研发人员薪酬设计.doc
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧作为一名幼儿相关的工作者，虽然我的工作与研发人员的薪酬结构设计看似毫不相干，但是在实际的职场生涯中，我却发现了一个共通点：那就是在为企业或团队设计薪酬结构时，需要深入理解员工的需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧，才能达到既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的目的。
一、理解研发人员的需求在设计研发人员的薪酬结构时，要深入理解他们的需求。
研发人员通常对薪酬的期望较高，因为他们的工作往往需要较高的专业技能和知识水平，同时承担的风险和压力也比较大。
因此，他们在意的不仅仅是薪酬的绝对值，更在于薪酬的公平性和激励性。
二、结合企业实际情况在设计薪酬结构时，不能脱离企业的实际情况。
这包括企业的财务状况、行业状况、竞争对手的薪酬水平等因素。
只有结合这些实际情况，才能设计出既符合企业利益，又能满足研发人员需求的薪酬结构。
三、运用方法和技巧1.底薪+奖金的模式底薪是研发人员的基本生活保障，奖金则是根据他们的绩效和企业的业绩来发放的。
这种模式既保证了研发人员的基本收入，又激发了他们的工作积极性。
2.股权激励对于一些关键岗位和核心技术的研发人员，企业可以考虑采用股权激励的方式。
这种方式可以让研发人员享受到企业成长的成果，从而增强他们的归属感和忠诚度。
3.弹性工作制度研发人员通常对工作时间和地点的要求比较灵活，企业可以考虑采用弹性工作制度，让他们在保证工作质量的前提下，有更多的自主权。
4.人才培养和晋升机制对于研发人员来说，个人成长和职业发展是非常重要的。
企业应该建立完善的人才培养和晋升机制，为他们的职业发展提供更多的机会和平台。
5.福利待遇设计研发人员的薪酬结构并不是一件简单的事情，需要深入理解员工需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧。
只有这样，才能设计出既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的薪酬结构。
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧，其实就像是给孩子们准备一份既丰富又充满惊喜的礼物。
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
研发部薪酬体系
研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 基本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。
有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* （部门有效工时总和/考核标准值总和）* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时（110小时）* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
制造企业研发人员的薪酬设计
第三 ， 平均主义现象较严重 ， 不能体现此类别 员工 的价值 。不少制 造企业 实行 的薪酬制度 具有强 烈 的平均 主义 色彩 ， 往往 忽视 研发 人员 与其 他 类别
员 工 的差 异 以及研 发人 员 自身 的差异 ， 能体 现知 不 识、 技术 的价值 ， 挫伤 了研发人 员 的积极 性 。
第 四， 知识依存于员工本人 ， 流动意愿 比较强。
制 造企 业 的研 发人 员 凭 着 自身拥 有 的专业 技 能 ， 在
第四， 过度关注短期激励 ， 不利于长期发展。企
业 为 了调 动研 发人 员 的积极性 ， 励研 发人 员 多做 鼓
人才市场上有较强的竞争力。他们追求富有挑战性
的工作 ， 愿 意从 事新 的 、 更 有难 度 的工作 ， 他们 容易 转 向不 同企业 ， 寻求新 的职业 机会 。
挥个人 才能 和创造性 的灵感 。
第三， 以团队形式 工作 ， 些工作 成果不 易直接 有
测量和评价。 在制造企业中， 研发人员往往组成工作 团队 ， 劳动成果 多是 团队智 慧和努力 的结 晶 ， 这给衡
量个人 的绩效 带来 了困难 。 除此之外 ， 研发人 员工作 的协作 性和工作 产生效 果 的滞 后性 给其 价值 评价带 来 了很 大 的障碍 。
６ ０
企 业管理
轻型 汽车技 术
２ １ （ ０） ２ ４ ００ １ 总 ５
制造企业研发人员的薪酬设计
孥 产
（ 南京依维柯 汽车有 限公 司人力资 源部 ）
．
摘
要
研发 人 员是制 造企 业的核 心人 力资本 ， 怎样吸 引和 留住研 发 人 员 ， 激发研 发 人 员 并 的工作 热情是制 造企 业关 注的焦点 。本 文首先指 明 了研 发人 员的特 点 ， 然后 通过对 制造
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
研发人员的全面薪酬体系设计及应用
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
研发部门薪酬管理制度
研发部门薪酬管理制度研发部门薪酬管理制度一一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法1、加班工资（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
研发人员薪酬管理办法
研究院研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员，包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。
第二条收入构成研发人员总收入＝∑月固定收入＋项目奖金＋产业化奖＋一次性奖励第三条月固定收入月收入＝津贴＋岗位工资其中，津贴包括技能津贴、工龄津贴和研发津贴，技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《研究院薪酬管理制度》。
为研发人员设立的研发津贴具体支付标准见下表。
第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时，按照项目的计划期支付的奖金。
项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金项目成员项目阶段奖金＝岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理项目阶段奖金＝2×岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目阶段验收后的第一个发薪日项目成员项目结束奖金＝岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目经理项目结束奖金＝2×岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目结题后的第一个发薪日项目调节系数由主管院长根据项目的科研经费投入、重要性、项目先进性、潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性及突破性等方面因素对项目进行评审确定，调节系数最低不得低于0.8，最高不得高于1.6。
项目阶段/结束个人考核系数：项目成员：由项目经理负责考核并给予评价。
项目经理：由研发中心主任负责考核并给予评价。
第五条产业化奖的计算方法1、对于研发项目组而言：研发成果实现产业化的，院将根据改研发成果产生的销售收入提取奖金对项目组成员进行激励。
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研发人员薪酬设计
一、目的
考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创
造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。
公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确
定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。
二、适用范围
1.适用于技术部技术研发人员。
2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发
放按公司基本薪酬管理制度执行。
三、薪资结构
薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、
学历 / 职称工资、工龄工资及各类补贴 , 浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下 :
月薪资 =职位工资 +管理工资 +学历 / 职称工资 +工龄工资 +各类补贴 +绩效工资 +加班工资 +奖金 +个人扣款。
四、项目奖金
项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。
其中基本项目奖金是指公
司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度, 项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。
1( 基本项目奖金标准
项目类别特类A类B类C类D类
项目奖励 12~8 万 8,6万元6,4万元4,2万元2,1万元标的总额
注 :
1, 按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别,
2, 特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效
益等有
很大发展空间的项目。
3)评定方法见附件 1。
2( 项目效益奖金标准
项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分
段累进方法计算～并按照年度进行分发。
销售额 , 万元 ,激励期限[100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上
比例
3( 项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。
4( 公司实施
本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。
5( 技术人员与公司解除合同
之日起不再享受以上相应政策。
附件 1: 项目类别计分评定方法
1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制 :
从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是:
1)项目的技术含量及技术指标的先进性 (25 分);
2)项目开发工作量和自主开发难度 (30 分 );
3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果 (15 分);
4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素 (30 分 ) 。
90 分以上为 A 类， 70,89 分为 B 类， 50,69 分为 C类， 50 分以下为 D 类。
2( 项目类别评分标准 :
项目研发奖励类别评估细则
要素评价评估分值
技术含量高，或有重大的技术创新8,10 分技术含量技术含量较高，或有较
重大的技术创新5,8 分 (10 分)
一般 5 分以下
国际领先 15 分
国内领先或同行领先14 分 A 省内领先 13 分
国内先进或同行先进11,12 分技术指标 (25 分) 先进性省内先进9,10 (15 分) 填补公司空白 7,8分
较先进 5,6 分
一般 5 分以下
工作量大，开发进度要求紧16,20 分
工作量
工作量较大，开发进度要求较紧12,16 分 (20 分 ) B一般12分以下(30 自主开发难度大8,10 分自主开发
难度自主开发难度较大5,8 分 (10 分 ) 一般 5 分以下
大幅提升公司开发水平与能力6,7 分对科技进步
的贡献有效提升公司开发水平与能力4,6 分 (7分) C一般4分以下显著提高品牌知名度和质量形象等7,8 分 (15 分 ) 对品牌形象
提升效果有利于提高品牌知名度和质量形象等5,7 分 (8分)
一般 5 分以下
预期销量、收入及利润高12,15 分潜在
经济效益 D 预期销量、收入及利润较高8,12 分
(15 分) 一般 8 分以下 (30 分) 分分)
市场竞争力市场竞争力强，有效提高市场占有率等8,10 分
(10 分) 市场竞争力较强，有利于提高市场占有率等5,8 分
一般 5 分以下
其它 5 分积极因素项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等及以下 (5
分 )
3.项目类别评分结果的确定 : 在新产品项目立项时，由技术部对项目进行评估
评分，报公司批准备案。
4.项目研发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由技术部门自
评，再报技术副总 ( 总工程师 ) 审核，最后报总经理批准。
附件 2: 项目奖金管理办法 ( 需细化完善 )
1.基本项目奖金评定及分配办法
1.1. 项目研发考核评价采用百分制办法: 将项目考核分为进度考核、质量考
核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下图; 为鼓励项目开发人员的
积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制
方面设有节省奖励。
项目评价总得分(100 分)
进度控制的考核技术与质量水平成本控制的考核
( 20 分 ) 的考核 (60) (20 分)
(40 分)
开发费用的控制过程控制的考核研发计划实施效果材料成本的控制
( 12 分) (10分)的考核(10分) ( 8分)
市场反馈质量成果转化率研发过程质量信息 (20) (20分)评价(20 分) (8 分 ) ( 项目绩效考核评价细则见附件)
1.2. 项目研发考核评价执行部门: 研发部门依照以上评分标准对项目完成情况
( 包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等) 进行考核评价，考核评价结果经人力资源部和主管技术副总( 总工程师 ) 审核后，向员工公布。
1.3. 项目奖励基金的计提 : 项目开发成功或基本成功( 基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标): 按照本办法计提项目奖金。
实际可计发项目奖金, 项目奖励标的额×项目评价总得分/100 。
1.4. 项目研发奖金的发放 : 研发部门获得计提奖金后，由项目组根据参与人员
承担工作的权重，提交分配结果经技术总监批准后报公司财务部，公司在项目完成
年终向全体研发人员一次性发放基本项目奖金。
1.5. 项目开发失败处罚:
1.5.1 因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉
损失的，视情节轻重对研发主管中高层领导人处以所造成损失5%,30%
的罚款。
1.5.2 因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出
现导致研发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。
2. 项目效益奖金评定及分配办法
朱总之前方案《》
3.考核监督
3.1 为保证项目研发绩效考核的真实性和有效激励性，人力资源部须对考核
过程和结果进行监督记录，并备案存查。
3.2 人力资源部有权就项目研发的实施情况进行调查了解，对研发绩效的评价
接受和处理投诉。
4.本管理办法的施行
本管理办法自下公司总经理批准签发之日起生效施行。