新形势下的人才培养与使用
新形势下高职院校人才培养模式的研究与实践
新形势下高职院校人才培养模式的研究与实践【摘要】。
高职院校人才培养面临着新形势下的挑战和机遇，本文通过对高职院校人才培养模式的现状分析，探讨了新形势下该模式的优势和挑战，提出了未来的研究方向和创新思维的应用。
通过实践案例分析，揭示了实践中存在的问题和解决方法。
总结了新形势下高职院校人才培养模式的启示，并展望了未来的发展趋势。
本文旨在为高职院校人才培养模式的改进和创新提供参考，促进人才培养模式的不断完善和发展。
【关键词】高职院校、人才培养模式、新形势、研究与实践、现状分析、优势、挑战、研究方向、实践案例、创新思维、启示、展望未来1. 引言1.1 背景介绍高职院校人才培养一直是教育领域的重要议题，随着经济社会的发展和人才需求的变化，高校人才培养模式也在不断创新和完善。
在新形势下，高职院校人才培养模式更需要更加贴合社会需求，培养更具实践能力和创新精神的人才。
对新形势下高职院校人才培养模式的研究与实践显得尤为重要。
随着科技的不断进步和社会的快速发展，人才需求也呈现出多样化和高端化的特点。
高职院校作为培养应用型人才的主要机构，必须要不断调整和完善人才培养模式，以适应社会的需求。
高校人才培养模式的创新也是高校发展的重要方向之一，只有不断探索和尝试，才能保持教育质量的提升。
本文将对新形势下高职院校人才培养模式进行深入研究和实践分析，探讨其现状、优势、挑战、研究方向，以及创新思维在人才培养模式中的应用。
希望通过本文的研究，能够为高职院校人才培养模式的改革和提升提供一定的参考和启示。
1.2 研究目的本研究旨在探讨新形势下高职院校人才培养模式的发展趋势，深入分析其存在的问题和挑战，明确未来发展的方向和重点，同时结合实际案例对新模式进行深入探讨和分析。
通过本研究，旨在为高职院校人才培养提供参考和借鉴，促进我国高等教育水平的提升，更好地满足社会经济发展对人才的需求，推动高职院校人才培养模式的不断创新和进步，为培养具备创新精神、实践能力和适应能力的高素质技术人才做出贡献。
新时代培养新人才的实践与思考
新时代培养新人才的实践与思考
一、新时代培养新人才的实践
新时代，科技实力不断增强，社会发展趋势发生了重大变化，也使得人才格局发生了翻天覆地的变化，培养新人才成为新形势下的重要课题。
（一）重视创新教育
新时代下的人才培养，强调的是创新性教育，要构建创新类型的教育环境，培养学生创新意识，扩大创新主题的体验空间，赋予学生创新能力。
只有引导学生运用科学的和文化的思维方式，实践积极向上的探索精神，才能让学生具有创新能力。
（二）重视全员参与
新时代下的人才培养，要求全员参与，要求建立全员参与的创新性教育体系，让全体学生关注创新，参与创新，融入创新。
只有让每个学生都具有创新思维和创新能力，才能确保学生发展乐趣和挑战。
（三）重视实践活动
新时代下的人才培养，要求重视个性化实践活动，让学生可以通过实践活动体验创新，提升创新能力，学生每个人的创新能力是有限的，通过体验去发现，才能提升学生的创新能力。
二、新时代培养新人才的思考
（一）培养创新思维
培养新时代的新人才，首要的是培养学生丰富的创新思维。
要求学生典型思维，引导他们不断用新思维去认识和思考今天和未来的世
界和新的事物，让学生学会思考问题、拆解问题，获得创新能力。
（二）培养创新能力
培养新时代的新人才，要求从创新教育入手，让学生学会创新思维，学会从本质上解决问题，用创新的方式思考和探索问题，从而培养学生创新能力。
（三）培养创新精神
培养新时代的新人才，需要培养学生独立思考的能力，教育学生创新精神，引导学生积极探索和创新，使学生有勇气和信心去做新的尝试。
新型人才培养的四大模式
新型人才培养的四大模式新型人才培养的四大模式是指在当今时代，为了培养适应社会发展需求的高素质人才，人才培养模式发生了很大改变，从传统模式转变为新型模式。
这四大模式分别是工学结合型、产学研结合型、国际合作型和在线教育型。
下面将对每个模式进行详细介绍。
首先是工学结合型人才培养模式。
这种模式的特点是将理论学习与实践能力培养紧密结合，强调实践操作能力的培养。
学校与企业合作，建立产学合作实训基地，学生在校期间可以参与企业的实际项目，进行真实的工作体验。
这种模式可以提高学生的实际操作能力，培养他们适应社会的能力。
其次是产学研结合型人才培养模式。
这种模式强调产业界、学术界和科研界的深度合作，通过将企业实际问题引入学校教学和科研中，培养学生解决实际问题的能力。
学校与企业共同开展科研项目，学生可以参与到实际研究中去，深入了解相关产业的需求和发展方向。
这种模式可以促进产学研紧密结合，加速科技成果转化，培养具备科研创新能力的人才。
第三是国际合作型人才培养模式。
随着全球化的发展，国际间的交流合作越来越密切，培养具备国际化视野和跨文化交流能力的人才成为迫切需求。
国际合作型人才培养模式通过与国外高校和企业合作，引进国外的教学资源和先进的教学方法。
学生可以参与到国际项目中去，与国外的学生合作学习和研究，拓宽自己的国际视野。
这种模式可以培养国际化人才，为国家的发展提供更多的人才支持。
最后是在线教育型人才培养模式。
随着信息技术的快速发展，互联网的普及应用，在线教育逐渐成为一种新型的教育模式。
在线教育型人才培养模式通过网络平台提供全方位的学习资源和教学服务。
学生可以随时随地进行学习，自主选择学习内容和学习进度。
这种模式突破了传统教育的时间和空间限制，使教育更加个性化和灵活化。
在线教育可以满足不同学生的需求，提高学习效果和学习效率。
总体来说，新型人才培养的四大模式代表了当今时代高等教育的发展方向。
工学结合型、产学研结合型和国际合作型模式强调实践能力培养和国际化视野，能够培养适应社会发展需求的高素质人才。
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施现今，随着国内外经济环境的快速变化和技术创新的推动，国有企业的人才培养也面临着新的挑战和机遇。
在这一背景下，我们需要全面评估当前国有企业人才培养中存在的问题，并探讨相应的解决措施，以保持竞争力和持续发展。
本文将从多个层面对此进行深入探讨。
1. 背景介绍新时代的国有企业人才培养面临着许多挑战。
从宏观层面来看，国际经济环境和国内市场需求都在发生巨大的变化，这要求国有企业具备更高水平的经济、管理和技术人才。
在微观层面上，国有企业的发展也面临着人才短缺、人员流动性大等问题。
为了应对这些挑战，国有企业需要积极探讨人才培养中存在的问题，并采取有效措施加以解决。
2. 问题分析（1）人才培养体系不够健全当前，许多国有企业的人才培养体系仍然存在不足。
由于产权制度等因素，企业内部的人才培养机制相对僵化，无法有效激发员工的潜力和创造力。
另人才培养缺乏系统性和整体性，导致一些关键岗位的人才储备不足，难以满足企业发展的需求。
（2）人才培养理念滞后一些国有企业在人才培养上还停留在传统的培养理念上，忽视了创新、国际化、综合能力等方面的培养。
随着经济的全球化和市场的开放，国有企业需要培养具有国际竞争力和综合素质的优秀人才，这就要求企业对人才培养的理念也进行更新和升级。
（3）人才流动性低由于国企制度的特殊性，一些国有企业在人才流动性上存在着一定的问题。
员工的流动性低不利于人才的广泛沟通和学习，也难以形成合力。
另外，流动性低也不利于员工个人发展，难以吸引高层次的人才加入和留下。
3. 解决措施（1）建立灵活多样的人才培养体系国有企业应该建立灵活多样的人才培养体系，激发员工工作动力，创造多元发展机会。
在培养方面，应该引入先进的管理工具和方法，建立起系统性、科学性的人才培养项目。
在激发创造力方面，可以加强员工参与决策、项目合作、创新实践等方面的培养，提升员工对企业发展的认同感和归属感。
（2）更新人才培养理念，注重创新和综合素质国有企业需要更新人才培养理念，注重创新和综合素质的培养。
新时代的人才培养模式创新
新时代的人才培养模式创新随着时代的变迁，人才培养模式也在不断地创新。
新时代的人才培养需要符合当下社会的需求，同时充分考虑未来发展的方向和趋势，更具有适应性和可持续性。
在这个过程中，我们可以从以下几个方面来思考新时代的人才培养创新。
一、培养创新精神创新是新时代最具代表性和核心的特征之一，而人才的要素也在于创新。
新时代的人才培养方案中，应该加强对学生创新精神的培养，必须让每一个人都熟悉并深刻理解创新的重要性。
我们可以采用趣味性、实践性的教学方式，使学生在锻炼自身思考问题、解决问题能力的同时，培养其对于未来建设的思考和设计能力，使其在面对难题的时候能够敢于尝试新的方法和解决方案。
二、分类培养新时代涵盖着多种领域，各个领域对人才的需求和培养方式不同。
因此，我们应该制定分类的人才培养策略，以满足各行各业的用人需求。
比如，在文化艺术领域，可以推进人文艺术的教育，培育独立创新能力的艺术家；在科技领域，应加大科技类学科的推广力度，注重提高学生实践能力，发展具有敏锐洞察力和探究精神的科技人才。
三、项目驱动式培养项目驱动的教育模式可以激发学生的动力和创造力。
在这种模式下，学生以项目为载体进行学习与实践，遵循计划和时间节点，自主完成项目的各项要求和任务。
这种培养模式可以培养学生的独立思考、动手实践和协作能力，锻炼学生解决实际问题的能力，让学生在实践中收获知识和经验。
四、深度融合式培养深度融合式人才培养是将传统学科知识与实践技能相结合，培养学生全面发展的人才。
在这个培养模式中，学生将在传统的学科基础上，进一步学习实践操作，节目将传统的学科知识与实践技能相结合成为综合能力较为出色的人才。
在实践过程中，学生将学会多种技能，提高创新能力，拓宽职业发展道路。
总结新时代需要新的人才培养模式，我们应该为此不断地创新。
创新精神、分类培养、项目驱动式培养以及深度融合式培养都是推进人才培养创新的必须措施。
我们应该始终保持创新和活力，并不断地探索和发现适合新时代发展的人才培养模式，为社会发展作出贡献。
做好新形势下人才工作的几点建议
做好新形势下人才工作的几点建议随着国家经济持续发展，人才工作愈发显得重要。
而新形势下人才工作也愈加复杂，需要相应的策略和举措来应对。
本文将提出一些关于做好新形势下人才工作的几点建议。
一、注重人才培养人才培养是企业发展和国家进步的重要保证。
如何培养合适的人才，是新形势下人才工作的优先问题。
因此，企业和政府应主动通过配备人才培训计划，提高业务技能以及智力水平。
目前，许多大型企业拥有“企业学院”这一机构，通过企业内训，学习员工来自不同领域的知识。
另外，政府可以加大对高所需领域的人才培养支持力度，鼓励科技成果转化。
二、强调人才流动人才市场的发展，促进了人才间交流和流动。
在新形势下，企业通过提供更好的物质条件、良好的工作环境等措施，来留住优秀人才。
同时，政府也加大对人才流动的引导和管理，鼓励人才流动，同时遏制非正常的人才流失和抢夺的现象。
在这个过程中，防止企业不合理地竞争，或引起人才大量流失的情况，应成为政府和企业共同思考的问题。
三、趋势化聘任新形势下，许多企业采用了趋势化聘任的方式，通过关注趋势，来提前预测未来对人才的需求。
趋势分析可以更快地了解所在行业的市场走向、新技术以及市场需求。
因此，企业应鼓励员工多参加市场贸易展览会和在企业内部建立趋势化分析制度。
四、关注高端人才高端人才可以大大提升企业的核心竞争力。
在新形势下，政府应鼓励创新型企业和科技型企业依托广泛资源，加大对高端人才的吸引力度，引导创新技术和高端人才于一体，以便推动科技成果的快速转化。
五、提高人才福利保障注意人才福利保障，不仅可以提高员工幸福感，同时，企业也可以减少员工流失率，为企业发展增加动力。
在制定人才福利的各项细则时，应依据个人员工的特点、个人价值观和生活各个方面。
政府与企业可以考虑提供住房、养老保险、医疗、子女教育等服务，以便更好地留住人才。
六、活跃创新文化鼓励员工创新文化，可以在企业中拓展新市场和变革发展方式。
因此，企业应推崇创新，激励员工创造性地解决问题。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
01
02
03
04
深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
01
员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
浅谈如何全方位培养引进用好人才
浅谈如何全方位培养引进用好人才在当今社会，人才对于一个国家或者一个企业的发展起着至关重要的作用。
为了全方位地培养、引进和用好人才，以下是一些建议。
首先，一个国家或企业需要建立健全的人才培养体系。
这意味着要加强教育系统，提供高质量的教育资源，培养出具备专业知识和实践能力的人才。
此外，要鼓励学生参与校内外的实践活动，培养他们的创新精神和团队合作能力。
同时，也要加强继续教育和培训，帮助在职人员不断提升自己的技能和知识。
其次，国家或企业要设置吸引人才的政策和福利待遇。
例如，提供良好的工作环境、合理的工资待遇、完善的福利制度等，以吸引和留住优秀的人才。
此外，还可以通过税收减免、住房补贴等方式，给予优秀人才更多的实质性回报，激励他们为国家或企业作出更多的贡献。
第三，要加强对外人才的引进和利用。
国家或企业可以通过与外国高校、研究机构的合作，引进国外的人才。
此外，还可以建立国际化的招聘渠道，吸引更多优秀的外籍人才。
通过引进外国人才，不仅可以弥补国内人才的不足，还可以借鉴和引入国外先进的经验和技术，提高自身的竞争力。
最后，要注重人才的培养和发展。
这意味着要为人才提供良好的职业发展机会和晋升通道。
国家或企业可以制定一系列留住人才的政策，为有潜力的人才提供更多的培训和进修机会，帮助他们不断提升自己的能力。
此外，还可以建立良好的评价体系，通过科学的评价和激励机制，激发人才的创新潜力和工作积极性。
综上所述，全方位地培养、引进和用好人才是一个国家或企业取得成功的关键。
通过建立健全的人才培养体系，提供吸引人才的政策和福利待遇，加强对外人才的引进和利用，以及注重人才的培养和发展，可以帮助国家或企业获得更多优秀的人才，提高自身的核心竞争力。
在之前的段落中，我们谈到了培养、引进和用好人才的几个重要方面。
接下来，我将继续探讨如何全方位地实施这些策略，以便国家或企业能够更好地发展。
首先，建立健全的人才培养体系是重中之重。
教育是人才培养的基石，因此我们需要加强教育系统的改革，提供高质量的教育资源和条件。
新型人才培养的四大模式
新型人才培养的四大模式随着时代的发展和社会的进步，人才培养的方式也在不断演变和创新。
传统的教育模式已经不能满足现代社会对人才的需求，因此出现了一些新型的人才培养模式。
本文将介绍四种新型人才培养的模式，分别是实践导向型、跨学科培养型、创新创业型和国际化培养型。
一、实践导向型人才培养模式实践导向型人才培养模式注重学生的实际操作和应用能力的培养。
这种模式下，学生将理论知识与实际操作相结合，通过参与各种实践活动来锻炼自己的能力。
比如，在医学领域，学生在临床实习中能够真实地接触到各种疾病，并学会如何进行诊断和治疗。
二、跨学科培养型人才培养模式跨学科培养型人才培养模式强调学科之间的交叉融合。
这种模式下，学生需要学习不同学科的知识，并能够将其进行综合运用。
例如，在生物与工程领域，学生需要同时具备生物学和工程学的知识，以便能够进行生物医学工程的研究和应用。
三、创新创业型人才培养模式创新创业型人才培养模式鼓励学生在创新和创业方面发展自己的能力。
这种模式下，学生将被鼓励进行研究和实践，并提供相应的资源和支持。
学校还可以与企业合作，提供实际的创业平台和机会。
通过这种方式，学生可以在实践中培养出创新思维和创业能力。
四、国际化培养型人才培养模式国际化培养型人才培养模式旨在培养具有国际视野和跨文化交流能力的人才。
这种模式下，学生将有机会参与国际交流项目、留学或者访问其他国家的学校。
通过与不同国家和文化的学生互动，他们可以扩展自己的视野，并学习不同国家和地区的先进知识和经验。
总结：以上所提到的四种新型人才培养模式各具特色，能够更好地满足社会对人才的需求。
实践导向型注重实际操作能力，跨学科培养型注重学科交叉融合，创新创业型鼓励创新能力，国际化培养型培养国际化视野。
不同的模式可以根据不同的需求进行灵活组合和应用。
作为教育工作者，我们应该关注和研究这些新型人才培养模式，并将其运用到实际教学中，为培养更多有能力、有创造力、有国际竞争力的人才做出贡献。
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用南通港闸支行王燕摘要：银行是集知识、技术、专业为一体的行业，而人才是银行最核心的资源，因此人才队伍建设是影响银行竞争力和发展的决定性因素。
近年来，随着人才战略的深化和调整，商业银行吸引了越来越多的高学历、高素质人才，本文围绕如何提高人才使用率，加强人才队伍建设提出了建议。
银行是典型的人与资本的结合体，在这个高智力、高创造、高风险、高科技的行业中，人才居资源之首。
随着商行间竞争日趋加剧，相应地对人才和队伍建设提出了更高的要求。
人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完整规范、管用有效的机制才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成完整高效的“培养链”，提升人才队伍培养效率。
一、人才队伍建设现状及存在的问题近年来，商业银行采取大规模外部招聘和内部培训，使员工队伍数量和质量得到明显加强和改善，有效支持了业务发展。
但是，随着经济结构演化和金融改革深化，人才开发明显不足，青年骨干培养不够，主要问题有以下方面：（一）人才素质缺陷。
商业银行还是以传统业务服务为主，柜面人员大多为经验丰富的老员工。
近年来，招聘的高学历人才需要经过较长时间的历练才能有效地发挥产品和客户之间的桥梁作用，这在某种程度上造成客户资源的浪费，也不利于业务的发展。
有的商业银行虽然也意识到人员素质问题，但疲于应付手头业务，队伍建设问题只能停留在文件上口头上，没有实质的措施。
（二）管理方式错误。
尽管商业银行各级领导高度重视人才培养问题，各种照本宣科的培训也没少进行，但是广大前台经营单位在工作中疲于应付业务经营，对员工特别是新员工任其“顺其自然”发展，只要员工完成营销任务、业务鲜少差错就认为完成培养工作，很少能量正确引导员工建立正确的职业观，充分发挥人才作用。
（三）培养作用有限。
在人才培养方面，有关部门发挥的作用有限。
对于银行这种知识密集型的行业来说，有创新的主观能动性十分重要。
传统的发展模式、业务种类、组织团队、培养计划已经无法推动新型人才的培养，因此对人才的培养作用也十分有限。
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新形势下的人才培养与使用
目前燃气市场发展迅猛，各类新材料、新工艺、新技术也不断涌现。
面对迅猛发展的市场和日益挑剔的用户，如何有效带出队伍、服务用户就成为我们中层管理者普遍面临的一个共性问题。
尤其是我们工程管理部成立时间不长，人员年龄结构普遍年轻；如何有效带好这支年轻的队伍，既能激发出年轻同志的活力和创造力，同时又能做好传帮带，使年轻同志对施工工艺、工程管理在相对较短的时间内有全面了解，真正做到能发现工程管理中的问题、解决实际困难，使管理水平上台阶就成为了我们一个亟待解决的问题。
下面是我对现阶段年轻人培养和使用方面的一些思考：
一、利用信息化解放年轻人，使其能深入一线发现解决问题。
目前我们的工作中，各类日常性、书面性工作往往耗费了我们大量时间和精力。
而如何有效把年轻同志从文案、报表前解放出来，让他们深入工地一线，发现问题、解决问题是我们工作的关键。
解决这个问题的一个关键我认为是依靠信息化的不断推进，利用信息化解决我们各类报表、统计工作。
目前，我们的工程管理信息化平台建设已初见成效；报验信息统计、在建任务统计等统计报表功能正在开发、完善中。
下一步，我们计划继续加强与信息规划部的合作，不断完善工程建设平台的报表、统计功能。
将年轻同志从文案、报表中解放出来，使其能有充分的时间深入一线学习、实践，发现问题，解决困难。
二、建立奖勤罚懒机制，促使稽查人员深入一线。
因燃气市场的快速发展，近几年我们引进了一些优秀年轻大学毕业生。
但是他们刚从学校出来，没有经过施工、监理岗位的锻炼；具备较强的理论功底，但现场经验缺失。
对于现场施工中千头万绪的局面，新入职大学生往往存在不知从何下手的问题。
我们一方面尽量安排有经验的老师傅、科室领导去培养他们；同时更要求他们不断深入一线，实地学习不断充实自己。
对此，我们建议加大年轻同志岗位互换、岗位体验工作力度。
新入职大学生在从事工程管理之前，考虑先期在施工单位进行一定时间的实习，熟悉工程建设流程后逐步开始工程管理工作。
未来，我们还计划借用燃气工程建设破平台的发展，以及系统定位、事件上传等功能的不断完善，根据项目类型、规模、施工周期等项目特点制定项目稽查标准。
具体来说就是每个工程项目，具体稽查人员深入现场次数、稽查管理要求、材料管控都要有量化考核指标。
这就要求我们的稽查人员深入现场不能简单转一圈，随便看看就走。
要带着目的、带着问题去现场；在现场能够发现问题，现场上传稽查日志和奖惩事项，做到有图有真相。
对于达不到检查次数要求，检查不细致有问题未能及时发现的都要予以一定的经济考核。
三、加大对内、对外交流学习力度。
近年来，伴随着城市大建设尤其是轨道交通建设的迅猛发展，管网改造项目激增。
改造项目，我们的稽查人员往往是一肩双职；既要管理工程也是项目经理需要对外协调。
这就需要我们不断向市场部
同仁学习，尤其是学习他们如何与各区县政府职能机构做到有效沟通。
去年，我们组织工程造价相关人员与供水集团相关职能部门人员进行学习交流，并协同工程公司与热电集团的工程部门进行交流学习。
通过与兄弟单位的交流学习，我们了解了他们的做法和要求，对一些长期困扰我们的问题能够起到一定的指导作用。
在目前合肥市大建设，轨道交通迅猛建设的大背景下，杆管线单位交叉施工，互相协调非常频繁的背景下，了解其他家的施工流程、工艺要求、在后期的合作中更能方便。
四、拓宽职工晋升渠道，给优秀青年员工成长空间。
一直以来，我们员工的努力方向均集中在行政职务晋升上。
但像我们这种年轻大学生集中的部门，受制于机构、编制等方面掣肘；往往会造成大量优秀年轻员工自我“论资排辈”，从而自认为缺乏晋升渠道，松气懈怠，导致其工作、学习积极性降低。
对此我们建议考虑设置“稽查干事”等岗位，从而对于德才兼备的年轻员工能够在传统的科长、副科长等行政职务之外，有新型晋升通道和空间。
使年轻员工能看到自我努力方向，从而带好、稳住人才队伍。
五、人文关怀，解决青员工实际困难
目前，集团公司已经为年轻大学生设置了大学生津贴、租房补贴等一系列人性化的货币补贴；在岗大学生实际收入已经取得了较大进步。
但在目前房价飞涨的时候，年轻大学生普遍表现出巨大的购房压
力。
尤其是去年底以来，合肥地区房价涨幅惊人；很多热门地区呈现出一房难求的局面。
鉴于此，我们是否可以考虑对单位内部有购房意向大学生进行摸底调查，弄清他们购房能力；并通过相关部门协调，组织大学生进行团购，切实解决青年员工实际困难。
工程管理部作为一个职能部门，怎样管好工程这应该就是我们工作的核心。
目前，我们的工程管理力量还相对较为薄弱。
原因是多方面的：一是燃气工程点多面广，招标进来的施工、监理单位人员素质参差不齐。
再一个主要原因是工程管理组建时间不长，人员流动性较大、人才储备深度不足。
因此如何吸收、利用好刚出校门的大学毕业生就成为了我们工作的一个重中之重。
我们不仅要在工作上对他们进行指导，更要对他们进行督促、鞭策。
促使他们深入一线发现问题、解决困难，更要在政治上、生活上等各方面对他们进行关心和指导。