工业企业薪酬制度
徐工 薪酬制度
徐工薪酬制度徐工建设有限公司（简称“徐工”）是中国最大的装配式楼宇施工工程总承包商，专业从事城市建设、工业建设及相关服务。
提供给全体员工一个令人满意的工作环境，在徐工，一切以人为本，秉承“安全第一、质量第一、诚信创新”的核心价值观，为员工提供有竞争力的薪酬福利，并对每位员工进行全面的综合薪酬管理。
一、固定收入徐工的固定收入由基本工资、技术工资、补助和绩效奖金四部分组成。
本工资是按照员工所在岗位的等级，及其在该岗位上所取得的成绩而计算出来的；技术工资是对员工技术能力的奖励，一般来讲，技术要求越高，技术工资也就越高；补助是按照员工的绩效而定，一般可分为月度补助、年度补助等；绩效奖金是按照员工完成公司任务所取得的绩效而定，一般分为季度绩效奖金、个人绩效奖金等。
二、浮动收入浮动收入包括服务补贴、季度奖金、年度奖金和利息收入等，它们是除基本工资、技术工资、补助和绩效奖金外，员工可以获得的其他奖励。
务补贴是按照员工月度工作表现而定，季度奖金按照季度工作表现而定，年度奖金按照全年工作表现而定，利息收入是按照存款金额和收益率计算出来的。
三、股权收入股权收入是指公司分给员工的股票等能够获得收益的股权。
一收入有助于促进员工与公司的共同利益及鼓励员工为公司创造财富付出积极努力。
四、薪酬管理薪酬管理是指公司通过有效的工资结构、有助于事业发展的激励制度及对员工个人绩效进行综合评价来实现薪酬管理的问题。
工薪酬管理的核心是区分、认可及激励，尤其是培养员工的积极性，促进员工自豪感，实现企业与员工双赢、永续发展的目标。
总之，徐工薪酬制度为员工提供了有竞争力的薪酬福利，完善的薪酬管理体系和激励机制，确保每位员工都能获得相应的收入，与公司双赢，实现共同成长。
企业薪酬管理制度范文
企业薪酬管理制度范文一、制度目的企业薪酬管理制度的目的是确保企业内部薪酬体系的公平、合理、透明，并激励员工积极工作，发挥个人潜力，促进企业的稳定发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司全体员工，包括公司职能部门及直接生产岗位人员。
三、薪酬体系建立原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平、公正，遵循能力、工作绩效和市场供求的原则。
2. 激励性原则：薪酬体系要激励员工的努力和创造力，促进个人和企业发展。
3. 可行性原则：薪酬体系要符合企业财务状况和经营发展实际，科学合理。
四、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工所在岗位的技能要求、工作内容以及市场供求情况确定基本工资的水平。
2. 绩效工资：根据员工个人的工作表现和绩效评定结果，给予一定比例的绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：对于担任特殊岗位、技术岗位或高风险岗位的员工，给予相应的岗位津贴。
4. 年终奖金：根据企业年度业绩和员工个人绩效，给予相应比例的年终奖金奖励。
5. 职务津贴：对于担任管理职位的员工，给予一定比例的职务津贴作为管理补贴。
6. 公积金和社保：按照国家相关法律法规和公司规定，依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
五、薪酬核算与发放1. 薪酬核算：薪酬核算由公司财务部门负责，按照公司制定的薪酬政策和标准进行核算，确保准确无误。
2. 薪酬发放：薪酬发放由人力资源部门负责，按月发放工资和奖金，并确保按时发放，并提供相应发放明细。
六、绩效评估与调整1. 绩效评估：公司将建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估。
2. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括绩效工资、年终奖金和岗位晋升等。
3. 绩效调整：按照绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整，并根据员工的职级和能力发展情况，进行定期的职务晋升和薪酬调整。
七、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工许可，不得向他人透露该信息。
八、违纪违规处理对于故意提供虚假信息、刻意损害企业利益的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括罚款、降职、解雇等。
公司薪资发放管理制度
公司薪资发放管理制度一、总则本公司薪资发放管理制度旨在确保员工按时获得应得的工资和福利，维护员工的基本经济权益，同时促进公司的稳定发展。
本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职以及合同工。
二、薪资结构公司薪资结构由基本工资、绩效奖金、加班费、津贴补贴、社会保险和公积金等部分组成。
其中，基本工资根据员工的岗位、职责和市场行情确定；绩效奖金依据员工的工作表现和贡献进行评定；加班费按照国家相关法律法规执行；津贴补贴包括但不限于交通补贴、餐饮补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
三、薪资发放周期公司实行月薪制，薪资发放周期为每月一次。
正常情况下，员工的工资将在每月的最后一个工作日通过银行转账的方式发放到员工指定的银行账户。
四、薪资计算与审核各部门需于每月的固定日期前提交员工考勤记录和绩效考核结果至人力资源部门。
人力资源部门负责核算员工的应发工资，并编制工资表。
工资表经过部门负责人和财务部门的审核无误后，方可进行薪资发放。
五、薪资发放异常处理如遇薪资发放异常情况，如工资延迟发放、金额错误等，员工应及时向人力资源部门反映。
人力资源部门应在接到反馈后的三个工作日内核实情况，并协调相关部门解决问题。
六、薪资保密原则公司尊重员工个人隐私，薪资信息属于个人隐私范畴。
除法律要求或员工本人授权外，任何人不得随意查询、泄露他人薪资信息。
七、制度的修订与解释公司保留对薪资发放管理制度进行不定期修订的权利。
所有修订内容将通过适当的方式通知全体员工。
对于本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
八、附则本薪资发放管理制度自发布之日起生效。
如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
工业企业薪酬制度
工业企业薪酬制度第一条 目的和依据1、1 目的 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
中国轻工集团 薪酬制度
中国轻工集团薪酬制度
《中国轻工集团的薪酬制度》
中国轻工集团作为国内领先的轻工业企业集团，其薪酬制度一直备受外界关注。
该集团的薪酬制度以公平、公正为核心原则，旨在激励员工的工作热情和创造力，提高员工的整体绩效水平。
首先，中国轻工集团的薪酬制度采取了多元化的形式，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多种方式。
这样的多元化薪酬制度能够更好地满足不同员工的需求，激励员工在工作中更加努力和积极。
其次，中国轻工集团的薪酬制度注重员工的绩效考核，通过对员工的工作表现进行全面评估，将绩效相关的因素纳入薪酬发放的考量范围，鼓励员工不断提升业绩和能力，从而增强工作激励和竞争力。
此外，中国轻工集团的薪酬制度还注重员工的福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、培训补贴等多项福利政策，为员工提供良好的工作和生活环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，中国轻工集团的薪酬制度的建立和实施充分体现了以人为本的管理理念，不仅关注员工的经济待遇，还注重员工的发展和福利。
这样的薪酬制度不仅有利于激励员工的工作积极性和创造力，也有利于提高整体企业绩效和竞争力。
工程公司报酬分配制度
工程公司报酬分配制度一、总则为了激励员工的工作积极性和提高公司整体绩效，制定了本报酬分配制度。
本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工。
二、报酬构成1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的工资标准，根据员工的工作经验、岗位等级和公司的经济状况确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据个人的工作业绩和贡献额外获得的报酬，由公司根据员工的表现进行评定。
3. 奖金：公司设立了多种奖金制度，包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
奖金的发放标准和时间由公司决定。
4. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、员工培训等。
5. 其他收入：员工可以通过加班、出差等方式获得额外收入。
三、报酬分配原则1. 公平公正：报酬分配应当以贡献为基础，公平、公正地对待每一位员工。
2. 激励鼓励：通过设置合理的奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 稳定可持续：报酬分配应当稳定可持续，既要保证员工的基本生活水平，又要激励员工继续努力工作。
4. 灵活多样：公司应当根据员工的实际情况和工作表现，制定多样化的报酬分配方式，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
四、报酬分配程序1. 目标设定：公司应当设定明确的工作目标和绩效评价标准。
2. 绩效评定：公司定期对员工的工作表现进行评定，确定员工的绩效工资和奖金发放标准。
3. 奖金发放：公司按照规定的奖金制度，及时发放奖金。
4. 考核调整：公司应当根据员工的实际工作表现，适时调整报酬分配方案。
五、报酬分配管理1. 公司成立专门的薪酬委员会，负责制定和监督报酬分配制度的执行。
2. 公司建立完善的薪酬管理制度，确保报酬分配的合理性和公正性。
3. 公司定期进行薪酬调查和比较分析，确保公司的薪酬水平与市场水平相适应。
4. 公司积极开展员工薪酬培训，提高员工对薪酬制度的理解和认同。
六、报酬分配监督1. 公司设立投诉处理机制，鼓励员工提出对报酬分配不满的意见和建议。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案随着工业化的发展和市场经济的改革，工厂的薪酬管理已经成为一个重要的管理问题。
正确的薪酬管理方案，不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，还可以保证企业的稳定发展。
因此，建立一套科学合理的工厂薪酬管理方案，对于企业来说是至关重要的。
二、工厂各岗位等级工资薪酬方案1. 岗位分类根据工作性质和工作难度，将工厂的岗位分为技术岗位、管理岗位和生产岗位。
2. 工资等级划分根据员工的工作能力和工作表现，将员工的工资等级分为五级，从高到低分别为 A、B、C、D、E 级。
3. 工资薪酬标准（1）技术岗位工资薪酬标准技术岗位包括研发、设计、工艺、品质等职务，工作难度大，工作要求高。
技术岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 5000 元/月，B 级员工为4500 元/月，C 级员工为 4000 元/月，D 级员工为 3500 元/月，E 级员工为 3000 元/月。
（2）管理岗位工资薪酬标准管理岗位包括人力资源、财务、市场、销售等职务，工作要求较高，需要具备较强的管理能力和沟通能力。
管理岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 4500 元/月，B 级员工为 4000 元/月，C 级员工为 3500 元/月，D 级员工为 3000 元/月，E 级员工为 2500 元/月。
（3）生产岗位工资薪酬标准生产岗位包括生产、装配、检验等职务，工作要求较为单一，需要具备较强的体力和耐力。
生产岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 3500 元/月，B 级员工为 3000 元/月，C 级员工为 2500 元/月，D 级员工为2000 元/月，E 级员工为 1500 元/月。
4. 绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，工厂制定了绩效考核制度。
绩效考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括季度考核和年度考核。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬制度是一个关键性的环节，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将介绍某制造业企业的薪酬制度，包括薪酬结构、绩效考核和福利待遇等方面的内容。
2. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的职位和工作内容，划分不同的薪酬级别和薪资水平。
某制造业企业采用的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位和工作经验确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的额外奖励，可以激励员工更加努力地工作。
福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、带薪休假等福利福利，旨在提供员工的生活保障和工作环境。
3. 绩效考核绩效考核是评价员工工作表现和贡献的一种方法，通过定期的考核和评估，确定员工的绩效水平，并根据绩效结果进行薪酬分配。
某制造业企业的绩效考核主要以定量指标为主，包括生产效率、质量指标和工作量等方面的评估。
同时，也考虑到员工的工作态度和团队合作能力等软性指标，以全面评价员工的工作表现。
4. 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一种额外的回报，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
某制造业企业提供的福利待遇包括各类社会保险（如养老保险、医疗保险等）、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
这些福利待遇可以有效地提高员工的福利和生活质量，同时也能够吸引和留住优秀人才。
5. 薪酬调整薪酬调整是根据企业的经济状况和市场情况，对员工的薪资进行合理的调整。
某制造业企业将薪酬调整与绩效考核相结合，通过对员工的工作表现进行评估，确定薪资调整的幅度和方式。
同时，企业也会考虑到员工的工作经验和市场薪酬水平，确保薪酬的公平性和合理性。
6. 薪酬沟通与反馈薪酬沟通与反馈是企业管理中重要的一环，可以增强员工对薪酬制度的理解和认同感。
某制造业企业通过定期的薪酬沟通会议、员工满意度调查等方式，与员工保持沟通和交流，了解员工的意见和需求，并及时回应和解决问题。
浅谈国有工业企业薪酬制度体系的重构
当前 国有工业企业 的难免受到计划 经济体制 的深刻影响， 在薪酬制度上的突 出表现就是更多 的采用计划行政 的手段 而不是市场的手段来指导分配。因此， 这
种薪 酬 制 度是 缺 乏 效率 的， 已经 到 了非 改 不可 的地 步 。 须充 分 发 挥 市场 经 济这 只 必 “ 形 的手 ”的作 用 ，导入 市 场 经济 的做 无 法 ， 市 场 经 济 接 轨 ， 足 市 场 经 济 条 件 与 满 下 对 企 业 薪 酬 制度 的各 项 要 求 ， 只 有 这 样， 才能提高薪酬调配人力资源 的效率。 ２ 国有工 业企 业战 略环 境下 薪酬 体 系 ．
略工作成效 的工 资体 制不利ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ于员工积极 性的发挥 ； 正式员工虽然在工资栏里有绩 效 奖金 这 一 项 目， 是 绩 效 奖金 的 发放 与 但 工 作 的 业 绩 并没 有 直接 的关 系 ， 而是 按 照 岗位发放， 并不能起到激励 员工注重工作 态度和效果的作用， 而更倾 向于是一种官 本 位 的行 政 补 贴 。
浅 谈 国 有 工 业 企 业 薪 酬 制 度 体 系 的 重 构
口 闰 广
（ 山东 中烟 工 业公 司 济 南 卷烟 厂 ， 东 山 ２００） ５ １４
摘 要： 本文首先分析 了国 工业企业薪酬制度体 系及其存在问题 ， 有 阐明 了与薪酬有 关的一些基本概念和理论 ， 并在此基础上，
同种 岗位 同样 性质 的 工 作 ， 由于身 份 差 别 造成 的待 遇 上 的差 别 在 ３倍 以上 。 种 同 这
工不同酬酌现象是薪酬不公平 的主要体
现。 比如湖 南 某工 业 企 业 虽然 在 津 贴 设 计 时考虑到了向生产一线倾斜， 但在工资设 计 上 却 没有 给 予 充分 考 虑 ， 中表 现 在 横 集 向 比较 时 ， 同一 层 次 的 岗位 并 没有 体 现 出 后 勤 管 理人 员 与 现场 技 术 人 员 的差 别 。 同 时很多企业在成立之初 即着 手进 行定编 定岗定酬的“ 三定 作， 并采用公开竞聘 的方式， 竞争 上 岗 。 在 实 际操 作 中 ， 但 由于 源 自中小企业的思维惯性 ， 免存在因人 难 设 岗 的现 象 。 同时 由于 所 编制 的 岗位 说 明 书 、 职 条 件 等 过 于 笼 统 ， 细 的 定 性 定 任 详 量 描 述 不够 ， 乏可 操 作性 。 因此 在确 定 缺 岗位 人 选 时 ， 多 的是 由企 业 高 管研 究 讨 更 论 决 定 ， 没 有做 到 真 正 的公 平 公开 。程 并 序 的不 公平 直 接 导致 了 员 工 感 受 上 的 不 公 平 ， 果 的公 平 性 也就 值 得怀 疑 。 结 １ ． ２激励 性 不足 当 前 很 多 国有 工 业 企 业 同工 不 同酬 造 成 的“ 酬 歧 视 ” 大 损 害 了外 聘 员 工 薪 极 的 自尊 ， 使外聘员工对企业 的归属感和认 同感 大 打折 扣 ， 伤 了外 聘员 工 为 企业 努 挫 力 工 作 讲求 奉 献 的 积极 性 ； 聘 员 工 的协 外
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工业企业薪酬制度第一条目的和依据1、1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定最低工资标准830元，我司拟定为850元，（《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。
（二）岗位工资1岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。
见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓展类职层职等高层管理核心层 AG10总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理G9G8工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等中层骨干BG7成本会计主办会计出纳会计记账会计销售案场经理、招商专员、一般销售人员G6人事行政主管、档案管-理-员、行政文员、销售管-理-员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等G5G4基层CG3G2G13、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据"变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。
薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B 高层管理核心层 AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等级（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.45岗位技能等级工资500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950 R2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 44806400 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850 R4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 38005200 7300 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750 R6 630 920 1210 1560 1950 2560 32804400 5920 8200 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650 R8 700 1040 1390 1800 2250 29603760 5000 6640 9100 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550 R10 780 1160 1570 2040 25503360 4240 5600 7360 10000级差（等差）20-4060901201502002403003604504、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。
工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴2、通讯津贴分为 4个级别：员工级、部门经理级、畐U总经理级（含总助）、总经理级3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月从；②管理类：100元/月从；总经理助理：200元/月 /人;副总经理：300 元/月/人;总经理：实报实销；转载自安徽人事资料网 ，请保留此标记4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。
考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。
具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下100第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。
与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：元/月;管理（技术）型员工：元/月;部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。
其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。
住房公积金：另行制定相关实施细则。
根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定;2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条工资特区人才的选拔。
工资特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。