如何做好选人、留人、用人、管人
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
人力资源选育用留技巧
人力资源选育用留技巧我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。
一、选人战略的执行要靠团队来完成，而选人则是团队组建的第一步。
所以，选人是实现高效管理的源头所在。
如果源头出现了问题，以后肯定会出现“副作用”。
很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。
这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。
没有忠诚，就无所谓执行。
按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。
如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。
这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。
那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？笔者在曾经提出过一个观点：员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。
我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。
之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。
公司是实现他们理想与抱负的平台。
他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。
这一点，对于普通员工同样适用。
没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。
如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。
在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。
一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。
这里就涉及到人才选拔的第一个标准，即“目标匹配”。
这种目标，指的是事业目标。
举例来说，某公司是营销咨询领域的一流企业，而某个人正好想成为营销领域的专业人才，那么，对于这个人而言，这家公司正是其事业实现的理想之所。
人力资源知识管人用人育人留人之道
（人力资源知识）管人用人育人留人之道管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。
马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人均比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
如果我们每个人均雇用比我们自己均更强的人，我们就能成为巨人公司。
2.光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)点评：如壹个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也均被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。
它指个人于敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。
光环效应于爱情和偶像崇拜中最明显。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作提出者：点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
不值得定律反映出人们的壹种心理，壹个人如果从事的是壹份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应于多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选壹种，然后为之奋斗。
选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。
而对壹个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有壹定风险和难度的工作，且于其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工，担任壹个和之能力相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
”4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律提出者：点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感首先，对于人力资源管理的第一环节——招聘和选拔。
招聘是组织发展的第一步，只有招聘到适合的人才，才能确保组织的长期发展。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，确定岗位需求和人才标准，以便更好地吸引到适合的人才。
同时，也需要通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保吸引到多样化的人才资源。
在招聘之后，企业需要进行选拔，以确定谁是最适合该岗位的人才。
在选拔过程中，企业可以通过面试、笔试、考核等方式进行评估，以便更好地了解应聘者的能力、素质和适应性。
通过科学的选拔，可以有效地筛选出适合的人才，为企业的发展提供有力的保障。
其次，对于人力资源管理的第二环节——用人。
用人是人力资源管理中的核心环节，也是企业管理的重要方面。
在用人方面，企业需要合理配置人力资源，激发员工的工作潜力和创造力，以推动企业的发展。
在用人方面，企业需要考虑员工的能力、岗位的需求和组织的发展战略，以便更好地实现组织目标。
在用人方面，企业还需要进行员工的培训和发展。
培训是企业对员工进行能力建设的一种重要手段，通过培训可以提高员工的专业素养和综合素质，为员工的职业发展提供有力支持。
通过培训，企业可以不断提升员工的能力水平，为企业的发展提供有力保障。
再次，对于人力资源管理的第三环节——育人。
育人是企业人力资源管理的一个重要环节，也是企业持续发展的重要支撑。
在育人方面，企业需要为员工提供广阔的职业发展空间和平台，激励员工不断提升自我，实现个人价值和组织目标的有机结合。
通过积极开展员工培训、激励和晋升机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，为企业的发展提供有力支持。
最后，对于人力资源管理的第四环节——留人。
留人是企业人力资源管理的终极目标，也是企业长期发展的重要保障。
在留人方面，企业需要建立起科学合理的人才管理体系，为员工提供良好的工作环境和发展机会，以留住优秀的人才。
通过建立良好的员工关系、激励机制和晋升通道，可以有效地留住人才，为企业的发展提供有力支持。
国企四大人才机制改革：选人用人育人 留人
新一轮国企改革方向是推动政企分开，在以管资本为主的国资监管机制下确立国有企业的独立市场地位，完善法人治理结构，建立市场化经营机制。
显然，无论怎么改革，都要尊重市场规律，尊重国有企业的市场主体地位，围绕着国有企业经营活力与经营效率的提升，切实推动国有企业对不符合市场规律的机制进行改革，尤其是切实推动劳动、人事、分配三项制度改革，打破“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”，真正打造市场化的干部职工“选”、“用”、“育”、“留”机制，推动国有企业实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。
国有企业市场化队伍建设的现状国有企业市场化经营机制必须有相应的市场化选人用人机制相匹配，做好人才的“选”、“用”、“育”、“留”，优化队伍结构，做好梯队建设，打破国有企业的“非市场化”选人用人机制，尊重国有企业的用工权、考核权、分配权，以一流的市场化选人用人机制调动干部职工的积极性，提升企业经营的活力与管理的效率，从而实现企业发展的目标。
现实中部分国有企业的人力资源管理基础薄弱，理念落后、专业人力资源管理人才缺乏，导致市场化选人用人机制的建立面临着极大困难。
从目前看，我国的国有企业管理基础、经营效益千差万别，既有管理基础好、经营效益高的一流国有企业，也有管理基础差、经营效益低的国有企业，因此很难整齐划一的推动市场化选人用人机制的建立。
尤其是部分区县级国有企业，长期以来政企不分，干部职工存在着双重身份，企业的行政化、部门化非常突出，队伍结构复杂，人力资源管理体系没有建立起来，整体上基础薄弱，在向市场化选人用人机制转型方面困难较多。
那么，该如何建立市场化的“选”、“用”、“育”、“留”机制，真正激活干部职工的活力呢？从实践中看，要真正解放思想、转变观念，真正将市场化作为国有企业改革的目标贯穿在各项经营管理工作中，以提升企业的核心竞争力为核心，找到建立市场化选人用人机制的牛鼻子，抓住重点工作，重点突破，逐步推进。
夯实市场化“选”“用”“育”“留”机制的两大基础市场化“选”、“用”、“育”、“留”不是凭空构建的。
“人机料法环”5要素管理
“人机料法环”5要素管理在日常工作中，我们经常能听到一系列管理专业名词，如：“PDCA循环管理”、“6S”、“人机料法环”等等，但真正能够把这些管理思想深刻理解并正确地运用到实际工作中去的人却少之又少，要做好品质管理，首当其冲的是过程控制，在过程管理中我们往往会考虑的是“人机料法环”5要素。
在此浅谈一下我个人对“人、机、料、法、环”管理的理解和经验。
PDCA：（P (计划 PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。
D (实施 DO) :实施行动计划。
C (检查 CHECK) :评估结果。
A (处理 ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。
）6S:整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）六个项目，因前5个内容的日文罗马标注发音和后一项内容（安全）的英文单词都以“S”开头，所以简称6S。
人、机、料、法、环：a)人（Man）：操作者对质量的认识、岗位职责、技术熟练程度、身体状况等；b)机器（Machine）：机器设备、测量仪器的精度和维护保养状况等；c)材料（Material）：材料的成分、物理性能和化学性能等；d)方法（Method）：这里包括生产工艺、设备选择、操作规程等；e)测量（Measurement）：主要指测量时采取的方法是否标准、正确；f)环境（Environment）：工作地的温度、湿度、照明和清洁条件等；一、“人”即人的管理管理归根结底是对人的管理，在选人、育人、用人上我们都要有严格的标准限制。
1、选人：对于管理人员的选用，最理想的标准是“德才兼备”，但这个标准的选择空间太小。
我们要用其长，抑其短，用其长来帮助自己成事，抑其短可避免不必要的危害。
所以我一贯坚持“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制运用；无德无才，坚决不用”。
但对于一线员工却不太适用，我们要用一套标准来衡量，因为一线员工只是进行生产操作和检验，对于他们只需要一个标准就可以了，那就是“责任心”。
100个经典管理定律
一、管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1•奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3•不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.xx效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6•酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.xx法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.XX法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人二、以人为本的人性化管理xx：得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
35.南风法则：真诚温暖员工16.XX法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业•18.XX 斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.XX定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 热23炉. 法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.XX效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：XX期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则:通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 31•默菲定律：从错误中汲取经验教训32•垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风 33.比马龙效应：如何在 加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在xxxx 36.威尔逊法则：身教重于言教37.XX 定律：让员工有参加决策的权力 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感 39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性 40.激励倍增法则：利用赞美激励员工 41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.XX 定理：不做一个被累坏的主管四、沟通是管理的浓缩xx 有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
以人为本的管理
以人为本的管理企业经营之：选人-识人-育人-用人-留人-安人如何管人，根据他的心理、思想，找出他的心里薄弱的地方。
加以引导。
管理的三要素：人、产品、质量。
管理就是管事、理人。
管理的第一要素就是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系、充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
一、选人：1.爱表现的人2.有胆识的人3.勤奋，比才能更重要。
吃得苦中苦，不过人中人（韩国足球）受得屈中屈，方为人上人（韩信受辱）4.有责任心的人5.心态优势二、识人1.地位、职业、文化程度、社会关系2.善于观察人，了解人的需要，分析人具体的行为规律3.可能出现的行为的预见性和控制力4.先天素质，后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点5.拉帮结派；私心官僚；小人欺骗；恩将仇报；挑拨离间；有神经质；6.管理者要彰显个人魅力，用心去沟通三、育人合格员工-一级员工-先进员工-标兵员工-劳模员工-功勋员工合格员工-优秀员工-领班-主管-经理-副总经理-总经理1.女婿儿子都是子，不可招来女婿气走儿2.多数人都是喜新厌旧的，培养员工的岗位新鲜感3.准确评估员工的优点和其可以改善的地方4.给予及时、明确、建设性的反馈5.实际意义上必要的工作指导6.挑战性的工作7.关心员工的职业生涯，提供其发展机会8.不留痕迹地推行企业的意志四、用人1.什么岗位用什么人，不可处处用高人2.用有职业道德的人3.大胆地放权4.培养工作狂5.大胆使用人才6.不断鼓励员工向上爬7.允许失败8.善于分析判断9.贤亲并举（汉朝皇帝刘弗陵）10.善用反对自己的人五、留人1.铁打的营盘流水的兵，营盘必须是铁打的2.七分人才，九分使用，十分待遇3.营造一个有理想、有使命、有抱负的企业4.信任5.建立合理、公平的激励机制6.给关键的人才适合他发展的培训机会7.不断的修炼和提高我们自己，领跑8.企业文化（了解狼性管理）六、安人员工都把工作当成自己的一分事业，把公司当成家一样去维护。
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如何做好选人、留人、用人、管人
一、选人：
即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。
作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。
招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.
1.多问：
面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如
①要介绍自己
②身边的人和事的表达
③多点为什么和为什么这样
④个人目标如何
⑤优点、专业情况等等
2.多想：
面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。
例如：
①想想此人是否合适此岗位
②想想此人专业和方向是否匹配
③想想是否还有其它问题疏忽
3.多观察
即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:
①观察见面时说话、语气
②观察个人形象
③观察个人表达能力
④观察个人与您说话时状态等等
二、留人：
留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。
如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：
1.感情留人
①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。
②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员
工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。
③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人
心涣散。
要建立互信的伙伴关系。
④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，
新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保
障性。
⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。
2.事业留人
①员工获得的成就感
②自身的职业发展机会
③学习机会与培训机会
④有竞争力的薪资水准
⑤平衡性的福利
⑥提高安全与保障性
⑦晋升的机会愿景
⑧公司的发展情况
3.文化留人
即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。
三、用人和管人
“管”、“用”即使用和管好人才，两者意义相近。
留住了人才，更要用好人才，用好、管好人才是考核管理者重要的一环节，对此看法，本人认识如下：
1.树立管理者正确的管理观念：要人性化管理模式为主，刚性管理为辅，放低我
们的高度，尊重、理解、关心、爱护我们的员工，要帮人之短，忘人之过。
2.人尽其才，物尽其用：作为一位管理者，应多了解员工的才能、个性、兴趣爱
好，把人放在合适的岗位，避免大材小用、或小材大用，这样才能人得其位，位得其人，若做到人位融洽，创造的成绩无可限量。
3.利用激励机制的推力管控：员工的发展与企业是一脉相连，企业的奖励要员工
明白的是要通过大家努力后才能得到结果。
4.建立合理的约束机制：让员工看到希望的同时，感到有压力有挑战；前面有胡
萝卜的同时，后面有只老虎，这样才能跑得更快。
祝明建
2013-10-3。