团队管理方法论PPT

沟通并驱动他人完成的工作范畴，可替代性强，它影 响的是运营目标的推进效率。
运营做到深处，大方向几乎都不会错，拼的就是细节， 专业不够好的负责人会拿不准细节，最终影响达成目 标的效能，只能不断试错，快速调整，直至调整到正 规上。
所有的规划设计类工作都是智力密集型的工作。
八、如何说服对方降薪入职：
二、寻找能力互补：
业务能力 基本功
基本功
通用能力
技能 内容输出 协作推进 活动策划 数据分析 用户运营 版本管理 学习能力 管理能力 沟通能力
说明
负责准确传达信息
驱动他人协同配合
岗位技能，完成运营KPI的 利器 岗位技能，协助决策，验收 结果 岗位技能，经营用户，输出 价值 岗位技典案例
01
唐玄奘，钦定领导者，具备领袖能力，坚立团队愿景，意志坚定，能始终如一带领团队完成取经大业。
02
孙悟空，典型的业务天才，业务攻坚，能力超群，嫉恶如仇，非黑既白，激进创新，不服管教。
03
猪八戒，昔日天蓬元帅，混过官场情商高，外交能力一流，团队的开心果、润滑剂、性格圆滑，贪图享乐。
组建团 队方法 论
寻找能力互补
追求性格互补
确定团队愿景
定战略，搭班子，带队伍
一个万用的“搭班子”框架：{确定团队愿景}+{寻找能 力互补}+{追求性格互补}
马云和柳传志都曾讲到：定战略、搭班子、带队伍，两者讲述 的内容一致，但顺序不同，先定战略后搭班子和先搭班子后定 战略，适用于各个公司的不同时期
发展的前五年而言，非常在意成长率。在成长 • 公司提供
的国过程中非常感谢哪些好的和坏的经历那些 给我们机会犯错，教我们知识技能，带领我们
福利待遇
成长，一起把事情做成的那些人。同理，也非 常讨厌不给机会，学不到东西，没有什么成长，
学习成长
做事情总拖后腿的人。
• 团队提供
面对前者，心向往之，面对后者，避之不及
以我们干脆模拟一个场景，假设自己现在到某创业公司作
每日行为构成：
上午开部门会议部门会议，布置和拆解工作，安排任务负责人。 下午跟部门其他部门接触，沟通、协调、推进、执行 晚上验收各任务进度，筹划次日安排，思考如何把事情做好。
为某个某块的业务负责人，在不得挖老同事的前提下，如 何带好一支运营团队。
具体任务负责人，一 专多能，带新人跨部 门推进工作
具体任务负责人，一 专多能，带新人跨部 门推进工作
具体任务负责人，一专 多能，带新人跨部门推 进工作
Байду номын сангаас
每天真正独立完成，免打扰的工作最多合计2小时，余下 10个多小时，全都是在跟部门内外的人以各种形式（面对 面、聊天软件、邮件）进行沟通。
通常白天跟人交换信息，晚上伏案思考业务。 每个管理人都会面对“搭班子”和“带队伍”的事情，所
04
沙和尚，团队里的任劳任怨者，脏活累活都由他来，能力平平，性格平稳，各项能力数值均一般。
05
白龙马，领导身边的秘书，拥有特殊资源（官二代背景），平日帮领导打杂，关键时刻也能挺身而出。
四、确定团队愿景:
共同愿景的树立必须由个人目标汇聚而成，如果一个人没有自己的短期、中期、长期目标，那么对共 同愿景的态度只会是应付和表面顺从，而不会产生内容真正的自我驱动力。
六、设计招聘漏斗：
第一层
第二层
第三层
优先有过往履历一直在本行业 内
只有热爱才可以做好，愿意每 天在单位里待足够长的时间。
优先有市场岗位、研发、客服等岗位经营的履历。 在跨部门的沟通中，更容易明白对方的工作流程和
业务痛点，更容易拉进关系，更愿意且有能力为对 方着想，在相互配合的过程中能够做到最好，单一 的履历往往欠缺这些经验。
前者像土豪团队，确定要做的事，然后再找对应的人。后者更 像是创业团队，即使你能找到怎样的人才，然后依据情况，决 定先做哪些更有把握的事。各公司根据实际情况灵活操作。
每个人的职业发展都是不断上升的，无论是升职、跳槽、空降 或是创业，都会面临团队人员变动，业务范围变动的情况，当 在管理岗时，自然要承担更多的责任，带领团队走向胜利。业 务做得好和管理做得好，是两个维度的能力。
PART 02
如何带好运营队伍
1.每日行为构成
3.关注运营效能
5.如何说服对方降薪入职 7.树立周期目标，为个人 赋能
2.设计招聘漏斗
4.关注运营效能
6.设计奖惩政策，营造学 习环境 8.什么样的人才值得提拔
五、如何带好运营队伍：
每日行为构成
专员 主管 经理 总监
接受安排，跟着主管 学习基本技能，日常 打杂，流程跟进。
2020
团队管理方法论，不止用心
目录 | Contents
PART 01 万用的组建团队方法论 PART 02 如何带好运营队伍 PART 03 如何设计部门规则制度 PART 04 熊有经纬，成就王师之路
PART 01
万用的组建团队方法论
1.寻找能力互补
2.追求性格互补
3.确定团队愿景
一、万用的组建团队方法论
优先美术专业、优先程序 是真正意义上把想法变成事
实的人群，如何能懂他们的 知识，设计规划自然而然能 做到为对方思考，沟通推进 中使用专业术语，沟通会更 加便捷和畅通。
七、设计招聘漏斗：
活动策划
新闻公告
运营维护
用户运营
数据分析
行业资料
工具建设
渠道运营
业务范畴
版本管理
媒体运营 经理
竞品调研
营销品牌
沟通执行很重要，但更重要的是规划设计，所以对于 所有的运营人而言，需要接受的一个事实：
• 团队提供 目标愿景
人际氛围 • 团队提供
团队招聘，公司给你搞定三个维度，另外三个维度，完全掌握在自己手里。一个团队管理者在对外抛出橄榄枝、招揽人才 时，自然是要提供更多的附加价值，且这个附加价值大得足够抵消员工在意的那几千快钱。且无论是追逐人，还是挽留人， 都围绕这四个维度去打造。
特地把最务虚的团队愿景放到最后。虽然务虚，但是最重要，最具备价值，这是一个人工作的全部意 义。
每次团队有人入职的时候，我都会问对方，对自己的职业生涯有什么规划，最终想成为什么样子的人。 虽然每个人的答案细节不一致，但从意义上归纳，都指向几个关键词：个人成长、财务自由、自我价 值实现。
以上由此总结，团队愿景：让每个人成长为最优秀的个体，组建最优秀的团队，共同实现自我价值。