影响中国员工幸福的7大维度
心理契约违背对工作幸福感的影响分析
１ 、样本 调查 １ 、问卷 内部信 度 和 主要 变 量 间 的相 关 样 本来 自深圳 、广州 中【 三地 的 系 数 Ｉ Ｊ ６ ６家企 业 ， 些 企 业 在 ２ ０ 年 出 现 经 济 这 ０８ 首 先对 心理 契 约违 背进 行 ＿ 素分 『 危机 的 时 候 ，部 不 同 程 度 上 进 行 ＿裁 析 ， 到两个 因 子：交易 心理 契约违背 『 得 员 ，如 停止外 部 招聘 ，减低薪 酬 ，甚至 （ ） 和 关 系 型 心 理 契 约 违 背 Ｐ ＣＶ Ｔ 直 接裁 剪员工 。研 究主要 针对 企 业的一 （ 一 ＰＣＶＲ） 两 个 因 子 的 累 积 方 差 贡 献 率 ， 线 员工和 主管进 行 了随机 问卷调研 ， 共 是 ６ ２ ２ ４． Ｏ ％。心理 契约违 背 、幸 福感测 发放 问卷 ４ ０ ， 际 回收有 效 问卷 ２ ４ 量 的 乎 均 数 、 标 准 差 、 一 致 性 系 数 ０份 实 ９
幸福感不仅是个体 对整ຫໍສະໝຸດ 生活满意 度 的认 知 评 价 ，而 且 是 衡量 社会 和 谐 的
个重要指标。影响 员工幸福感的 因素 很 多，・ 契约违 背就 是一 个重要 因 理 素。本文通过对６ ６家企业 的２ ４ ９ 个被试 的 ｒ卷调查 ，经过对心理契 约违 背和幸 ． － ｉ
一
福感的关系研 究后 发现 ：ｔ 理契 背 约违 会显著 员工的工作幸福 感。本文 降低 开 究结果对人 力资源管理 实践具有一 定的
（ ｒ ｌｙ ｅｄ ｎ， ９ ８ ， 中介变 Ｔｕ ｎ ｅ ＆Ｆ ｌｍａ ｌ ９ ） 或 量 （ 陈铭 薰 ，２ ０ ０ ４；申学 武 ，２ ０ ） ０ ５ 国 内外对心 理契 约违背 产生 的 负面 影 响的研 究 已经 很多 ，但 是鲜有 针对 心 理 契约 违 背与 工 作 幸福 感 的 关系研 究 。 工作幸福感不仅 关系到人们的身心健康 ，
就业质量的概念维度
就业质量的概念维度
就业质量是一个多维度的概念，通常涵盖了许多方面，反映了一个人在工作中的整体状况和满意度。
以下是就业质量的几个主要维度：
1.工资和薪酬水平：就业质量的一个重要维度是工资和薪酬水平。
一个好的工作应该提供合理的薪资，能够满足个体的生活需求，并体现对其工作贡献的公正回报。
2.职业发展机会：就业质量还包括一个人在职业生涯中的发展机会。
这包括晋升、培训、学习和职业规划的机会，确保个体能够不断提升自己的职业素养。
3.工作安全性：一个好的就业机会应该提供相对稳定和可靠的工作。
工作安全性考虑了员工在职场上的长期就业机会，避免频繁的裁员和不确定性。
4.工作环境和氛围：就业质量还与工作环境和氛围密切相关。
一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，包括友好的同事关系、弹性工作时间等。
5.福利和员工福利：除了薪资外，员工福利也是就业质量的一个方面。
包括医疗保险、假期、年终奖金等福利都能够提升就业质量。
6.工作内容与个体兴趣契合度：一个人是否对自己的工作内容感兴趣，是否能够充分发挥个体的才能和兴趣，也是就业质量的考量因素。
7.社会认可和职业声望：一个好的就业机会可能还伴随着社会的认可和职业声望。
这可以通过公司的品牌声誉、员工的社会地位等来体现。
8.工作与生活平衡：就业质量还与工作与生活的平衡密切相关。
提供弹性工作时间、远程工作选项等政策有助于员工更好地平衡工作和生活。
这些维度共同构成了一个全面的就业质量评估体系，能够更全面地衡量一个人在特定工作中的幸福感和满意度。
人力资源管理中的员工幸福感问题研究
人力资源管理中的员工幸福感问题研究一、引言：幸福，不只是感觉人力资源的世界里，员工幸福感可不只是“感觉良好”那么简单，它更像是企业与员工之间默契的桥梁，直接影响着工作效率、团队氛围，乃至企业的长远发展。
想象一下，一个办公室里，如果每个人都笑得像花儿一样，那创意和效率还能差到哪里去？反之，如果大家都愁眉苦脸，项目能顺利推进吗？所以，研究员工幸福感，就是给企业找成功密码呢！咱们得好好琢磨琢磨。
二、理论基础：幸福的多重维度2.1 马斯洛需求层次理论的新视角说到幸福，马斯洛老爷子的需求层次理论可得请出来镇楼。
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，还有最顶层的自我实现，一环扣一环，像是在给幸福做加法。
不过，时代在变，咱们也得给这理论穿上新衣裳。
比如，现在的职场人，谁不渴望工作生活平衡（WorkLife Balance）？这其实就是安全需求和社交需求的现代版解读。
满足这些需求，员工的幸福感自然水涨船高。
2.2 赫茨伯格双因素理论的再思考赫茨伯格的双因素理论也不甘落后，卫生因素和激励因素，一个让人“不讨厌来上班”，另一个让人“爱上上班”。
但我觉得，这还不够全面。
现代职场，成就感、个人成长这些“隐形福利”同样重要。
它们像是心灵的按摩器，让员工在忙碌之余，也能感到自己在发光发热，幸福感自然就来了。
2.3 积极心理学的启示别忘了，还有积极心理学这个大咖。
它告诉我们，幸福不是等来的，是创造来的。
培养员工的乐观心态、韧性，就像给心灵装上了安全气囊，遇到挫折也能快速反弹。
企业多组织些团建活动，鼓励员工分享正能量故事，幸福感就这样在不经意间生根发芽。
三、核心观点：构建幸福的三大支柱3.1 公平公正的工作环境公平公正，听起来有点官方，但员工最在意这个了。
绩效考核透明、晋升渠道畅通，每个人觉得自己是被公平对待的，心里那个暖洋洋啊！就像在家里，父母偏心哪个孩子都不行，一个道理。
3.2 个性化的关怀与支持每个员工都是独一无二的，他们的需求也各不相同。
如何提升员工职业幸福感
如何提升员工职业幸福感
员工职业幸福感是企业健康发展的重要指标之一。
拥有一支高
度满意和稳定的员工队伍对企业来说具有显著的优势。
以下是一些
提升员工职业幸福感的建议：
1. 给予公平的薪资待遇
员工对于能够获得公平的薪资待遇总是倍感满足。
企业应当根
据其行业、企业规模、地理位置等因素合理地制定待遇标准。
2. 确保良好的工作氛围
企业应该营造良好的工作氛围，完善各种规章制度，尽可能避
免恶劣的工作环境和过度的工作压力，同时提供必要的培训和支持。
3. 建立有效的沟通渠道
建立与员工之间的良好沟通渠道，让员工可以与管理层交流自
己的看法和建议。
通过定期的反馈机制，了解员工的想法和感受，
及时调整企业决策和管理策略。
4. 给予合适的晋升机会
企业应该为员工创造发展的机会，让员工在不断地进步中感受
到职业上的满足和成就感。
通过奖励机制、晋升机制等方式，为员
工树立目标，激励团队向更高的阶梯发展。
5. 营造和谐的团队氛围
一个和谐的团队氛围可以有效地促进员工间的互相支持和协作。
企业应该加强员工间的协作，促进团队之间的交流和合作，让员工
感受到工作的快乐和幸福感。
总之，员工职业幸福感的提升离不开企业的合理经营和人才管理。
企业应该关注员工的生活和工作，为员工创造良好的发展环境，打造和谐的企业文化。
只有这样，才能够让员工真正地在工作中感
受到快乐和满足。
年轻员工工作幸福感影响因素和提升策略
0引言2022年末，我国人口总量同比减少85万，人口总量呈现60余年来首次负增长，人口总量的时代红利正在逐渐退却。
随着社会的发展，人口老龄化和人口负增长是正常的历史过程，充分提高人力资源质量、挖掘人力资源结构潜力就显得尤为重要。
特别是年轻员工群体，其成长和教育阶段均更加丰富和多元化，该群体拥有明显的时代烙印和群体特性，他们更加注重心理体验，因此对该群体的科学管理还有诸多需要探讨的地方，其中工作幸福感是影响该群体人力资源潜力的重要影响因素。
一个企业的高效运转和不断发展壮大，需要年轻员工这一富有创造力的群体积极投身于企业发展中。
因此，对影响年轻员工工作幸福感的各种因素加以总结分析，对现代化企业科学管理和运用人才、激发年轻员工的工作积极性和创造性，对实现企业高质量发展和员工共同进步成长有着重要意义。
1年轻员工与工作幸福感的相关理论1.1年轻员工从年龄上划分，本文将年轻员工限定为20世纪90年代和21世纪出生且达到法定最低工作年龄的职场员工，“90后”和“00后”员工的年龄多集中在20～35岁，相较于“70后”“80后”，受益于社会物质文明的繁荣发展，该群体的成长和学习环境与老一辈明显不同，具体体现在以下方面：一是物质生活较为充沛，缺少老一辈人节衣缩食的生活体会，较少人在“吃不饱、穿不暖”的条件下成长。
二是由于计划生育政策的效果显现，独生子女群体大幅增加，使其在成长过程中缺乏“亲兄弟姐妹”的感受。
三是互联网浪潮的普及，让人们打破地域空间的限制，不同价值观和多样化的生活方式在互联网上碰撞交流，让人们不再拘泥于世辈生活的地域和环境。
因此，年轻员工具有鲜明的时代烙印和群体特征，并相较传统一代员工更加注重个体价值的追求［1］。
他们更加富有创造性和开拓性，勇于尝试和接受新鲜事物，拥有较高的受教育程度和丰沛的知识储备，更加注重对心灵的感受和自我的追求。
相对于“70后”“80后”老一辈员工，年轻员工工作经验积累少，缺乏人生阅历和社会磨炼，工作抗压能力较弱，较容易发生离职倾向和职业倦怠。
对我国人力资源职业幸福感现状的分析及建议
成 以上 的白领员工尽管拿着高薪 ， 却感 觉幸福感 并不 高。 而 半数以上 的人为跳槽方便， 只肯 与公司签一年工作合同；
上海首份“ 倦怠报告” 调查显示： 上海 白领员工收入虽然高 ， 但 金钱 不能与幸福直接对应 。不少人忙得歇不下来 ， 根本 没有与家人和朋友 、 同事充分聊天沟通及享受生活的时间， 作 业程序 ， 均能为员工所遵守 ， 任何 营运条件 的改变 ， 均能 充分地 掌握 ， 当制度 运行有 问题时 ， 能尽 快采取 改善措施 。 执 行者主要 的责任 在 于严格执行 企业 内部控制制度 。健 全 的制度应根椐企业实际情况， 如企业环境和人 的素质来 制 定， 应具有约束 和激励机制 ，内控制度不仅要有利于约 束 和规范人（ 执行者） 的行为， 而且要有助于激励人的行为。 加强企业 内部控 制制度建设 是国外市场经济 家的 通 行做法。 ０ ２ 世纪初至今 ， 内部控制在 围际上有 了很大的 发展， 从理论到实务 内容不断丰富。内部控制的发展除 了 企业内部管理 的要求外 ， 政府 的推 动也是重要 因素。我国 政 府有关部 门从 ２ ０世纪 ９ ０年代起开始注 意加 强企业 内 部控制的制度建 设， 随着经济的发展和加入 ＷＴ 的客观 Ｏ 要求， 企业 内部控制越来越受到重视 。建 健令企业 内部 控 制制度 需要政府和企业共 同努 力， 发展经济 的过程巾 在 不断摸 索不断完善 ， 以适应 全球 经济一体化、 与国际竞 参 争的要求。
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理 Ｎ ２ ・ ０ ・１ Ｏ・ ９ ２ ６ ５ ・ ０
对我 国人 力资源职 业幸福 感现状 的分析 术 学 究 学 葫 １ １ ） 辽 工 技 大 研 生 院 芦岛 ２ ０ ５５
摘 要 ： 丈 着重 分 析 了我 国人 力资 源幸 福 感 现状 及 其 产 生 的原 因。 合 ５作 生活 质 量理 论 ， 本 结 ＿ － 从人 力资 源 管理 职
人力资源管理与员工工作幸福感：理论与实证分析
年第
１７
期 Ｓｃｉｅｎｃｅ
ａｎｄ
科技管理研究 Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｒｅｓｅａｒｃｈ
２０１３
Ｎｏ畅１７
ｄｏｉ：１０畅３９６９ ／ｊ畅ｉｓｓｎ畅１０００ －７６９５畅２０１３畅１７畅０２９
人力资源管理与员工工作幸福感： 理论与实证分析
徐 宁， 李普亮
３ 研究假说
一般来说， 一个人的工作时间占了生命活动时 间的一半以上。 工作不仅仅是具体工作任务规定的 行为或操作， 还包括遵守组织的规章制度、 承受来 自工作的各种压力、 履行责任、 工作结果符合绩效 评价的标准， 等等。 当然， 工作也能给人带来经济 收入， 与同事和上司交往还能满足尊重与被尊重的 需要， 工作更能带来达成目标的成就感、 完成任务 的喜悦以及满足自我实现的需要。 这说明工作幸福 感是个体对工作领域的具体认知评价， 与一般的幸 福感有不同的结构特征， 如包括对工作本身、 工作 环境、 报酬、 同事及上级关系、 职业升迁、 组织政 策及实施情况等要素的感受。 上述工作幸福感的多 个维度与人力资源管理的核心职能密切相关③ 。
徐 宁等： 人力资源管理与员工工作幸福感： 理论与实证分析
１３１
人均收入的提高并不一定带来国民幸福程度的上升， 这种幸福 与收入 相 悖 的 现 象 又 被 称 作 Ｅａｓｔｅｒｌｉｎ 悖 论［２］ ； 英国社会学家萨拉· 凯坦普在 枟 快乐是新的 经济指标枠 一书中指出， 快乐是衡量一个国家相对 成功的最佳指标； １９７２ 年， 不丹王国的国王吉格梅 · 辛格· 旺楚客在本国实行 “ 幸福计划”， 创造性 地提出 “ 国民幸福总值” （ ＧＮＨ） 指标； 美国世界 价值研究机构 （Ｔｈｅ Ｗｏｒｌｄ Ｖａｌｕｅｓ Ｓｕｒｖｅｙ ， ＷＶＳ） 公 布幸福指数 （Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ Ｉｎｄｅｘ ）； 英国创设 “ 国民发 展指数” （ＭＤＰ）； 日本采用国民幸福总值 （ ＧＮＣ）。 国民 幸 福 指 数 （ Ｇｒｏｓｓ Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ ） 逐 渐 像 ＧＤＰ 一样受到各国政府和公众的重视［３］ 。 借鉴心理 学、 经济学研究成果， 工作幸福成为新研究领域， 主要研究成果包括： Ｄｉｅｎｅｒ 指出， 可将员工幸福感 分为工作中的积极情感、 消极情感、 对工作的整体 满意度和不同领域的满意度［４］ ； 与他人的积极关 系、 自主性、 环境可控性、 生活目标及个人成长［５］ 。 许多研究表明， 员工的工作绩效与工作幸福感成显 著的正相关关系 （Ｌｙｕｂｏｍｉｒｓｋｙ； Ｃｈｉｒｕｍｂｏｌｏ Ａ； Ｒｕｓ－ ｓｅｌ） ［６ －８］ 。 在国内， 林洪、 温拓指出， 主观幸福感可 以细分为工作满意度， 生活满意度和政治和谐感三 个水平［９］ ； 苗元江、 王旭光、 陈燕飞指出主观幸福 感在 工 作 领 域 的 反 映 主 要 体 现 在 关 注 工 作 满 意 度［１０］ ； 俞文钊认为影响中国合资企业员工工作幸福 感的因素主要有薪资水平、 组织人际关系、 工作属 性、 工作环境、 个人特质、 企业外在形象、 员工福 利等七种［１１］ ； 潘丽平通过探索性因素分析和验证性 因素分析得出主观幸福感十个维度： 知足充裕、 心 理健康、 社会信心、 成长进步、 目标价值、 自我接 受、 身 体 健 康、 心 态 平 衡、 人 际 适 应、 家 庭 氛 围［１２］ ； 柯燕研究发现工作仍是城市居民主观幸福最 重要的方面， 工作因子中自我实 现 是 最 重 要 的 因 子［１３］ 。 以上学者还对工作幸福感与工作投入度、 组 织公民行为、 社会支持、 组织承诺、 离职率等相关 绩效之间的关系进行探索性研究。
心理契约、工作幸福感与图书馆员工工作绩效的关系研究
１ 理论 概 述
积极心理学 （０ｉｖ ｓｃｏｏ 是 ２ ｐ ｓｉｅｐｖｈｌ ｔ Ｏ世纪末西方心理学界兴起 的一股新的研究思潮 这股思潮 的创始人是美国当代著名 的心理学家 马丁 ． 塞里格曼 。谢尔顿 （ ｅｎ ｎＭ． ｈ ｌｏ ） Ｋ ｎ ｏ Ｓ ｅｄｎ 和劳拉 ・ Ｌ ｕ＇ ｎ ） 金（ａ ｌ ｇ， ａ 他们的定义道 出了积极 心理 学的本质特点 ：积极心理学是致力 于研 “ 究普通人 的活力与美德 的科学 ” 积极心理 学主张研究 人类积极 的品 质． 充分挖掘人 固有 的潜在的具有建设性的力 量． 促进个人和社会的发 展。 使人类走向幸福与 传统的“ 消极心理学” 是对 立关系 积极心理学 运动的兴起导致组织行为学的积极转型 ．心理 契约” 幸： “ 和“ 滔感” 是积 极心理学里的两个概念 ． 心理契约 、 工作幸 福感作为影响员工 态度与 行为的重要变量受到广泛关注 １１ 心理契约 ． 为美国著名管理心理学家施恩（ ． ． ｃ ｅ ） 出的一个名词。 Ｅ Ｈ Ｓｈ ｉ 提 ｎ 他 认为 ． 心理契约是“ 个人将有所奉献与组织欲望有所 获取之间 ． 以及组 织将针对个人期望 收获而有所提供的一种配合 ” 心理契约是员工对 其与组织之间的相互义 务的一 系列信念（ ｏ ｉ ｎ ｏｉ ｏ ， ９）指向 Ｍ ￣ ｓ Ｒ ｂ ｓｎ ９７ ． ｏ ｎ １ 信。它虽然不是一种有形 的契约 ． 它确实 又是发 挥着 一种有 形契约 但 的影响。心理契约的实现和违背 ， 会导致员工产生强烈的情绪反应和 后续行为 ． 织和个人 的工作绩效带来不 同的影 响 给组 １ 工作幸福感 ． ２ 幸福感 ， 是一个蕴含哲学精神的心理学名词 ， 是当前 心理学 、 也 经 济学、 社会学 和管理学领域的一个 热门课题 ． 无论如何定义幸福感 ． 人 们对 它共 同的看法是 ，幸福感 可以给人们带来 一种 积极情 绪和能量 人们认为工作幸福感 有助于增强 团队的凝 聚力和组织个体 能动性 的 发挥。个体在组织 中的工作幸福感 ． 有助于组织凝 聚力的形成和组织 自身的发展 简言之 ． 幸福感也是一种生产力 对于幸福感 的研究 ． 目前大多研 究者是从 心理 学的角度来进行分 析， 幸福感是 一个 关注个体最佳心 理功能和体 验 的概念 ， 国内外 对幸 福感 的研究 主要分 为两个取 向一主观 幸福感 （ ｂ ｃ ｖ ｅ 一 ｅ ｓ ｊ ｔｅ １ ｂｉ ｕ ｅｉ ｗ １ ｎ
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影响中国员工幸福的7大维度
美国密歇根大学罗斯商学院的研究成果发现，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%，缺勤率也少得多，看病的次数也少得多。
易凯资本首席执行官王冉曾经把企业大致分为三类：一类是制造驱动的企业，人会被机器绑架并最终被它们替代;一类是营销驱动的企业，人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失;还有一类是价值观和创新驱动的企业，在那里人会被梦想激越和愉悦。
让员工“更开心一点、更舒服一些”，才能更有效地调动员工的工作积极性，也是企业得以良性发展的基础保证。
事实上，“幸福”在赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”中，属于激励因素(包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关)和保健因素(包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关)。
自从20世纪60年代以来，“双因素理论”的研究越来越受到人们的重视。
资料显示有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。
事实上，“双因素理论”中的很多因素都与幸福有关，这也成为了日后诸多公司做调研项目时参考的重要依据。
《商业评论》杂志于2012年7月发起一项“中国企业员工幸福度调研”，调研时间为2012年7月—2013年2月，历时8个月，调研项目组共收集了2,940份原始问卷，其中有效样本为2,875份，调研分析合作伙伴为嘉博咨询。
该调研旨在解开影响员工幸福度的关键因素，建立中国员工的幸福度模型，用于企业的“体检”，帮助中国企业洞察员工管理的水平和现状，提高绩效，实现企业健康、长远的发展。
维度一：工作的意义感
工作的意义感是指你感觉自己在工作中所追求的目标是否有价值，你觉得自己为之所投入的时间和精力是否值得。
调研表明，对于“工作的意义感”这一维度有明显影响的前四个因素依次分别是：
(注：“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”和“我能认同公司的愿景和使命”两个因素的影响系数相同，在此为并列关系)
再深入挖掘在员工不同职级的样本类别中各种因素对这一维度的影响程度排序，调研结果显示，无论在哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大，但是影响系数排在第二位的因素，在各个职级却有了差异：对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我能发挥自身优势，做自己擅长的事”。
对于专业人员，则是“我觉得自己在公司很重要”，由此看来，管理者应当经常征求专业人员的意见，从而提高他们的幸福度。
对于高管，排在第二位的因素是“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”，可见领导也需要表扬与激励。
维度二：职业安全
职业安全这个维度排在第二位属于既在意料之外，又在情理之中。
按照马斯洛需求层次理论(Maslow’shierarchy of needs)，安全需求是属于最低层次的需求。
这个需求对于中国员工幸福度的影响程度如此之高，说明中国员工当前的职业安全水平很低，具有很大的提升空间。
职业安全中除了生命安全之外，还有一个很重要的方面就是雇佣安全。
调研发现，高级的办公室并不能明显带来幸福感，雇佣安全则能带来明显的幸福感。
雇佣安全包括雇主遵守劳动合同的承诺;公司员工不会无故被解雇;公司在困难时，不轻易大规模裁员等。
除此之外，调研结果还发现，员工与上司沟通顺畅，安全感会增强。
维度三：成长
对于成长这个维度，我们发现基层员工、中层、高层关注的因素有着明显的差异，这对我们的工作改善极具指导意义。
基层员工大多处于职业迷茫期，希
望“直接上司会给我的职业发展提供指导”。
而中层员工往往是有了较清晰的方向，希望“直接上司能有效开展绩效评估，并进行指导和帮助”。
高层员工则是希望“公司提供我学习新知识和技能的机会”。
根据对部分样本的访谈结果，这是因为现在外界环境变化、太快，高层员工的技能急需更新的缘故。
在咨询公司给企业高层设计的激励方案中，当高层员工面临一揽子激励方案选择时，往往首选培训。
在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序：
维度四：全面薪酬
对于全面薪酬这个维度，高薪酬并不明显提高幸福感，以何种方式支付则对于员工幸福感有重大影响。
调研显示，影响全面薪酬的前三位因素依次是：
在员工不同职级的样本类别中，各种因素对这一维度影响程度的排序，也有一些有趣的发现。
对于所有职级员工，影响因素排在第一位的都是“除了薪酬，公司还会以其他形式认可我的贡献和成就。
”但是排在第二位的影响因素，基层员工与中高层有差异：
显然基层员工的生活压力更大，这是需要公司管理层多加关注的;而中高层员工主要担心个人价值被低估。
维度五：公司声誉对员工幸福度影响系数排在第五位的维度是公司声誉。
与人们通常的观点不同，调研结果发现，大公司与员工的幸福感无明显相关。
心理学研究表明，任何外在事件对情绪的影响只有3个月，3个月后情绪恢复到基准水平。
一个员工加入一家大公司所带来的情绪高涨只能持续一段时间，之后，还得看这个公司是否有真正让员工所感知和内化的品质。
维度六：人际关系
对于人际关系这个维度，此次调研结果与国际知名调研公司盖洛普之前调研的结果类似。
上司对于人际关系这个维度的影响最大。
对于这一维度的影响程度从高到低的四个因素依次是：
在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序：
维度七：对工作的掌控度
对于工作掌控度这一维度，调研结果也耐人寻味：工作轻松不会明显带来幸福感。
员工是愿意承担压力的，只要“工作压力不会影响生活”。
自：CHO首席人才官。