国企薪酬制度
国企薪酬公开制度模板
国企薪酬公开制度模板第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，促进收入分配公平，提高国有企业经营效益，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《国有企业改革中深化人事分配制度改革的意见》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内所有国有企业（以下简称企业）。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与企业发展阶段、行业特点和市场竞争相适应的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条企业薪酬由基本工资、绩效工资、中长期激励和福利补贴等组成。
第五条基本工资是根据企业员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定收入。
第六条绩效工资是根据企业经济效益、个人工作业绩等因素确定的浮动收入。
第七条中长期激励包括股权激励、期权激励等，用于激励企业核心管理和关键技术人才。
第八条福利补贴包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假等，按照国家及企业相关规定执行。
第三章薪酬水平第九条企业薪酬水平应与行业平均水平相当，并根据市场状况和企业发展适时调整。
第十条企业高级管理人员薪酬水平应与企业发展阶段、业绩表现和市场竞争力相适应，合理确定。
第十一条企业员工薪酬水平应体现岗位价值、工作业绩和能力素质，建立动态调整机制。
第四章薪酬管理第十二条企业应建立健全薪酬管理机制，包括薪酬体系设计、薪酬水平制定、薪酬发放和监督等。
第十三条企业薪酬管理体系应遵循国家法律法规，符合企业发展战略和人力资源规划。
第十四条企业应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平和竞争对手情况，为薪酬调整提供依据。
第十五条企业应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理制度的贯彻执行。
第五章薪酬公开第十六条企业应按照国家和地方相关规定，公开薪酬信息，接受社会监督。
第十七条企业应定期向社会公开薪酬水平、薪酬结构、福利补贴等信息，提高薪酬透明度。
第十八条企业高级管理人员薪酬信息应作为公开重点，接受股东、员工和社会监督。
第六章附则第十九条本制度自发布之日起实施。
第二十条本制度的解释权归企业所有。
国企薪酬发放管理制度
国企薪酬发放管理制度一、总则为规范国有企业薪酬发放管理，保障员工权益，提高企业绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于国有企业全体在册工作人员的薪酬发放管理。
三、基本原则1. 公平公正：薪酬发放应公平公正，根据员工在企业所做出的工作表现和贡献来确定薪资水平。
2. 激励导向：薪酬发放应激励员工提高工作绩效，促进企业发展。
3. 合法合规：薪酬发放应符合国家有关法律法规和企业内部规章制度。
4. 透明公开：薪酬制度应透明公开，员工应清楚自己的薪资结构和发放标准。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和能力确定的基本薪资水平。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现和贡献，以及企业绩效情况确定的绩效奖金。
3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性发放的津贴。
4. 加班加点工资：根据员工加班情况和工作强度发放的加班工资。
5. 其他福利：包括但不限于社会保险、公积金、节假日福利等。
五、薪酬管理程序1. 制定薪酬预算：企业应根据财务状况和经营目标，制定年度薪酬预算。
2. 确定薪酬政策：企业应根据企业情况和市场行情，确定合理的薪酬政策。
3. 确定薪酬标准：企业应根据员工职位、能力、绩效等因素，确定薪酬标准。
4. 绩效考核：企业应建立科学的绩效考核体系，根据员工绩效发放相应奖励。
5. 发放薪酬：企业应按月发放员工应得薪酬，确保及时、准确。
6. 监督检查：企业应建立监督机制，监督薪酬发放工作，确保合规。
六、责任与义务1. 企业：负责制定和执行薪酬发放管理制度，保障员工权益，提高企业绩效。
2. 管理人员：负责执行薪酬发放管理制度，确保薪酬发放工作顺利进行。
3. 员工：应按规定参与薪酬发放管理，积极提高工作绩效，维护企业利益。
七、制度执行与改进1. 企业应认真执行薪酬发放管理制度，确保薪酬发放工作顺利进行。
2. 企业应不断总结经验，及时调整优化薪酬发放管理制度，不断完善。
以上为国企薪酬发放管理制度，如有需要，可根据实际情况进行有针对性的调整和完善。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
国企简单的薪酬管理制度范文
国企简单的薪酬管理制度范文国企薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业经营业绩，提高员工福利水平，根据《劳动法》等相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。
第二条国有企业薪酬管理原则：公平、平等、合理、可持续。
第三条国有企业薪酬管理的目标：维护和增强企业的竞争力，提高员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
第四条国有企业薪酬管理的基本原则：按劳分配，绩效优先，岗位要素，激励导向，风险共担。
第五条国有企业薪酬管理的基本要求：公平竞争、公开透明、科学规范。
第六条国有企业薪酬管理的主体：企业法人。
第七条国有企业薪酬管理的程序：制定、执行、检查、评估、调整。
第八条国有企业薪酬管理的监督：人力资源及相关部门。
第二章薪酬等级制度第九条国有企业薪酬等级制度是指根据岗位所需技能、知识、经验、责任等因素，将岗位进行分类，并为每个岗位划定相应的薪酬等级。
第十条薪酬等级的划定标准应综合考虑以下因素：岗位所需技能和知识的复杂性、操作难度和风险程度、工作独立性和自主性、岗位对其他岗位的依赖性、需求与供给关系以及市场行情等。
第十一条薪酬等级一般分为高、中、低三个层次，具体划定根据不同企业的经营特点和所属行业的市场状况进行科学评估。
第十二条国有企业薪酬等级制度的具体管理办法由各企业依据本制度结合自身实际情况制定，并报相关部门审核。
第十三条国有企业薪酬等级制度的调整原则：重大调整原则上每年一次，小调整根据市场情况和企业经营状况灵活调整。
第三章薪酬分配方案第十四条国有企业薪酬分配方案是指将各级薪酬等级与相应的薪酬标准结合起来，确保员工按照薪酬等级获得相应的薪酬报酬。
第十五条国有企业薪酬分配方案应公平、合理、激励。
第十六条国有企业薪酬分配方案的制定应综合考虑以下因素：岗位的权重、员工的绩效评估、企业的经营业绩、市场行情以及企业的财务状况等。
第十七条国有企业薪酬分配方案的执行，一般实行年度调整，在每年末评估绩效的基础上进行相应调整。
国企薪酬管理制度
国企薪酬管理制度国企薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为了规范公司员工的薪酬考核、预算和支付管理，建立公司和员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订国企薪酬管理制度和薪酬预算；(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三)、检查评估子公司执行国企薪酬管理制度情况；(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二)；(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四)；(六)、核算并发放集团公司员工工资；(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；(二)、督促并指导本公司各部门实施；(三)、核算并发放员工工资；(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五)；(五)办理集团公司人力资源部交办的薪酬管理事宜。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下*：第五条：工资公司员工工资按考核周期和计算方法分为年薪和月薪两类，按构成和计算依据分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
国企员工薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范本企业员工薪酬管理，保障员工合法权益，调动员工积极性，提高企业整体效益，根据国家相关法律法规及企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有在册员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则，建立与市场接轨、与企业发展战略相匹配的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、职务及工作年限确定，体现岗位价值和工作贡献。
2. 岗位工资：根据岗位性质、职责和要求，以及员工技能水平、工作绩效等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效确定，体现员工工作成果。
4. 津贴补贴：包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、交通补贴等，根据国家和企业相关规定执行。
5. 奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献确定。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和企业规定执行。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：根据国家工资指导线、企业经济效益和员工工作表现，每年进行一次薪酬调整。
2. 临时调整：因岗位变动、职务调整、技能提升等原因，可进行临时薪酬调整。
第六条薪酬调整方案由人力资源部门提出，经企业领导批准后实施。
第四章薪酬支付第七条企业应按月支付员工薪酬，确保员工按时足额获得劳动报酬。
第八条薪酬支付方式可采用银行转账、现金发放等形式，具体方式由企业自行确定。
第五章薪酬管理第九条企业应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理职责，确保薪酬管理的规范性和有效性。
第十条人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十一条企业应定期对薪酬制度进行评估和修订，以适应企业发展和市场变化。
第六章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
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国企薪酬现状综述
人力资源管理孙露洋
摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。
关键词：国企；薪酬现状；问题弊端
引言
本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。
一、国企的薪酬特征
目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。
按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。
绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。
年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。
但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。
而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。
大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。
常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。
二、薪酬问题产生的原因
首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。
虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。
其次, 薪酬设计不以工作分析为前提。
传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。
大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。
薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。
企业的福利政策缺乏灵活性。
福利属于员工薪酬的一部分, 对福利进行积极有效的管理, 在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。
再次, 薪酬分配与绩效管理脱节。
公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。
基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。
一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。
所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。
之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。
三、国企内部薪酬制度发展趋势
(一)国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革
以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。
以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。
保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。
(二)行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强
2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。
为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。
(三)国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度
在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。
对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核, 以增强可操作性。
(四)国企员工福利项目设计更加合理
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。
(五)非经济性薪酬指标得到越来越多关注
根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。
四、小结
虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。
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