绩效提高的关键与基础。
若员工自身能力达不到工作要求，那即便设定了绩效目标，员工也是心有余而力不足，既无法达成目标绩效，也无法知晓如何提升绩效。
在此，建议采用以任职资格和绩效工作量印证为主，关键管理规范为辅的绩效考核模式。
首先，企业应当根据工作任务的性质、难度以及重要程度，将这些软件技术性工作划分成多个递进的级别，并明确对应的能力要求，同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位。
it绩效考核管理办法9篇
it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
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1.0目的
为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围
适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义
3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜
质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩
效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达
到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责
4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标
准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各
级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申
诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职
务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；
4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，
达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；
4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责
审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节
5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质
制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于
每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各
种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下
一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与
综合表现，予以评价，进行评等。
此考核结果应公开、透明，如果员工认为
不满，可及时进行申诉。
5.4绩效沟通，主要采取面谈形式。
在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须
与属下员工进行积极、正面的沟通。
5.5绩效考核结果计算与统计。
由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总，
交由总经理审批。
5.6绩效考核结果的运用。
6.0绩效考核
6.1员工试用期考核
6.1.1员工入职后，按照《新入职员工工作进度表》，熟悉、了解企业文化，同时开
始开展工作，试用期到期前填写《转正申请表》，交由直属上司。
人事部、直
属上司针对《试用期人员考核表》中内容及员工《转正申请表》上所填内容，
进行综合考核评价、总经理批准后执行。
一般情况下，员工入职时未约定转
正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其约定。
6.2平时考核
6.2.1平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司
对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成《绩
效计划/考核表》，参考附件内容。
此表中项目的制订依据为员工上一季度中
所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。
6.2.2员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩，
予以核算分配。
在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发
放绩效奖金。
如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取该项奖金。
6.2.3员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级晋升的依据。
6.3员工年终考核/晋级晋升考核
6.3.1一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其业绩表现进行
薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。
6.3.2此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用关键业绩指标
予以评定。
即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗位的价值
之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。
由员工直属上司就各项指
标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。
6.3.3各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下：
6.3.4以上各指标采用五分量表，根据程度的不同，分别为优秀、良好、一般、较弱、
弱。
可以解释为：
优秀：指该指标100%达到甚至超额完成，过程中未出现任何错误；如为难以衡量之指标，如“团队合作”，可根据主考人的主观感觉予以评分，但在被考核者及总经理
问及时，需说明正当理由且能使人心服口服，或者在评分表上写明评为此等级的理由（以下等级的评定遵照此条规定）。
良好：指该指标完成不低于85%，且过程中未出现错误。
一般：指该指标完成不低于70%，即使过程中出现小的错误，也能勇于承担责任，并且予以改进。
较弱：指只完成工作任务的60-69%，且过程中出现一些错误。
弱：布置的工作任务未能完成，过程中总是出现错误，不能及时改进。
五等代表的分数分别如下：
优秀考核结果99分以上
良好考核结果85-99分
一般考核结果70-84分
较弱考核结果60-69分
弱考核结果60分以下
6.3.5考核结果执行
年度考核时，应综合各季度考核结果，并结合员工年终总结报告及对下年度的工作计划进行评定。
评定结果优秀者，晋升一级工资，有特别贡献者，可经总经理特批，当年度晋升两级工资；评定结果为良好者，晋升一级工资；评定结果为一般，当年度不予晋级/晋升；评定结果为较弱或弱，当年度不予晋级，并可根据实际情况，对该员工进行降职、调岗甚至辞退等相关处理。
6.4员工调岗考核
同等岗位调动时，由人事部与接受部门经理共同对该员工进行能力、适应性、匹配性等方面进行考核，合格后予以调动。
人事部对该员工调动后的空缺岗位及时进行补位。
7.0申诉及其处理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部申诉。
总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人事人事部门负责调查协调，提出建议。
7.1提交申诉
员工以书面或email形式向人事部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
7.2申诉受理
人事部接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直属上司进行协调、沟通，不能协调的，上报总经理处理。
7.3申诉处理答复
人事部应在接到申诉申请书的15 个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织调查了解，并将处理结果通知申诉人。
8.0绩效记录保存
8.1部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《绩
效结果评估表》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期
结束后，记录保存到员工档案中。
8.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新
记录，需由当事人签字确认。
8.3各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理
的批准方可进行。
9.0引用文件与表格
9.1《新入职员工工作进度表》
9.2《转正申请表》
9.3《试用期人员考核表》
9.4《绩效计划/考核表》
9.5《绩效评估结果》
9.6《绩效评估结果面谈》
9.7《绩效改进计划》。