员工沉默论文
关于高校图书馆馆员沉默现象的思考
2012年5月内蒙古科技与经济M ay2012 第9期总第259期Inner M o ngo lia Science T echnolo gy&Economy N o.9T o tal N o.259关于高校图书馆馆员沉默现象的思考洪 平(内蒙古财经学院图书馆,内蒙古呼和浩特 010000) 摘 要:文章指出:高校图书馆员沉默行为,影响了馆员的身心健康及图书馆工作的开展,因此管理者应该改变工作方法和思路,采取多种措施减少馆员的沉默现象,树立和谐信任的管理理念,营造良好的工作环境,减少馆员的沉默行为。
关键词:高校图书馆;员工管理;馆员流动制 中图分类号:G251.6 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2012)09—0115—03 现代信息技术的迅猛发展,对高校图书馆员提出了更新、更高的要求,面对工作的压力,使一些馆员不同程度地出现了一些心理健康问题,对工作表现出沉默情绪。
馆员沉默是指“组织中的员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织中存在的问题,但确因种种原因,会选择有意保留自己的观点的行为”[1]。
这里提出的沉默方式,不包含员工缺乏相关的知识和观点或不善于思考的无意识行为。
目前,在高校图书馆中馆员的沉默表现普遍存在,影响了队伍稳定及服务质量的提高。
馆员沉默一方面使图书馆管理者听不到自下而上的各种建议,影响了图书馆工作的正常开展;另一方面制约了馆员创新意识和业务技能的发挥。
沉默对馆员构成一定的心理压力,自身价值无法在岗位上充分体现,在工作情绪上表现为消极、倦怠、抑郁。
因此,对高校图书馆馆员沉默行为的研究,是当前图书馆管理工作的当务之急。
1 馆员沉默的主要因素1.1 个体因素“图书馆研究表明,组织的开放性与员工沉默的产生成反比,组织的开放性越强,员工越倾向于进谏”[2]。
高校图书馆员对尊重和自我价值体现的需求较为强烈,然而在图书馆工作中,这种精神上获得在图书馆或读者所需要的满足感中变得难以实现时,当现实和理想产生差距时,往往会变得沉默。
议论文三种结构 例文 经典
议论文三种常见模式例文遗人玫瑰，手有余香(正反对照式)外国一位著名的企业家曾说过：当别人遇到困难时，我不会坐视不管，我会尽力帮助他，这样做不但不会让我损失什么，反而会给我带来荣誉，让我的事业更加顺利。
这便是一种双赢的智慧。
当我们在帮助别人的时候，无形之中体现出自己的价值，让自己赢得竞争中的优势。
因此，我们应善于利用双赢的智慧，用自己的长处来弥补别人的短处，从而使自己的长处得到彰显。
当我们积极帮助别人时，自身的价值便会得到体现，会使自己获得极高的信誉。
二战结束后，各国经济极度萧条，企业由于受到战争的破坏，资金匮乏。
而此时各国银行大多停止接济困难企业。
然而，此时的花旗银行却积极办理各项贷款业务，尽力挽救各国企业。
企业由于受到援助，迅速发展，促进了经济的复苏，按时归还了花旗银行的贷款。
花旗银行的这一友好做法，不仅没有使自己蒙受经济损失，反而给自己带来了极高的信誉。
在此后的发展中，花旗银行凭借良好的信誉，使自己成为世界知名银行之一。
这一双赢的举措不但救活了企业，而且让花旗银行赢得了许多商家的信赖和支持。
相反，如果缺乏双赢的意识，疏于施助于人，那么我们自身的发展也会受到限制进而缓慢下来，因为我们无法体现自己的价值，不会获得别人的信任。
外国一位传教士曾经说过：“当他们去攻击革命党的时候，因为这与我无关，所以我保持沉默；当他们去攻击农民军的时候，因为这与我无关，所以我保持沉默；而现在他们来攻击我了，我该怎么办呢？”这名传教士由于以前没有帮助过别人，“现在”便处于四面楚歌的境地。
现在的一些企业，当同行陷入困境时，不是伸出援助之手，而是落井下石，在企业处于平稳发展时，有时还采取诋毁别人等不正当竞争手段来达到自己的目的，这样做其实是极不明智的，他们既会失去买家的信任，又会败坏自己的声誉。
由此可见，通过帮助别人既可以给别人机会，又能彰显自己的长处，促进我们自身的发展。
那么，我们要懂得帮助别人，自己身处危难之时，别人也会俩帮助我们，这样更有利于我们的前进。
做人要低调的高二作文议论文5篇汇总
做人要低调的高二作文议论文5篇汇总以低调做人为话题的高中作文篇1低调做人你会一次比一次稳健，高调做事你会一次比一次优秀一在姿态上要低调在低调中修炼自己：低调做人无论在官场商场还是政治军事斗争中都是一种进可攻退可守，看似平淡，实则高深的处世谋略。
谦卑处世人常在：谦卑是一种智慧，是为人处世的黄金法则，懂得谦卑的人，必将得到人们的尊重，受到世人的敬仰。
大智若愚，实乃养晦之术：“大智若愚”，重在一个“若”字，“若”设计了巨大的假象与骗局，掩饰了真实的野心权欲才华声望感情。
这种甘为愚钝甘当弱者的低调做人术，实际上是精于算计的隐蔽，它鼓励人们不求争先不露真相，让自己明明白白过一生。
平和待人留余地：“道有道法，行有行规”，做人也不例外，用平和的心态去对待人事事，也是符合客观要求的，因为低调做人才是跨进成功之门的钥匙。
时机未成熟时，要挺住：人非圣贤，谁都无法甩掉七情六欲，离不开柴米油盐，即使遁入空门，“跳出三界外，不在五行中”，也要“出家人以宽大为怀，善哉!善哉!”不离口。
所以，要成就大业，就得分清轻重缓急，大小远近，该舍的就得忍痛割爱，该忍的就得从长计议，从而实现理想，成就大事，创建大业。
毛羽不丰时，要懂得让步：低调做人，往往是赢取对手的资助最后不断走向强盛伸展势力再反过来使对手屈服的一条有用的妙计。
主动吃亏是风度：任何时候，情分不能践踏。
主动吃亏，山不转水转，也许以后还有合作的机会，又走到一起。
若一个人处处不肯吃亏，则处处必想占便宜，于是，妄想日生，骄心日盛。
而一个人一旦有了骄狂的态势，难免会侵害别人的利益，于是便起纷争，在四面楚歌之中，又焉有不败之理?为对手叫好是一种智慧：美德智慧修养，是我们处世的资本。
为对手叫好，是一种谋略，能做到放低姿态为对手叫好的人，那他在做人做事上必定会成功。
以宽容之心度他人之过：退一步海阔天空，忍一时风平浪静。
对于别人的过失，必要的指责无可厚非，但能以博大的胸怀去宽容别人，就会让世界变得更精彩。
企业管理3000字论文
企业管理3000字论文篇一：现代企业管理论文现代企院系：班级：姓名：学号：业管理结业论文加强企业管理，提高市场竞争能力无论旧时亦或当代，管理都是企业永恒的主题，而在当今大市场的氛围中提高市场竞争能力又尤为重要。
企业管理水平的高低，直接决定一个企业发展的快慢、好坏和持续性。
随着国家宏观调控政策的深入实施和市场竞争的加剧，企业面临的发展环境和市场形势发生了深刻变化。
只有加强内部管理、着力进行管理创新，才能适应新形势和新要求，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
为提高中国企业的管理水平，大量的非管理专业的工程技术人员也需要掌握和了解企业管理的相关理论和方法，企业管理犹如基石，唯有加强企业管理才能进一步提升企业的市场竞争能力。
一、企业管理的创新可持续发展可以代替利润最大化，新的时代，企业将以可持续发展作为企业最主要的战略目标。
由于战略目标的改变，企业亦将更多地注重对员工、对社会、对用户及其他相关利益者的责任。
美国《幸福》杂志评选世界最优秀企业的9项指标，可以作为经营目标导向的一个例证。
这9项指标是：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程序；巧妙使用公司财产的效率；公司做全球业务的效率。
以公司市场价值代替市场份额。
传统的经营目标都是集中力量扩大公司的市场份额，争做本行业的老大或老二，似乎其他问题均可迎刃而解。
而忽略争取最大的市场价值份额。
例如：国际商用机器公司1980年在信息技术行业价值中占50%。
国际商用机器公司自行开发所有的硬件、软件，在自己的工厂中生产所有的产品并通过自行的销售机构销售。
10年后，1996年尽管仍占有很大的市场份额，但在信息技术行业的市场价值只有15%。
数字设备公司、布尔公司、西门子公司和国际商用机器公司走同样的路，但微软，英特尔，托普公司却走完全相反的路，他们占有了很高的市场价值份额。
公司得到了迅速的增长。
好习惯才能成功议论文
好习惯才能成功议论文好习惯才能成功议论文1“习惯不是最好的仆人，便是最坏的主人”。
只是美国的爱默生所说的一句格言。
好习惯真的能成就人生吗?答案是肯定的。
无论你是身局高位，还是地位卑微;无论你是正值不惑古稀之年，还是乳臭未干的初生牛犊;无论你是谦谦绅士，还是窈窕淑女……只要你身处在这个社会大染缸里，就有可能受到坏习惯的困扰。
古往今来，多少人因为自己的坏习惯而抱撼终身，葬送了最弥足珍贵的生命。
项羽，这个力拨山兮盖世的一代枭雄，终究逃不过狂妄自大而自刎于乌江。
文强，重庆市司法局原局长，因贪污好习惯才能成功议论文29 年位诺贝尔奖的获得者来到法国巴黎聚会，记者采访学者：“请问你在哪所大学，哪所实验室学到了你认为一生中最宝贵的东西?”学者的回答让人出乎意料：“幼儿园，在幼儿园里老师告诉我们饭前要洗手，有东西共同分享，睡觉不能打扰别人，玩完的东西要放回原处，有错误要改正，学习上多思考，多动脑，多观察大自然，从根本上说我们学到的就这些。
”习惯是一把双刃剑。
好习惯可以让人驾驭生命之舟到达成功的彼岸。
坏习惯是污染人生乃至社会的病源，是对生命的浪费，要想有美好的人生，就要养成好习惯，祛除坏习惯。
怎样培养好习惯?听长辈和书籍的指导训练，自己要有耐心和毅力，要“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。
”要知道“冰冻三尺非一日之寒”切忌“三天打鱼两天晒网”。
只有这样才能有良好的品质，因为习惯成自然，需要耐性和时间。
就行为习惯而言，要做到：非礼勿视、非礼勿听、非礼勿说、非礼勿动。
有一个公司招聘员工，应聘者一路过五关斩六将，最后还剩下十几人，老板说：“我去接一个电话。
”然后他到了一个监控厅看他们，他们没有一个坐在那里老老实实的，不是说话就是站起来到处走动，老板回到了那里说：“你们行为习惯太差了，都回去吧!”一个不良的习惯让机遇与自己擦肩而过。
就卫生习惯而言，要做到：饭前便后洗手、勤更换衣服、不随地乱扔垃圾等等，卫生习惯是人体健康的法宝，甲型H N 正在全球漫延，我们应该加强防范，不要乱吃东西比如烧烤，油炸食品……就学习而言，要做到：课前要预习功课、课堂是要认真听讲、课后要总结复习……威廉·詹姆士曾说过“播下一种行为，收获一种习惯，播下一种习惯,收获一种性格，播下一种性格,收获一种命运，让好习惯伴随我们每一天吧!好习惯才能成功议论文3着名心理学巨匠威廉·詹姆士说：“播下一个行动，收获一种习惯;播下一种习惯，收获一种性格;播下一种性格，收获一种命运。
急诊科男护士组织沉默行为的现象学研究
组织沉默（organizational silence） 欠缺的职业环境及性别视角差异导致 方法 [9]，采取最大差异策略抽样，选
被定义为员工对组织中潜在的问题表 的“认知鸿沟”等多重背景下 [6-8]，提 取浙江省 3 所三级医院和 2 所二级医
人力资源 Human Resource
急诊科男护士组织沉默行为的现象学研究
刘婷 叶梦华 潘玥 徐娜飞 徐敏
[ 摘 要 ] 目的 ：分析急诊 科男护士组织沉 默 行为的深层体 验，为护理管 理者稳定男护士队伍 提 供参考。
方法 ：采用诠释性现象学研究方法，对 14 名男护士进行半结构式访谈，并用 Van Manen 分析方法进行资料分析。
人力资源 Human Resource
从领导的安排和决策。有的是出于对
上级支配地位的尊重而在工作中表现
得顺从听话 ；有的是出于体谅领导决
策背后的“良苦用心”而自愿配合领导
安排 ；还有的是相信领导决策的合理
性并发自内心地服从指挥。S7 ：“她始
终是领导，那我该尊重的地方我肯定
是 要 尊 重 的， 我可以 尽量 去 妥协， 去
现出保留个人观点的行为 [1]，与离职 示管理者应当对男护士这一特殊且重 院急诊科男护士作为研究对象。纳入
意愿、组织承诺及决策效率等密切相 要群体的组织沉默行为予以特别关注。 标准 ：①急诊科在岗男性护士 ；②获得
关 [2]。研究 [3] 显示，当意识到问题存 然而，既往研究多关注企业员工的沉 护士执业资格证书 ；③从事急诊临床护
个性差异与心理管理--案例
题目：个性差异与管理摘要：人的个性是个体行为中的一个重要内容。
任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。
个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。
正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌，这就是个性。
由于各自的不同特征，构成了人们的个性差异，人的个性差异主要表现为：气质差异、能力差异和性格差异。
本论文主要围绕个性差异的三个主要表现来分析。
现代管理是以人为中心的管理。
管理工作如果失去了人这个基本要素，就失去了根本。
管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能达到好的绩效。
关键字：个性差异气质能力性格在管理中的应用目录：一、气质差异与管理.…( 1 )1.1气质的概念.……… ( 1 )1.2气质的类型.………( 1)1.3气质差异在管理中的应用.…………( 2)二、能力差异与管理2.1能力的概念.…………( 2 )2.2能力的差异.…………( 2 )2.3 能力差异在管理中的应用.…………( 2 )三、性格差异与管理.…………( 2 )3.1 性格的概念.…………( 2 )3.2 性格的分类.…………( 2 )3.3 性格差异在管理中的应用.…………( 3 )四、案例分析——谁当经理更合适4.1案例简介.…………( 3 )4.2企业特征分析 (3)4.3企业特征分析企业发展规模和阶段.………( 3 )4.4个体特征分析.……… ( 3 )4.5 个性特征分析——性格.……… ( 3 )4.6个性特征分析——能力.……… ( 4 )4.7 案例讨论结果.……( 4 )五、结论.………… ( 4 )六、参考文献.………( 4 )一、气质差异与管理：1.1气质的概念：（1）气质的含义：气质是个人心理活动的稳定的动力特征。
（2）其特点共4点；1、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低2、气质在人的社会实践中起着一定的影响作用，它可以影响人的活动效率3、气质可以影响人的情感和行动4、气质只反映一个人情感与活动的外部表现形式，而不涉及情绪和活动的动机与内容1.2气质的类型；1.3气质差异在管理中的应用：气质对人的时间活动有一定的影响。
课程论文题目
课程论文题目1.企业并购中的人力资源整合2.浅议企业基层执行力3.梅林.凯的“一家人集体”评述4.浅论企业文化建设5.浅谈海尔文化6.谈企业家在企业文化假设中的作用7.浅论企业的人力资源管理8.浅谈企业的人本管理9.浅论我国分配制度改革10.论组织提高员工敬业度的方法11.如何管理员工沉默行为12.组织沉默研究综述13.论企业社会绩效与员工周边绩效的关系14.管理者不当管理行为研究综述15.如何进行有效的心理授权16.关注和解决“过劳”问题17.论组织公民行为管理18.中小企业核心员工流失的深层思考19.“90后”员工的多元化激励探讨20.论员工忠诚度——以心理契约的视角21.试论非正式组织在正式组织中的作用22.从人力资本的视角剖析“考研热”23.论组织公正与企业绩效24.论组织公正与组织学习的关系25.论员工的组织公民行为26.论员工的组织报复行为27.论分配公正与企业薪酬制度28.论程序公正与企业制度建设29.论互动公正与企业文化建设30.论中国人的公正观31.论文化冲突与整合32.论服务型企业人力资源管理33.论企业扁平化管理34.论企业人性化管理35.企业员工职业倦怠问题研究36.员工心理契约的构建与管理37.团队管理中的激励问题38.论企业对员工的责任39.知识型员工的激励和约束问题40.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究41.论企业人力资源外包42.企业人力资源管理纠纷的化解43.企业内部员工层流机制与激励效应44.企业文化与人本管理45.企业员工继续学习机制构建46.知识型员工心理契约违背及干预机制47.企业员工的情绪压力管理48.如何在企业中打造高情商的员工49.从心理契约方向打造员工的忠诚度50.某企业核心员工流失问题与对策研究51.我国中小企业文化建设现状分析及其对策分析52.浅谈私营企业核心员工的心理契约管理53.企业的跨文化管理54.民营企业文化建设研究55.某某公司企业文化透析56.企业领导力培养研究57.有效管理沟通的障碍及其突破58.学习型组织创建过程中存在的问题及对策59.家族企业成长与职业经理人60.浅析团队精神在企业发展中的作用61.中小企业如何吸引和留住人才62.并购企业文化整合流程研究63.“以人为本”的人力资源管理探析64.实施企业文化管理促进企业可持续发展65.家族企业人力资源管理的现状与对策66.浅谈企业人力资源管理新模式——建立“学习型组织”67.论企业整体激励框架的构建68.中小企业吸引人才的策略分析69.企业知识型员工管理浅析70.浅谈企业文化对民营企业的重要性71.试论现代企业管理中的员工激励问题72.民营企业的员工工资激励机制研究73.我国家族企业人力资源管理问题分析74.企业人力资源管理外包浅析75.关于提升企业新员工入职培训的思考76.浅议公正与信任77.浅议管理者如何才能有效授权78.浅议管理者的人格魅力79.浅议企业如何才能有效招聘优秀的员工80.浅议创新型企业的学习能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《饭店员工沉默的问题及对策》课程名称饭店管理姓名学号专业任课教师陈雪琼目录封面 (1)目录 (2)摘要、关键词 (3)引言 (3)一、饭店员工沉默定义及类型 (3)1.1、饭店员工沉默定义 (3)1.2、饭店员工沉默类型 (4)二、员工沉默产生的弊端 (4)2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4)2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5)2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5)三、影响饭店员工沉默因素 (5)3.1文化因素 (6)3.2、组织结构因素 (6)3.3饭店缺乏有效激励措施 (6)四、员工沉默行为的解决对策 (6)4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6)4.2建立顺畅的沟通体系 (7)4.3 运用有效的激励措施 (7)4.4 塑造开放的管理风格 (8)4.5 建立融洽的饭店氛围 (8)五、总结 (8)参考文献 (9)饭店员工沉默的问题分析及对策摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。
员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。
酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。
本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。
关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策引言在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。
然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。
或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。
目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。
他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。
我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。
本文讨论的是后者。
一、饭店员工沉默定义及类型1.1员工沉默的定义Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。
根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。
中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。
1.2 饭店员工沉默类型1.2.1 默许性沉默默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信息而保持沉默。
员工沉默的发生与一定的文化背景有关, 文化因素像一只无形手一样影响员工沉默。
受了我国“言多必失, 祸从口出”的古训,饭店员工担心发表意见会有不好的结果以及当如员工发表意见时看到自己的观点无人或少有人理会甚至可能遭到攻击[时认为发表意见不会产生作用和影响等, 因而对个人观点的发表总是有意识的加以控制过滤或者忽略。
1.2．2防御性沉默防御性沉默也叫人际恐惧性沉默，是指饭店员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，被别人当成异类和排斥，因此选择保持沉默。
这种隔阂可能发生在同事之间，而更多是在上级和下级之间。
它是饭店员工为了自身的“安全”而采取的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，特别是自己的上司，小心谨慎的注意自己的言谈，以维持良好的人际关系，对别人无限迎合，不能坚持己见，担心惹人讨厌，惹上事端。
1.2.3 漠视性沉默漠视性沉默是指饭店员工由于对酒店管理者管理水平、待遇，特别是价值取向存在异议而消极保留观点，或消极放弃提出自己的观点。
当饭店员工对饭店的感情不深或感到没有归属感时，饭店员工会大多从自身利益出发考虑问题。
员工会认为提出意见意味着更多的工作量，负更多的责任，但却不能带给自身利益，这时候饭店员工会主动沉默。
二、员工沉默产生的弊端2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响从表面上看, 饭店员工在与工作有关的问题上经常保持沉默常常会使管理人员感到意见一致、关系和谐。
饭店运营良好无问题时。
然而酒店员工为了表面的一团和气而保持沉默会破坏饭店内部的沟通、问题不能及时地发现和在萌芽状态就给以解决、导致饭店决策失误等诸多问题都会给饭店的正常运作和有效管理带来不利的影响。
2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响正面有利的信息被迅速地传递或夸大, 负面不利的信息被隐瞒或难以传递, 信息被过滤和扭曲, 组织的真实情况不能得到反映, 使得饭店管理层不能及时有效地发现和纠正问题。
由于员工保留对饭店存在问题的观点和信息, 也使得饭店丧失了很多可能创新的机会。
不能及时创造新服务获得进步。
2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响从饭店管理和行为的角度来看, 如果员工由于某些原因, 经常隐瞒自己的观点和想法, 尤其是隐瞒在一些重大问题上的真实看法。
这样员工就会感觉没有受到重视、感到缺乏控制以及认知失调, 并进一步会产生工作压力和不满、产生与饭店之间的矛盾和人才流失。
三、影响饭店员工沉默的因素3.1文化因素员工沉默是一种文化现象。
不同的社会环境，就有不同的文化模式，中国文化是一种典型的儒家文化：集体主义盛行，等级观念强，重情面，主张以和为贵。
这样的文化。
更容易引发员工沉默。
提倡集体主义导致管理者和同事之间很难容怨异己分子出现，当员工感觉到自己有可能是少数人时，就不敢坦诚自己的观点；等级制度强化饭店管理者与员工之间的官僚关系，下级员工由于地位低下不敢向上级献计；人情和面子使员工在迸谏时需要更多地考虑他人的感受；以和为贵的思想使员工经常把问题埋在心里。
领导者是造成员工沉默的最大因素。
其主要根源有两方面：一是管理者害怕负面反馈。
3.1．2 饭店管理者和酒店员工自身因素研究显示：人们通常在接收到负面反馈时会感到威胁，无论这种信息是关于他们个人的还是关于他们所确定的行动。
因此人们总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，就会质疑j芒可信性。
这种恐惧在管理者中尤为强烈，当负面信息而反馈来自下属时，这种信息经常会被视为不合理且管理者会感到权利受威胁；二是管理者的个人偏见。
可以归为三类：员工利已主义者从而不值得信任；管理者拥有更多的信息，比下属更了解组织意图和行为；认为争论和不一致对酒店是不健康的。
员工则反之。
3.2、组织结构因素3.2．1 饭店组织因素饭店组织结构的开放性与员工沉默出现频率呈负相关。
当饭店的开放性越高，饭店员工则倾向于对饭店问题发表意见。
饭店组织结构很大程度上是组织政治行为的副产品，高高在上的饭店管理者不与饭店员工进行有效沟通，而被吹马屁者迎合使正常员工感到受排挤，直接导致了员工沉默。
3.2.2 饭店的沟通渠道不通畅饭店的沟通渠道不通畅使得员工的建议无法上传到饭店的高层，极大地打击了员工进谏的积极性。
久而久之，饭店员工也就习惯保持沉默。
即使高层得到了有效的信息，由于没有和员工及时进行沟通交流，有可能导致员工与其他同事之间的矛盾，而阻碍员工的再次进谏。
3.3 饭店缺乏有效的激励措施饭店员工在决定一件事时总会考虑到自身利益，如果员工发表一些意见和建议，没有什么好处、利益，甚至会引起他人的排斥对自己没有好处时。
，他们就不会浪费时间和精力去表达自己的观点。
因此，没有有效的激励机制在很大程度上打击了员工进谏的积极性。
四、饭店员工沉默行为的解决对策4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格。
营造一种积极的饭店组织文化，消除管理者不良影响。
良好的组织文化应该是信任、民主、公平、公正、有反馈的组织文化化。
信任的饭店氛围会使员工消除提出不同意见时与他人产生隔阂的担心，使员工畅所欲言，交换其真实的观点和想法，实现信息、知识和经验的分享。
在饭店的决策和管理过程巾应该欢迎员工参与，建立公平、公正的反馈机制，形成提建议对事不对人的文化氛围，认真考虑各方面意见。
饭店管理人员需要及时转变观念，充分认识到员工参与饭店管理和决策的重要性。
努力营造一种知无不言、言无不尽的工作氛围，要利用一切机会与员工交谈，听取他们的意见、建议、想法和喜怒哀乐，用诚恳的态度肯定员工对公司的忠诚和贡献。
那么如何让员工建立信任感呢?其一，提高管理人员的自身品质。
如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。
此外，仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。
为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。
这意味着管理者不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动.其二多和员工沟通。
这是信任关系的另一个基本变量。
不管真相会多么令人不快，管理者也决不能向员工隐瞒。
如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。
其三，授权。
把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。
为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。
当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。
即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。
其四，关爱下属。
如果管理者对员工表现出真正的关切，留意他们如何融入团队，就更有可能赢得员工的信任。
在这一点上，同理心最能帮助管理者激发员工的信任。
在任何文化中，承诺、正直、诚实和忠诚，对于培养信任关系都极为重要。
所有这些价值观都可以转化为行动，推动信任的良性循环。
4.2建立顺畅的沟通体系打破员员工沉默需要建立一个有效的沟通体系。
这就要求有顺畅的沟通渠道，保证员工提出的信息能到达饭店高层管理人员的手里，饭店可以运用网络建立酒店内部QQ群，微信群。
让员工在里面畅所欲言。
建立一个管理层公开日，给员工提供与饭店管理层“面对面”沟通和交流的平台，使其知晓饭店最近的大事及未来走势、业务发展等方面的新动向，鼓励其发表对各项决策等的看法和建议，定期召开员工大会，定期出版企业内刊，设立管理层博客，鼓励大家在上面直接给管理者留言，共同探讨任何管理问题，设立专门的举报邮箱、举报热线、员工申述渠道等，保障信息顺畅地上传下达。
除了上面那些还可以建立哪些顺畅的沟通体系呢？我认为还可以采用传统与现代结合的办法，电子商务的发展为日常的沟通带来了新渠道，但传统的沟通方式与渠道并没有因为科技的发展而落后。
为了打破员工沉默，我们可以采用传统与现代结合的沟通方式。
具体方式为：网上交流、电话交流、高管面对面交流、便条留言交流、圆桌会议、优秀员工座谈会、进行员工满意度调查、建立问题反映E-mail、公司网上论坛等等方式进行沟通。