矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)
煤矿《全员绩效考核管理办法》
煤矿《全员绩效考核管理办法》xx 煤业有限公司x煤字〔2019〕x号xx煤业有限公司关于下发《全员绩效考核管理办法》的通知为进一步明确岗位职责，按照“按劳分配、多劳多得”的原则，围绕公司全年指标和奋斗目标,切实把绩效考核工作落到实处, 确保高质量的完成今年各项工作任务，经公司研究决定，特制定本考核办法。
一、实施范围：班子成员、副总师、机关科室、区队，执行本考核办法。
二、考核原则：倾斜一线、以分计资、按劳分配、多劳多得。
三、绩效工资标准：1.班子成员以集团公司对权属单位负责人的考核为准；2.副总师以本专业当月提取工资为基数。
3.部室岗位定员工资以吨煤提取为核定基础。
－ 1 －4.区队结算根据吨煤、延米、零星工作、创收项目提取。
四、绩效工资考核指标及考核项目按照公司月度实际完成产量、进尺、经营、安全、日常工作等作为考核依据;副总师、科室、区队工资以分计资，各单位正职根据单位绩效考核项目联责考核。
(一)矿长、书记的考核1.矿长、书记考核内容（1）全矿杜绝重伤及以上人身事故。
考核部门：安监处（2）安全生产质量标准化：达到集团公司三级及以上。
考核部门：安监处（3）月度考核利润:月度完成60万元，累计考核，集团公司调整时相应调整。
考核部门：经财管理科（4）单位综合成本:月度累计单位综合成本不超193.45元/吨。
考核部门：经财管理科（5）减员提效:按照集团公司《关于进一步深化劳动用工改革促进控员提效工作的通知》执行。
考核部门：经财管理科（6）三个煤量：开拓煤量、准备煤量、回采煤量达到检查要求。
考核部门：安全技术科（7）两金占用：不超集团公司确定的考核指标。
考核部门：经财管理科（8）节能环保：公司出现一次节能环保重大问题扣200元/次。
考核部门：党政办公室（9）督查工作：完成集团公司下达督查工作任务。
－ 2 －考核部门：督查办（10）党建思想工作：完成集团公司党建思想建设、党风廉政建设、信访稳定等工作。
考核部门：党政办公室2.矿长、书记考核奖罚（1）年度考核：减员提效、两金占用，每完不成一项扣基薪500元，完成一项奖500元。
矿山部绩效考核暂行办法1
矿山全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化矿山全员考核办法，对矿山全体工作人员的工作业绩进行严格考核，将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据矿山各部门工作的实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）矿山技术科1、矿山开拓、探矿及采矿工程设计：40分；其中：工程设计：占50%；资料整理及汇编：占30%；资料上报及送审：占20%。
2、矿山开拓、探矿及采矿工程技术管理：30分；其中：地质编录占40%；采矿工程管理占30%；方位占10%，坡度占10%，规格占10%。
3、采矿指标：20分，其中：出矿量占50%，品位占50%。
4、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），直至扣完为止。
（二）矿山安全生产科1、矿山开拓、探矿及采矿工程任务：30分；其中：掘进量：占40%；采矿工程管理占40%，电缆、风管、水管及轻轨敷设占10%，水沟及坑道卫生等文明生产占10%。
2、采矿指标：50分，其中：出矿量占50%，品位占50%。
3、安全指标：20分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即4分），直至扣完为止。
（三）机电维修班1、工作任务：60分，其中：矿山设备和电气完好率占70%，矿山设备和材料计划和供应占20%，矿山设备和材料等软件资料规范化占10%。
2、采矿指标：20分，其中：出矿量占70%，品位占30%。
3、安全指标：20分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即4分），直至扣完为止。
（四）计量班1、工作任务：80分，其中：计量准确性和及时性占60%，采样、制样标准化占30%，记录等软件资料规范化占10%。
矿山员工绩效工资制度范本
矿山员工绩效工资制度范本第一章总则第一条为适应矿山企业发展的需要，建立内部公平、合理的薪酬分配制度，调动员工的工作积极性、进取心，提高矿山企业经济效益和核心竞争力，根据国家法律法规及相关政策，结合矿山企业实际情况，制定本制度。
第二条矿山员工绩效工资制度的基本原则：（一）效率优先，兼顾公平原则。
工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，向关键岗位和重要岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理回报。
（二）可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与矿山企业的发展战略相适应，与整体效益的提高相适应，通过工资报酬吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高矿山企业的核心竞争力。
（三）统一制度、规范分配原则。
将矿山企业的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成分，对差异较大部分进行调整。
（四）科学确定工资收入分配原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）员工工资水平与矿山企业效益紧密挂钩原则。
员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的情况下，实现员工工资的合理增长。
第二章绩效工资构成第三条矿山员工绩效工资主要由以下部分构成：（一）岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求，以及岗位价值度和贡献度确定。
（二）绩效工资：根据员工绩效考核结果，结合企业经济效益和整体发展情况确定。
（三）工龄工资：根据员工在企业的工作年限，按一定标准逐年递增。
（四）奖金：根据员工绩效考核结果和企业经济效益，给予一定比例的奖金。
（五）其他补贴和福利：根据企业实际情况，给予员工一定的补贴和福利。
第三章绩效考核第四条矿山企业设立绩效考核制度，绩效考核分为定期考核和临时性考核。
（一）定期考核：每半年进行一次，对员工半年的工作进行评价。
（二）临时性考核：根据企业工作需要，对员工进行临时性任务分配和考核。
第五条绩效考核标准：（一）工作任务完成情况：根据员工工作任务的完成质量和时间进行评价。
矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法(试行)
矿山公司中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行）为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。
一、原则1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。
2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。
3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。
4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。
5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。
在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。
6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。
二、考核的主要内容（一）薪酬计提及分配1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1）2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。
即个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2）（二）指标设置采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。
1、指标类型考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。
知识技能类：包括学历、职称、经验（8）岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18）业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38）协作配合类：工作协同及执行力考核等（28）出勤率：个人出勤情况（8）2、指标分值五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。
其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。
煤矿组织绩效考核管理办法
煤矿组织绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为规范新疆天池能源有限责任公司煤矿（以下简称：将二矿）绩效考核，强化全矿经营管理，充分调动全体员工的积极性，发挥激励与考核的杠杆作用，确保将二矿全面完成公司下达的各项经营指标和任务，实现全矿又好又快的发展，特制定本办法。
第二条考核原则（一）公开透明、客观公正。
（二）分级对口，上下结合。
（三）定量和定性相结合，定量为主定性为辅。
（四）结果考核与过程监督相结合。
（五）考核结果与分配挂钩。
第三条本制度适用于将二矿。
第二章组织机构与职责第四条将二矿负责落实与公司签订的目标责任书各项指标和任务，向下进行二次分解与考核，在对矿班子、各科室实行目标责任书管理、考核、薪资分配;对矿班子、各科室负责人实行目标责任书考评制。
第五条成立绩效考核领导小组（一）组长：矿长（二）成员：矿班子、各科室负责人（三）绩效考核领导小组职责：1、负责绩效考核的领导和全面管理工作。
2、审定全矿及各科室绩效考核指标、重点工作计划、绩效考核管理制度和绩效考核评分标准。
3、协调解决绩效考核中遇到的问题。
第六条绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在经营科。
（一）主任：科长（二）副主任：副科长（三）成员：经营主管、人力资源主管、经营专员（四）绩效考核办公室职责：1、负责绩效考核的日常管理工作。
2、拟定、报批绩效考核管理办法、指标计划、重点工作计划、考核标准，并组织实施。
3、组织实施季度、半年考核和年度目标责任书梳理考核工作。
4、对各科室月度、半年考核、年度绩效考核工作进行督查，并组织拟定、报批、实施半年考核和年度考核计划。
5、监督各科室分解落实绩效考核结果。
6、根据安全生产和基本建设实际制定报批特殊、重大事项的单项考核方案，并跟踪考核。
第七条各科室要结合本科室的实际情况成立绩效考核小组,制定科室绩效考核管理规定或实施细则，报绩效考核办公室备案。
（一）小组成员：主管及以上管理人员，具体由各部门自行确认，并写入本部门绩效考核管理规定或实施细则中。
矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理,有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景,特制定本方案。
一、基本原则（一）突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解,以工作业绩为重点,以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
（二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核.在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究.（三）指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型,将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正.对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式,达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是:考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度,其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）:体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩.重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。
最新矿业公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度（试行）第一章总则每一条绩效考核的目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2.绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
第二条绩效考核用途1.了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；2.优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解聘，制定培训计划提供依据；3.通过公开、公平、完整的考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
第三条绩效考核原则0.公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；2.多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；3.客观性原则：实事求是，避免由于主观偏见等带来的误差；4.保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；第四条职责权限1.总经理负责绩效考核成绩的最终审核与审批，负责考核过程中出现争议的最终仲裁，负责考核公司高管；2.副总经理负责分管部门工作计划审批，负责分管部门副职以上人员绩效考核的评分；3.部门经理负责编制本部门工作计划，负责员工月度计划的审批，负责员工绩效考核的评分；4.行政部职责4.1行政部负责组织公司的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施4.2负责月、季、年考核结果的公布及执行4.3对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核第五条考核小组组长：总经理副组长：分管副总成员：各部部长、考核主管、人力资源主管、财务核算会计、总工办验收员、安全部工程师考核小组日常工作由行政部负责。
XX矿业有限责任公司员工绩效考核及奖金分配办法
河北XX矿业有限责任公司关于员工绩效考核及奖金分配办法的规定奖金是企业对员工全面超额完成各自生产（工作）任务的奖励，是体现按劳分配的重要激励手段，搞好用活奖金对于调动员工积极性，提高企业经济效益有着举足轻重的作用。
一、适用范围本规定适用于公司所有在岗员工（按承包经济责任制计件、有考核指标的人员、中层管理人员除外）。
二、原则奖金分配的原则是井下高于地面，生产单位高于辅助生产单位，辅助生产单位高于机关部室和服务单位，主要岗位高于一般岗位，既体现差别，又适当维护平衡。
三、奖金系数及发放时间根据坑口运输区大罐及选矿厂碎矿工段承包经济责任制计件考核所得月奖金为基数，再确定其他单位的奖金系数。
具体分为两部分：1、坑口各单位，以坑口运输区大罐经济责任制考核所得月奖金为基数（系数为1），坑口其他单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表12、地面各单位，以选矿厂碎矿工段经济责任制考核所得奖金为基数（系数为1），地面其他各单位岗位的奖金按其系数考核发放，各岗位奖金系数见表2。
3、发放时间，奖金按月考核和发放。
四、分配办法树立奖金是对超额优质工作的奖励的思想，按岗位确定的奖金只是一个标准，工作不不认真，工作任务完不成，奖金就不能按标准得，甚至不得。
为此，鼓励基层单位搞好二次分配，将奖金做为调节职工收入、充分调动职工积极性的重要手段，真正体现工作差异与分配挂钩，把奖金奖给真正应该奖励的人，并增加透明度，坚持公开、公正、公平的原则，分配幅度不小于20%。
五、考核办法各单位成立考核领导小组，对每位员工认真考核，做好奖金的分配工作。
1、公司内部调动员工，按在领取工资的单位领取奖金的原则办理，以当月工资表为准。
2、员工申请调离本公司或解聘，从调离或解聘之月起停发月奖；新招聘的员工从分配工作次月计发奖金，退休员工从退休次月停发奖金。
3、员工脱产学习期间，停发奖金。
4、学徒工、试用期内员工，奖金按本岗位系数的50%发放。
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矿山公司
中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行）
为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。
一、原则
1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。
2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。
3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。
4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。
5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。
在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。
6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。
二、考核的主要内容
（一）薪酬计提及分配
1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提
总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层管理人员部分）（2-1-1）
2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。
即
个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分（2-1-2）
（二）指标设置
采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。
1、指标类型
考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。
知识技能类：包括学历、职称、经验（8）
岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18）
业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38）
协作配合类：工作协同及执行力考核等（28）
出勤率：个人出勤情况（8）
2、指标分值
五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。
其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。
多维度因素考核指标设置表
3、指标分值评定标准
考核指标分值评定标准
表中，①全本、全专、全中——全日制本科、专科、中专
后本、后专——后取得本科、专科；
②经验——按从事本岗位或相关岗位年限计算；
③1车正、2车正、3车正、4车正——第一、二、三、四类车间正职（含主持全面工作副职）
其中，车间副职与次类车间正职同级、第四类车间副职与科室副职同级、科室正职与第三类车间正职同级、总经理助理与第一类车间正职同级、副总工程师与第二类车间正职同级；
④业绩考核类——按本单位挂钩考核指标综合完成率计算；
⑤协调配合类——按工作协同及执行力考核综合得分计算；
⑥出勤率——按法定出勤天数计算；
⑦表中，1级数据含以下部分，5级数据含以上部分。
（三）考核结算
1、对知识技能类指标的考核
由人力资源科按月考核，并及时调整。
2、对岗位性质类指标的考核
由人力资源科按月考核，并及时调整。
车间类别划分表
3、对业绩考核类指标的考核
由经营预算科按月考核。
计算方法：以年度预算设定的生产运营类指标和财务类指标挂钩比例为权重，先计算各分项指标的完成百分比，然后加权平均计算综合完成百分比。
4、对协作配合类指标的考核
由经营预算科按月考核。
主要参考工作协同及执行力考核综合得分情况，具体考核方法见附件。
同时，公司领导可以就某关键协调配合事项的完成情况，对分管范围内的中层管理人员进行不超过5分值的奖罚。
其中，总经理和党委书记可以委托办公室（或党委工作部）直接将奖罚意见送交经营预算科执行；其他分管领导可以委托主管单位，经总经理审批后，送交经营预算科执行。
5、对出勤率的考核
由人力资源科按月考核，主要依据考勤系统数据。
6、结算
由经营预算科按月对中层管理人员的绩效进行综合考核，计算每人的总分值，采用式2-1-1提取当月中层管理人员薪酬总量，采用式2-1-2
计算每个人的应得薪酬。
三、其它
1、本办法为试行办法。
在试行期内，经营预算科和人力资源科要及时收集中层管理人员的反馈信息，并不断探索绩效考核新思路，改进方式方法，提高办法的适应性。
2、本办法由经营预算科负责解释。
3、本办法从2014年9月1日起试行。
附件：工作协同及执行力考核综合量化办法
1、对发起任务数量的考核
1）考核对象、数量要求及考核
原办法按单位（车间或科室）进行考核，要求各单位每月至少发起1项任务。
现调整为按人（中层管理人员）进行考核，要求每位管理人员每月至少发起1项任务。
当月没有发起的，扣3分；发起不足的，按比例扣分。
2）考核时，需要注意的事项
各单位发起的共同性任务，每项任务允许按职责细分至人头。
可以在发起任务时明确划分比例，也可以事后由单位主要负责人确定比例。
经常性任务原则上视为一项任务。
如果内容上差异十分明显，经经营预算科确认，也可按多项任务对待。
（不含报表名称、内容及格式方面的差异）
内容上有80%以上雷同的，视为一项一对多任务，合并对待。
如发现互相串通或虚发任务的，对双方责任人各扣3分，发起任务数量各按-3项处理。
2、对承办任务数量的考核
对每位中层管理者承办任务数量不作硬性要求，但承办任务数量将作为计算综合得分的依据。
承办任务数量的确认方法：承办单位只有1名中层管理人员的，其承办任务的数量即为该中层管理人员的数量；承办单位有多名中层管理人员的，任务数量的划分可以由发起单位划分，或者由承办单位的主要负责人划分。
3、综合得分计算方法
发起任务数量：每发起一项任务，得10分。
承办任务数量：每承办一项任务，得2分。
考核扣分：每扣被考核单位（或人员）1分，得5分。
考核被扣分：每被扣1分，得-5分。
沟通及态度：良好默契的沟通和积极正确的态度是做好工作协同及执行力考核的前提条件，如发现沟通不畅或态度不端，视情节严重程度，每次得-1～-10分。
工作协同及执行力考核综合量化得分表
4、本办法与原办法有冲突的，按本补充办法执行。
本补充办法未涉及的内容，按原办法执行。
5、本补充考核办法从2014年9月1日起执行。
6、本办法由经营预算科负责解释。