国有企业薪酬体制的利弊
国企薪酬体系意见建议
国企薪酬体系意见建议1.引言1.1 概述国企薪酬体系是指国有企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理和分配制度。
随着我国经济的不断发展和改革开放的推进，国企薪酬体系也面临着新的挑战和问题，因此有必要对其进行深入的研究和完善。
国企薪酬体系的完善对于维护企业内部积极性、激发员工工作动力、提高企业整体竞争力具有重要意义。
一个公正合理的薪酬体系能够帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和归属感，进而提高企业的生产效率和经济效益。
然而，目前我国国企薪酬体系存在一些问题和困扰。
首先，一些国企薪酬制度过于僵化，没有根据市场情况和企业业绩进行及时调整，导致薪酬与员工实际贡献不相匹配。
其次，国企薪酬体系中晋升激励机制不够灵活，导致企业中的人才流失和晋升通道不畅。
此外，一些国企薪酬体系与业绩挂钩的方式不合理，容易出现“唯成本”或“唯产量”等问题。
为了解决这些问题，我认为需要对国企薪酬体系进行一系列的改革和完善。
首先，应该加强对薪酬制度的灵活性和适应性，根据企业的实际情况和市场发展情况，及时调整薪酬待遇，让员工薪酬与实际表现相匹配。
其次，应该建立健全的晋升激励机制，通过完善晋升标准和评估体系，打破独木桥，提供更多的晋升空间和机会。
此外，还应该加强薪酬与绩效的挂钩，通过合理的提成制度和绩效奖励，激发员工的工作热情和积极性。
综上所述，国企薪酬体系的改革和完善势在必行。
只有建立公正合理、灵活适应市场的薪酬体系，才能更好地激励员工，提高企业的竞争力和创造力。
我相信，通过我们的努力和改革，国企薪酬体系一定能够实现更好的发展和运行。
1.2文章结构文章结构部分的内容应该包括对整篇文章的章节和内容进行简要介绍，以帮助读者了解整个论文的组织结构。
下面是一个可能的写作范例：在本文中，将通过以下几个部分来呈现国企薪酬体系的意见建议。
首先，在引言部分将对本文的概述进行介绍，说明国企薪酬体系的重要性以及本文的目的。
其次，在正文部分将进行更为详细的阐述。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
薪酬制度优缺点
薪酬制度优缺点薪酬制度优缺点不同薪酬模式的优缺点1、岗位薪酬模式的优缺点优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。
②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
缺点：①如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。
②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。
2、绩效薪酬模式的优缺点优点：①员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
②员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。
再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
缺点：①员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。
因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。
②绩效评估往往很难做到客观准确。
对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。
高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。
③绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。
3、技能薪酬模式的优缺点优点：①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力;②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才;③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国有企业薪酬改革建议报告
国有企业薪酬改革建议报告引言国有企业在我国经济发展中起到了举足轻重的作用，然而，由于一些历史原因和制度问题，国有企业的薪酬制度存在一定的不合理性和不公平性。
为了提高国有企业的效益，激发员工的积极性，我们有必要对国有企业的薪酬进行改革。
本报告旨在提出一些建议，以期为国有企业薪酬改革提供参考。
问题陈述目前，国有企业的薪酬制度存在以下问题：1. 薪酬水平不合理：由于历史原因和行政干预，国有企业的薪酬水平普遍较高，与业绩和贡献不匹配。
2. 激励机制不明确：国有企业缺乏有效的激励机制，导致员工缺乏动力和归属感，进而影响企业的创新与发展。
3. 薪酬结构过于单一：国有企业的薪酬结构过于单一，以工资为主，缺乏激励性，并且存在一些额外福利的问题。
改革建议1. 薪酬水平与贡献相匹配针对薪酬水平不合理的问题，我们建议国有企业采取以下措施：- 建立合理的薪酬体系：根据岗位职责、能力要求、绩效表现等因素，制定相应的薪酬标准，确保薪酬水平与贡献相匹配。
- 调整薪酬结构：将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资满足员工的基本生活需求，绩效工资与个人绩效挂钩，激励员工积极工作。
- 引入市场化竞争机制：对于高层管理人员和核心岗位，采取市场化竞争的方式，通过公开招聘、考核晋升等手段引进和培养具有竞争力的人才。
2. 建立激励机制国有企业的激励机制不明确是影响企业发展的一个原因，因此，我们建议：- 强化绩效考核：建立科学客观的绩效评估机制，明确员工的绩效指标和评估标准，将绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作。
- 提供晋升通道：为员工提供晋升通道和发展机会，根据绩效和能力不断提高职位和薪酬水平，激励员工不断学习和提升自我。
3. 构建多元化的薪酬结构国有企业的薪酬结构应当更加多元化，以满足员工的多层次需求和激励，我们建议：- 引入股权激励：对于优秀的员工，可以通过股权激励的方式，让员工分享企业的成果与收益，并与企业发展利益相挂钩。
- 定制福利制度：根据员工的不同需求，提供个性化的福利制度，例如弹性工作制、培训与发展机会、健康保障等，增加员工的获得感和满足感。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理和运营方式直接关系到国家经济的发展和社会稳定。
而薪酬制度是国有企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励和企业的竞争力。
国有企业在薪酬制度改革中面临着许多困难，如何突破这些困难成为了国有企业薪酬制度改革的重要课题。
1. 传统的薪酬理念束缚：长期以来，国有企业在薪酬制度上采取的是按级别和工作年限来确定薪资水平的模式，导致了员工的薪酬与实际工作贡献不相匹配，企业难以吸引和留住人才。
2. 收入分配不合理：国有企业在薪酬分配上存在比较明显的不合理现象，高管和核心员工的薪酬远远高于一般员工，导致了薪酬差距扩大，企业内部的不公平问题日益突出。
3. 体制机制限制：国有企业所处的体制机制决定了其在薪酬制度改革中需要面对许多限制，如行政干预、薪酬标准的刚性约束等。
这些限制使得国有企业在薪酬制度改革上难以突破。
4. 员工素质参差不齐：由于历史和体制原因，国有企业员工队伍中存在着素质参差不齐的问题，一些员工缺乏专业技能和创新能力，这使得国有企业在薪酬制度改革中面临重重困难。
1. 突破传统薪酬理念：国有企业应该突破传统薪酬理念的束缚，根据员工的实际工作贡献和市场竞争情况来确定薪酬水平，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2. 合理调整收入分配：国有企业应该合理调整收入分配结构，缩小薪酬差距，增加一般员工的薪酬水平，提高员工的积极性和参与度。
3. 突破体制机制限制：国有企业应该努力突破体制机制的限制，实现薪酬制度改革的自主性和市场化，减少政府的干预和行政干预。
4. 培养员工专业技能和创新能力：国有企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和创新能力，使员工适应市场的需求，提高企业的竞争力。
5. 建立薪酬制度改革长效机制：国有企业应该建立薪酬制度改革长效机制，不断总结和改进经验，形成可复制和可推广的经验，推动薪酬制度改革的持续深化。
在国有企业薪酬制度改革中，困难重重，但是只有突破困难，从根本上解决企业薪酬制度问题，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
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国有企业收益分配问题分析与建议
关键词：国有企业；收益分配；薪酬
一、国有企业定义
国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。
根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。
”
国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。
二、企业收益分配的定义
1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间
合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。
2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据
和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。
大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；
②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。
三、国有企业收益分配制度简介
（一）国有企业工资总额管理制度
国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。
1、工资总额与经济效益挂钩办法。
2、工资总额包干办法。
3、国有企业自主决定工资总额办法。
（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度
1、年薪制试点情况。
至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。
多数中央企业负责人也实行了年薪制度。
财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。
2、年薪制的主要内容。
国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。
年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。
3、年薪制的初步成效。
年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。
（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施
1、最低工资制度。
是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。
2、工资支付规定。
对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。
3、工资指导线制度。
这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。
4、劳动力市场工资指导价位制度。
劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。
5、行业人工成本信息指导制度。
劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。
四、国企收益分配制度存在的问题
（一）国有企业职工收入分配存在的问题
1.工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收
入分配差距拉大。
2.单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。
3.工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量
的工资结余。
4.工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国
有企业分配秩序混乱。
（二）国有企业负责人收入分配存在的问题
国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容，同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。
国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题，仍然存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：
1.激励力度不足
国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险，负责人对自己企业激励机制和自己的经济地位不满意。
2.激励结构失调
①相对而言，重短期激励而轻长期激励。
这方面主要表现在对经营者的激励形式以月
度工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国
有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者
的短期行为。
调查显示，42.7%的企业是“月薪”制，37.1%的企业是“月薪加奖金”
制，而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。
这表明，企业经营者
实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。
②重物质激励而轻精神激励。
在改革开放后的市场经济条件下，强调了物质激励而忽
视了精神激励。
造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。
并
且人们的主人翁精神日益确实，企业凝聚力下降。
③名义与货币性收入较为规范而实际收入与非货币收入疏于管理。
经营者收入非货币
化，职务消费不规范名义收入低而实际收入高，对灰色收入难以控制。
④在职待遇较多而离退后的福利少。
经营者的“后顾之忧”一直是包括国有企业经营
者在内的几乎所有中国人都很在意的问题。
国有企业经营者离退后只拿基本工资与
有限的保险金显然并不能满足其需要。
3.分配不公
①激励与业绩不挂钩。
主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。
②与职工差距小。
国有企业的工资收到有关部门的管制，企业经营者与普通职工的工
资差距被限制在一个较小的水平上，弱化了内部晋升的激励作用。
③分配苦乐不均。
有的企业经营者收入一直很低，哪怕企业经营业绩很好；而另一些
企业负责人的收入却很高，而企业业绩却不一定很好。
五、完善国有企业收入分配制度的建议
（一）提高国有企业职工薪酬透明性
目前，我国国有企业负责人直接的利益分享与其承担的责任极不相符，但是他们往往能获得全部的企业控制权，所以，存在严重的灰色收入现象。
提高国企职工薪酬的透明性也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督。
（二）对国有企业职工收入水平进行调控
收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。
将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。
（三）激励方式要多样化
股票期权仅仅是众多激励方式中的一种，它并不能取代其他的激励方式。
在薪酬的预期上要处理好短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、显性激励与隐型激励的关系。
（四）提高收益分配的公平度
直属国务院国资委的中航油集团，其下属控股公司中国航油股份有限公司的总裁陈久霖，2003年的年薪是约2350万元人民币，其中利润分成高达2000万。
但同时，陈久霖也是纯国有企业中航油集团的副总裁。
一个垄断企业的副总裁年薪高达2350万元，其总裁与其他副总裁应该拿多少呢？对照国资委宣布的国有企业负责人平均25万元年薪的标准看，同样是国有企业负责人，差距如此之大。
因此要完善收益分配制度，提高公平度是最基础的措施。
（五）完善国有企业经营者年薪制度
国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。
调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。
激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。
国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。
国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。
（六）企业负责人的薪酬与业绩挂钩
调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3%，但实际上与业绩挂钩的企业比例不足40%。
在制定企业负责人的薪酬时，与业绩挂钩是基本原则，那种企业负责人薪酬低影响其积极性而影响企业经营效率的说话，一方面可能是事实，另一方面，也可能是其谋求更高报酬的借口。
参考文献
[1] 崔宏.国有企业收益分享制度研究[M].大连：大连出版社，2009：32-46.。